鋁業(yè)公司績效管理系統(tǒng)研究與開發(fā)

【中圖分類號】F426.32 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)6-0145-02

【摘要】實(shí)施績效管理，關(guān)注績效改進(jìn)是鋁業(yè)公司不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要措施。本文運(yùn)用國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理理論，并結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，應(yīng)用ERP信息管理技術(shù)研發(fā)并實(shí)施一套有效的績效管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】績效管理;ERP

1 項(xiàng)目研發(fā)背景

績效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)循環(huán)，是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點(diǎn)、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績效管理水平參差不齊，國外企業(yè)因績效管理的發(fā)展時(shí)間較長，管理工具先進(jìn)，管理制度完善;國內(nèi)眾多企業(yè)引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等，這就需要國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想，結(jié)合公司實(shí)際，制定科學(xué)的績效管理體系，為公司的績效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè)，吸收經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多，組織績效和員工績效水平低，對績效管理工作的重視度低，在績效管理工作中沒有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)，績效管理工作繁瑣。

因此，為加強(qiáng)公司績效管理，筆者結(jié)合公司實(shí)際情況，在ERP系統(tǒng)基礎(chǔ)上研發(fā)了績效管理系統(tǒng)，并應(yīng)用于實(shí)際。

2 績效管理系統(tǒng)研發(fā)思路及構(gòu)架

2.1 研發(fā)思路:該項(xiàng)目研發(fā)主要運(yùn)用激勵理論、目標(biāo)管理理論、KPI管理理論建立績效管理系統(tǒng)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的整體思路:梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo);梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，然后明確績效管理的基本策略和管理框架，再運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，和目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)接口，然后沿主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵崗位KPI。

2.2 系統(tǒng)構(gòu)架:績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)主體構(gòu)架包括如下幾部分:

2.2.1 績效計(jì)劃:即主管領(lǐng)導(dǎo)與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、領(lǐng)導(dǎo)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程，是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。

2.2.2 動態(tài)、持續(xù)的績效溝通:即領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的過程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。

2.2.3 績效評價(jià):納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。如果績效計(jì)劃和績效溝通認(rèn)真執(zhí)行，則考核時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。

2.2.4 績效診斷與輔導(dǎo):一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原因。一旦查出原因，領(lǐng)導(dǎo)和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙。

2.2.5 績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用:系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了員工對績效評估結(jié)果的查詢，從評價(jià)方法、各項(xiàng)績效指標(biāo)評價(jià)結(jié)果、評價(jià)意見、績效工資的算法以及最終的績效工資，使員工對績效能有一個(gè)全面的了解，他需要知道自己下一步該怎樣做，如何能提高自己的績效，從而提高了激勵作用。

圖1

作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績效評價(jià)與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關(guān)系，對于人力資源管理系統(tǒng)中的招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、職位變動和薪酬福利等環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。

3 績效管理系統(tǒng)的信息化

3.1 實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)信息化的效果:績效管理系統(tǒng)的信息化功能解決了績效評價(jià)數(shù)據(jù)收集難、數(shù)據(jù)處理復(fù)雜、績效評價(jià)過程難以監(jiān)督控制等問題。在績效管理工作開展初期，通過紙制的文檔來進(jìn)行考核評價(jià)，不僅數(shù)據(jù)收集難、數(shù)據(jù)處理復(fù)雜，而且工作效率低、管理成本高。沒有信息化，在公司人員相對精簡的情況下績效管理工作無法及時(shí)監(jiān)督與控制，績效管理制度不能得到有效執(zhí)行。

績效管理體系的信息化節(jié)省了大量的人力、物力和財(cái)力。該系統(tǒng)操作的界面簡單、易懂，這為績效管理體系提供了便利?？冃гu價(jià)信息可以通過ERP進(jìn)行收集、匯總并在公司內(nèi)部廣泛共享，信息形成了有效的集成管理。此外，通過ERP能夠?qū)冃гu價(jià)過程有一個(gè)良好的控制與管理，能夠發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)過程中存在的問題，從而為績效體系的不斷完善提供有效的支持。最后，該系統(tǒng)開放性及強(qiáng)大的二次開發(fā)能力能滿足公司發(fā)展、市場變化和人力資源管理的業(yè)務(wù)流程需要不斷的改進(jìn)的需求。

3.2 績效管理系統(tǒng)的信息化功能模塊:績效管理系統(tǒng)的信息化實(shí)現(xiàn)了績效管理體系每個(gè)模塊的需要，通過公司ERP系統(tǒng)完成，在ERP系統(tǒng)中，針對績效管理中的關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效評價(jià)、績效考核、績效溝通、績效工資進(jìn)行系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。

功能模塊見如圖1:

本文限于篇幅原因，以“部門關(guān)鍵績效指標(biāo)管理”模塊來說明績效管理功能模塊的流程:

3.2.1 流程圖，見圖2。

3.2.2 流程說明

圖2

(1)績效指標(biāo)管理責(zé)任部門開始評價(jià)時(shí)，系統(tǒng)根據(jù)設(shè)定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)模板生成部門月度績效指標(biāo)體系，評價(jià)人員根據(jù)量化指標(biāo)填寫評價(jià)，系統(tǒng)自動匯總評價(jià)結(jié)果。

(2)績效指標(biāo)管理責(zé)任部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果并提交審核。

(3)人力資源部績效管理專責(zé)接受并檢查責(zé)任部門提交評價(jià)數(shù)據(jù)，在所有責(zé)任部門提交完畢并檢查后提交部門領(lǐng)導(dǎo)審核。

(4)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)數(shù)據(jù)并發(fā)布。

(5)各部門查看月度績效指標(biāo)評價(jià)結(jié)果。

4 結(jié)論

筆者通過建立科學(xué)合理的公司績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了“計(jì)劃管理為龍頭、預(yù)算管理為基礎(chǔ)、財(cái)務(wù)管理為核心、過程控制為保障”的經(jīng)營管理思路;實(shí)現(xiàn)了管理重心下移，充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)、管理作用。通過調(diào)研了解到，與同行業(yè)同規(guī)模設(shè)備管理企業(yè)對比，因公司實(shí)施績效評價(jià)體系，人員精簡近800人，按人工成本6萬元/年計(jì)算，每年僅人工成本節(jié)約近4800萬元。

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林著.績效考核與績效管理.北京.電子工業(yè)出版社.2003

[2] 吳貴生著.技術(shù)創(chuàng)新管理.清華大學(xué)出版社.2002