企業(yè)人力資源管理研究

【中圖分類號(hào)】F720 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)6-0125-02

【摘要】企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的管理，建立科學(xué)的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學(xué)的人才使用制度，必須因人而異，因時(shí)而異，不能整齊劃一。建立科學(xué)的人才使用制度是最好的激勵(lì)機(jī)制。充分重視“小人物”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，加大人力資本的投入，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】人力資源;人才使用制度;企業(yè)

1 問題的提出

企業(yè)管理是企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)某種預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)用管理的思想、理論和方法，合理地計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制人力資源，調(diào)度企業(yè)的各種資源，以求用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。由此可以看出，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人的管理，目的是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化，而人力資源是保障產(chǎn)出最大化的關(guān)鍵，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，通常認(rèn)為，擁有了高素質(zhì)的人才，就擁有了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。這一觀點(diǎn)體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中就是很多企業(yè)都把如何擁有高素質(zhì)的人才作為本企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，各企業(yè)之間都互相拼搶高素質(zhì)的人才?？墒?，擁有了大量的高素質(zhì)的人力資源的企業(yè)并不一定產(chǎn)生了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益，這些高素質(zhì)的人才們也沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，甚至最后變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的沉重包袱，如我國(guó)的國(guó)有大中型企業(yè)擁有豐富的人力資源，擁有先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備以及國(guó)家的各種信貸支持，但其產(chǎn)出都不盡如人意。鑒于此，文章認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何有效地使用人力資源，建立科學(xué)的人才使用制度比高素質(zhì)人才本身更重要，合理有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)將人力資源的效用發(fā)揮到最大作用，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

目前企業(yè)管理者的理念都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的。如前所述，為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，首先是人力資本的投入，因此各企業(yè)都想方設(shè)法地爭(zhēng)取得到高素質(zhì)的人才。人才固然是很重要的，但比人才更重要的是建立科學(xué)的使用人才的制度。當(dāng)前，企業(yè)在人力資源的管理方面存在著很多問題，但最重要的表現(xiàn)為以下兩點(diǎn):

2.1 在人力資源的使用上，對(duì)人力資源的層次混淆不清，沒有采取有效的激勵(lì)機(jī)制。

人力資源是指存在于勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。在體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者中，按照其實(shí)際能力的大小，又分別分成不同的層次，以腦力勞動(dòng)者為例，通常按照學(xué)歷的高低(我們通常用文化素質(zhì)代替學(xué)歷這一詞)，分為博士、碩士、本科、?？频雀鱾€(gè)層次。有效的人力資源管理需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激勵(lì)不同層次的人才在各自的崗位上發(fā)揮最大作用。從理論上來講，每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理者都非常贊同這一觀點(diǎn)，而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人力資源管理中，通常是抹煞了人力資源的層次差別，只將其簡(jiǎn)單地分為體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，在制度上，根本就沒有建立起科學(xué)的人才使用制度，不同層次的勞動(dòng)者通常是干同一性質(zhì)、同一難度的工作，這種人才使用方式在制度上就不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而在績(jī)效考評(píng)中，不同層次的勞動(dòng)者都采用相同的考評(píng)方式，甚至混淆了體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的區(qū)別，在人才層次上沒有做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而是舍長(zhǎng)取短，劣勢(shì)互補(bǔ)，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，其結(jié)果顯然是無法達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

