不同甄選手段在招聘中的合理使用

【中圖分類號】C939 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)6-0177-02

【摘要】本文首先總結(jié)了招聘甄選考察的三方面要素，即專業(yè)技能，其它相關(guān)能力和人格要素;然后介紹幾種常用的甄選手段的主要內(nèi)容及其作用;接著分析不同職務(wù)所需甄選手段的合理組合;最后針對企業(yè)的甄選決策標(biāo)準(zhǔn)提出幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】招聘;甄選手段;甄選決策

1 常用的甄選手段及其作用

俗話說:“路遙知馬力，日久見人心?！边@說明完全了解一個人很難，需要假以時日。如何在幾天甚至幾個小時內(nèi)做出正確的人員決策呢?有效的甄選手段及其合理的組合必不可少。常用的甄選手段有:申請表分析、筆試、工作抽樣、評價中心、面試、履歷調(diào)查、體格檢查等。其中申請表分析、履歷調(diào)查及體格檢查在各種人員招聘中均可做前期或后期篩選之用，其中履歷調(diào)查在選拔中級以上管理或技術(shù)人員時要加以重視。這三種方法比較簡單明了，在此不做介紹，單位可根據(jù)實(shí)際情況具體選用。

招聘甄選過程主要考察三方面的要素:一是專業(yè)技能;二是其它相關(guān)能力，包括智力、管理能力、創(chuàng)造力、人際協(xié)調(diào)能力等;三是人格要素，包括價值觀、誠實(shí)性、職業(yè)興趣等。

筆試、工作抽樣、面試、評價中心四種甄選手段分別可以測上述一種或幾種能力要素。下面對這四種甄選手段一一加以介紹。

1 甄選手段

1.1 筆試:筆試在組織選拔人才時備受歡迎。它既可以測量專業(yè)技能，也可以測智力、創(chuàng)造力，還可以測誠實(shí)度、價值觀和職業(yè)興趣等人格要素。除專業(yè)技能筆試采用與專業(yè)有關(guān)的試題外，其它筆試均采用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗(yàn)量表，量表的信度和效度必需達(dá)到相關(guān)的要求才可以使用。研究表明，在產(chǎn)業(yè)組織中，智力測驗(yàn)、空間與機(jī)械能力測驗(yàn)、知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)和運(yùn)動能力測驗(yàn)對于預(yù)測許多半技術(shù)性和非技術(shù)性的操作工作具有一定的效度。對那些需要認(rèn)知復(fù)雜性的工作來說，智力測驗(yàn)被證明是一項(xiàng)很好的預(yù)測指標(biāo)[1]。不過，對于筆試的批評也從來沒有間斷，即智商及其它測試指標(biāo)可能在一定程度上與來自工作的實(shí)際業(yè)績相脫鉤，所以它常和其它手段組合使用。

1.2 工作抽樣:該方法常用于專業(yè)技能測試。它給申請者提供一項(xiàng)職務(wù)的縮小樣本，讓應(yīng)聘者完成該職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。由于工作抽樣是基于職務(wù)分析獲得資料后精心設(shè)計的，所以它幾乎總會產(chǎn)生比悟性、個性和智商等筆試更好的效度。工作抽樣的缺點(diǎn)有二:一是它只適用于選擇熟練的技術(shù)員工，而不適用于選擇有培訓(xùn)潛能者;二是它只能進(jìn)行個體施測，所花費(fèi)的時間和成本都比較高[2]。

1.3 面試:面試是使用最廣范而效度最不穩(wěn)定的一種人員甄選手段。面試對于決定應(yīng)聘者的智力、動機(jī)強(qiáng)度和人際技巧方面有更大的效度。它有助于利用看、聽、問等手段綜合收集信息。有研究表明，在信息的傳達(dá)中，言辭占7% ，語調(diào)占38% ，身體語言則高達(dá)55%。因此，面試中主考官應(yīng)有目的、有計劃地直接觀察申請者的語言行為和非語言行為。