下面，舉例說明這一問題。某銀行為了適應(yīng)目前激烈的競(jìng)爭(zhēng)需要，決定從加強(qiáng)人才建設(shè)入手，為提高本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和確立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，某銀行決定引進(jìn)一批高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才。這樣做的目的就是希望通過高學(xué)歷人才的引進(jìn)，帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，為將來的競(jìng)爭(zhēng)贏得人才優(yōu)勢(shì)。引進(jìn)結(jié)果全部是品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)的金融學(xué)博士研究生。在通常情況下，他們作為普通員工被安排在基層工作，負(fù)責(zé)存錢、取錢這一類工作，此前，做這類工作的都是學(xué)歷偏低的中專生。但由于學(xué)歷的不同，又是作為人才引進(jìn)，其工資待遇自然也不同，博士的工資理所當(dāng)然地要比中專生的工資高很多。這種待遇從表面上看好像很合理，人們通常也是這樣認(rèn)為的，并且目前絕大部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)就是這樣做的。但是，正是我們通常認(rèn)為都很合理的這種不分層次的人才使用制度，從一開始就存在很大的弊端。首先，日常的取款、存款工作是一個(gè)簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要具有博士學(xué)歷的高級(jí)知識(shí)分子來做，讓具有博士學(xué)歷的高級(jí)知識(shí)分子做這么簡(jiǎn)單的工作簡(jiǎn)直就是對(duì)人才的踐踏，本身就是不重視人才的典型表現(xiàn)，這樣的人才使用制度從一開始就不可能起到激勵(lì)的作用。其次，新引進(jìn)的博士和原先的中專生做同樣的工作，在業(yè)務(wù)能力方面，中專生比博士在具體操作上要熟練得多，工作效益也比他們高，卻因?qū)W歷原因只能得到較低的報(bào)酬。換句話說，干同種工作，業(yè)務(wù)熟練，工作效益高的員工反而報(bào)酬低，完全違背了按勞分配的原則。再次，晉升之時(shí)，通常是以業(yè)務(wù)考評(píng)為條件的。顯然，博士對(duì)于取錢存款這樣的業(yè)務(wù)遠(yuǎn)不如中專生熟練。因此，中專生比作為人才引進(jìn)的博士更有可能晉升成為管理者，從事金融理論研究，進(jìn)行金融投資規(guī)劃等。綜合所述，可以看出，不同層次的勞動(dòng)者在做同樣的工作時(shí)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)本身就隱藏了分化的因素，這種錯(cuò)誤的人才使用制度注定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)是絕不可能產(chǎn)生凝聚力的。高層次的人才因得不到合適的工作崗位而無法發(fā)揮應(yīng)有的才能;低層次的勞動(dòng)者卻嫉妒業(yè)務(wù)水平不熟練而報(bào)酬偏高的高層次人才;本應(yīng)該成為管理者的博士因?yàn)椴缓侠淼臉I(yè)務(wù)考評(píng)沒有得到晉升;知識(shí)水平較低，管理水平較差的低層次勞動(dòng)者卻晉升為管理者，負(fù)責(zé)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在這種錯(cuò)誤的人才使用制度下，整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的是一個(gè)向下的、離心的分化力，而不是一個(gè)向上的、向心的凝聚力，既不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也不利于企業(yè)效益的提高。

2.2 從不重視“小人物”的作用。

在本文中，“小人物”是指相對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者而言的一般勞動(dòng)者。在數(shù)量上，他們占企業(yè)人數(shù)的大多數(shù)，他們通常是做一些知識(shí)含量較低的體力勞動(dòng)，如服務(wù)員、推銷員、市場(chǎng)調(diào)研員等。由于沒有技術(shù)，知識(shí)層次低，工作替代性很強(qiáng)，在企業(yè)中，這些人從來就沒有得到重視。這里的不重視“小人物”應(yīng)與前例中具有較低學(xué)歷的員工得到晉升區(qū)別開來，前例中，具有較低學(xué)歷的員工得到晉升并不說明重視了“小人物”，只是表明了企業(yè)不重視高素質(zhì)、高學(xué)歷人才的表現(xiàn)。企業(yè)決策者通常認(rèn)為，核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的保障，只要擁有了高級(jí)工程師、資深策劃師等高層次人才，企業(yè)的發(fā)展就指日可待。擁有核心人才固然重要，但是核心技術(shù)人員的技術(shù)在企業(yè)推廣和具體操作，卻是由大多數(shù)的小人物來完成的。離開了大多數(shù)的小人物，再好的技術(shù)創(chuàng)新也無法推廣和應(yīng)用于生產(chǎn)，離開了大多數(shù)的小人物，再先進(jìn)的管理理念也不會(huì)發(fā)揮作用。小人物是企業(yè)具體事務(wù)的直接執(zhí)行者，小人物是企業(yè)先進(jìn)技術(shù)的直接操作者，他們的工作積極性和業(yè)務(wù)技術(shù)水平將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。從這個(gè)意義上來講，激勵(lì)小人物比激勵(lì)核心技術(shù)人員還要重要。同時(shí)，小人物還是企業(yè)形象的直接塑造者和宣傳者，這在服務(wù)型企業(yè)中尤為明顯。如服裝超市，消費(fèi)者是通過普通的服裝銷售員來感知企業(yè)文化，感受企業(yè)的服務(wù)理念，而不是通過服裝超市的策劃者來感知企業(yè)文化和感受企業(yè)的服務(wù)理念，銷售人員服務(wù)態(tài)度的好壞，工作積極性的高低，將直接影響到服裝超市的形象，進(jìn)而影響到利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。因此，針對(duì)小人物建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制甚至關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在重視核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者的同時(shí)，同樣需要重視占企業(yè)大多數(shù)的小人物。合理有效地激勵(lì)小人物，重視小人物對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利無弊。

3 問題的解決

3.1 建立科學(xué)的人才使用制度，從制度上為人力資源的合理使用提供保障，做到人盡其才。

避免一刀切的人才使用制度，分清人才的不同層次，對(duì)不同層次的人才采用不同的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的人才使用制度比人才本身重要得多，科學(xué)的人才使用制度是最好的激勵(lì)機(jī)制，能夠使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，團(tuán)隊(duì)中各成員之間是互相學(xué)習(xí)，互相提高的良好風(fēng)氣，對(duì)于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力非常有利。下面用科學(xué)的人才使用方法來分析前面的例子。某銀行為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而引進(jìn)金融學(xué)博士，首先應(yīng)該清楚金融學(xué)博士的優(yōu)勢(shì)在于金融理論研究而不是具體操作存款取款業(yè)務(wù)，因此，引進(jìn)的博士從一開始就應(yīng)該從事理論研究工作，為企業(yè)決策者提供理論依據(jù)，而從事存款取款業(yè)務(wù)的中專學(xué)歷的工作人員，也不應(yīng)該通過簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)考評(píng)而晉升為理論研究者，除非具備了同博士一樣的理論水平。博士和中專生所從事的工作在層次上是完全不同的工作。這樣，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，不同層次的勞動(dòng)者分別從事不同的工作，并且分別與他們的能力、水平完全相符合，各司其職，各人都能充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成了一個(gè)向上的合力，其結(jié)果完全能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。

3.2 加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，只要是有利于利潤(rùn)增長(zhǎng)的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤(rùn)，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。在一定時(shí)期內(nèi)，銷售收入是很難增長(zhǎng)的，因此，縮減成本就成為企業(yè)增加利潤(rùn)的方式，加大人力資本的投入，無疑是與這一方式相違背，但是，事實(shí)上，縮減成本不一定導(dǎo)致利潤(rùn)增加，增加成本不一定導(dǎo)致利潤(rùn)減少，從表面看，銷售收入減去成本等于利潤(rùn)，但是利潤(rùn)是勞動(dòng)者運(yùn)用技術(shù)和管理創(chuàng)造出來的，主要是勞動(dòng)者的勞動(dòng)創(chuàng)造，離開了人的勞動(dòng)，不可能產(chǎn)生利潤(rùn)，而廠房、設(shè)備等物質(zhì)條件只是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的載體，廠房、設(shè)備是物的因素，控制了人的因素也就控制了物的因素。所以，加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少，而是利潤(rùn)的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用;小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對(duì)這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對(duì)小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。除了進(jìn)行技能培訓(xùn)外，以人為本對(duì)小人物進(jìn)行人文關(guān)懷是至關(guān)重要的，人們常常認(rèn)為高素質(zhì)、高收入層次的人需要尊重，其實(shí)，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的低層次的勞動(dòng)者同樣需要人們的尊重，尤其需要得到上級(jí)的尊重，人的需要并不一定是以低級(jí)到高級(jí)層層遞進(jìn)的，而是跨層次交叉上升的。對(duì)小人物的尊重是必需的，他們能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4 結(jié)論

4.1 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的管理，建立科學(xué)的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學(xué)的人才使用制度，必須因人而異，因時(shí)而異，不能整齊劃一，建立科學(xué)的人才使用制度是最好的激勵(lì)機(jī)制。區(qū)分人才的不同層次，讓不同層次的勞動(dòng)者在符合其能力、水平的崗位上有效地發(fā)揮作用。

4.2 充分重視“小人物”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才、技術(shù)的梯度轉(zhuǎn)移，加大人力資本的投入，保持團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。

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