如果沒有加以良好的組織并按標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行，面試可能潛伏著各種偏見和障礙。組織良好的結(jié)構(gòu)化面試其效度在各種甄選手段中僅次于評價中心。結(jié)構(gòu)化面試基于深入的崗位分析確定面試項(xiàng)目;開發(fā)有針對性的行為問題(比如，考察應(yīng)變性可以問:如果你的上級經(jīng)常越級分配工作而不自知，你如何在不損其形象的情況下改變這種狀況?);制定標(biāo)準(zhǔn)化的面試評價量表。

面試中常見的偏見和障礙有:a. 主考官傾向于支持與他或她持相同態(tài)度的應(yīng)聘者;b. 應(yīng)聘者接受面談的順序會影響評價;c. 反向信息會得到更多的重視;d. 初始效應(yīng)，面試官對侯選人的第一印象作用很大，在面試開始的幾分鐘內(nèi)就作出適合與否的判斷[3]。

1.4 評價中心:評價中心特別適用于評價應(yīng)聘者的管理潛能，所以一般用于管理人員的甄選中。它是由直線主管人員、監(jiān)督人員及受過訓(xùn)練的心理學(xué)家組成一個測評小組，模擬性地設(shè)計一些實(shí)際問題，觀察候選人在模擬情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績效，從中評價其管理能力。評價中心所采用的測評技術(shù)包括公文筐測驗(yàn)、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等，在人員甄選中使用最多的三種是公文筐測驗(yàn)、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評價中心技術(shù)是各種甄選手段中效度最高的，同時也是設(shè)計難度最大的。它受到多種因素的制約，如模擬情境的選擇、評價者的素質(zhì)高低、評價項(xiàng)目的選擇等。其中任何一種因素選擇不慎，均會使評價效度大大降低，造成大量投入浪費(fèi)。

2 甄選手段的合理組合

通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)每一種甄選手段既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以每種手段對管理者作出人員決策都只有有限的價值，只有對其進(jìn)行合理組合才能達(dá)到理想的效果。本人認(rèn)為不同職務(wù)選用的甄選手段有以下幾種組合比較有效。如表1。

效度:在這里按從5(最高)至1(最低)的尺度衡量。

3 關(guān)于甄選決策標(biāo)準(zhǔn)的建議

甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保成功。甄選過程將產(chǎn)生四種可能的結(jié)果，其中兩種結(jié)果說明決策正確;另兩種結(jié)果說明決策錯誤。如圖1。

在拒絕一欄中后來工作績效不可測得，只是理論上一定存在這兩種結(jié)果。如果甄選手段的效度在要求的范圍之內(nèi)，那么正確的決策所占的比例很大，而錯誤的接受和錯誤的拒絕所占的比例均很小。這樣，三種決策的比例分布可近似看做正態(tài)分布，錯誤接受和錯誤拒絕分別位于分布兩端很小區(qū)域，正確的決策分布在中間廣大區(qū)域?，F(xiàn)在的問題是，如何在甄選手段效度不變的情況下減少作出錯誤拒絕和錯誤接受的可能性。本人認(rèn)為同時減少二者不可能。原因是根據(jù)統(tǒng)計決策中兩類錯誤(和錯誤)的理論，當(dāng)決策標(biāo)準(zhǔn)提高時，錯誤的拒絕增加而錯誤的接受

圖1 甄選決策的結(jié)果

減少;當(dāng)決策標(biāo)準(zhǔn)降低時，錯誤的拒絕減少而錯誤的接受增加，二者始終向相反的方向變化。組織甄選的目的是選擇合適的人才(即正確決策)，極力避免選錯人(即錯誤接受)。鑒于此，組織在招聘時應(yīng)適當(dāng)提高決策標(biāo)準(zhǔn)，降低錯誤接受的概率，減少組織因選錯人而可能帶來的損失。至于由此造成的錯誤拒絕增多，可以通過擴(kuò)大招聘范圍來解決。

參考文獻(xiàn)

[1] [美]斯蒂芬#8226;P#8226;羅賓斯 著. 組織行為學(xué)(第10版)[M]. 孫健敏， 李原譯. 北京:中國人民大學(xué)出版社， 2001: 536

[2] 楊杰編著. 有效的招聘[M]. 北京: 中國紡織出版社， 2003:287-288

[3] 盛青. 如何使招聘面試更有效[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2006，(8):53