柔性雇傭下招聘工作的開展

【中圖分類號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)6-0117-02

作者簡(jiǎn)介:代文彬，男，湖北京山縣人，天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動(dòng)關(guān)系。

【摘要】柔性雇傭是企業(yè)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的必然選擇。為適應(yīng)雇傭的柔性化，組織的員工招聘必須實(shí)行分類招聘，即在對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)區(qū)分的基礎(chǔ)上采取適宜的招聘策略。本文闡明了不同類別員工的區(qū)分方法，以此為基礎(chǔ)具體闡述了不同類別員工的招聘策略，最后指明了柔性雇傭下做好招聘工作的基礎(chǔ)條件。

【關(guān)鍵詞】柔性雇傭:招聘:核心員工

柔性雇傭是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的一種靈活的選聘和任用方式，用以節(jié)約人力成本、追求用工彈性、維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的必然要求。Lepak和Snell(1999，2002)建議應(yīng)根據(jù)工作的不同類型選擇相應(yīng)的雇傭模式，他們認(rèn)為雇傭模式有以下四種典型形式:基于知識(shí)的雇傭(knowledge-based employment)、基于工作任務(wù)的雇傭(job-based employment)、契約雇傭(contract work)和合作雇傭(Alliances/partnerships)。柔性雇傭問(wèn)題是目前學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)，但如何使雇傭柔性化，目前的研究成果并不豐富。顯然，保持雇傭的柔性化需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。而招聘作為人力資源管理的起始環(huán)節(jié)，對(duì)形成柔性雇傭具有重要作用。所以研究如何通過(guò)招聘工作促進(jìn)柔性雇傭的實(shí)現(xiàn)應(yīng)具有一定的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

1 柔性雇傭?qū)φ衅腹ぷ鞯囊?/p>

招聘工作在人力資源管理中的作用體現(xiàn)為控制素質(zhì)入口、明確雇傭雙方有形及無(wú)形的勞動(dòng)契約。其基本操作可描述為:勝任力分析——素質(zhì)測(cè)評(píng)——實(shí)習(xí)互察——契約簽定——效果評(píng)估。但在具體的操作過(guò)程中，招聘工作必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、職位性質(zhì)等作有選擇性的對(duì)待，特別是在柔性雇傭的模式要求下。柔性雇傭的本質(zhì)是對(duì)員工進(jìn)行分類管理。Atkinson在20世紀(jì)80年代創(chuàng)立的柔性公司理論中，基于雇員的能力、組織對(duì)這些能力的相對(duì)需求以及這些能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的可獲得性將員工分為核心員工(能力稀缺、組織必需、刻意培養(yǎng)、忠誠(chéng)投入類員工)、邊緣員工(包括全職和彈性員工兩種)、外圍員工(可通過(guò)外包進(jìn)行的專業(yè)類崗位員工)，對(duì)不同的員工應(yīng)采取不同的管理方式。在當(dāng)前柔性雇傭普遍推行的背景下，組織理應(yīng)對(duì)自己的人力資源管理政策及實(shí)踐進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。一般認(rèn)為，組織應(yīng)對(duì)所擁有的人力資源進(jìn)行劃分，并采用不同的人力資源政策措施對(duì)其進(jìn)行分類管理。為適應(yīng)雇傭的柔性化，組織的員工招聘必須實(shí)行分類招聘，即在對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)區(qū)分的基礎(chǔ)上采取適宜的招聘策略。

2 不同類別員工的招聘策略

2.1 不同類別員工的區(qū)分:一般認(rèn)為，對(duì)員工的區(qū)別可按兩個(gè)維度進(jìn)行，一是員工能力對(duì)企業(yè)的價(jià)值，一是員工能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。由此可將員工大致劃分為四類(如圖1所示)。擁有的能力對(duì)企業(yè)的價(jià)值高且較為稀缺的員工即為企業(yè)的核心員工。如企業(yè)的中高層管理者、技術(shù)骨干等。對(duì)于核心員工，企業(yè)往往進(jìn)行利益傾斜并對(duì)他們的職業(yè)生涯負(fù)有長(zhǎng)期的開發(fā)承諾。同時(shí)，這些員工對(duì)組織也是忠誠(chéng)而投入的。員工所擁有的能力對(duì)企業(yè)有較高價(jià)值但市場(chǎng)替代性較強(qiáng)，這類員工屬企業(yè)的全職邊緣員工。如企業(yè)的一線生產(chǎn)人員、基層營(yíng)銷人員、基層管理人員等等。這類員工是全職員工，一般從事一些范圍較小、任務(wù)明確的工作，僅有有限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，容易被取代。擁有的能力對(duì)企業(yè)的價(jià)值及稀缺性都較低的員工屬?gòu)椥赃吘墕T工。這類員工與企業(yè)只有短期的合同，他們只從事具有特定范圍、目的和期限的工作。企業(yè)為了執(zhí)行某種業(yè)務(wù)功能和項(xiàng)目而與企業(yè)外部組織締結(jié)一種合作關(guān)系，由此而產(chǎn)生外圍員工，這類員工以其特有的專門技術(shù)為企業(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)與這類員工的關(guān)系只是一種業(yè)務(wù)上的合約外包關(guān)系。

2.2 核心員工的招聘策略:企業(yè)可以根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略、聯(lián)系上文所述的核心員工的區(qū)分方法界定出自己的核心員工，核心員工所在的崗位屬于企業(yè)的核心崗位。當(dāng)核心崗位出現(xiàn)空缺或即將出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源管理部門就要進(jìn)行即時(shí)的招聘。由于核心員工系企業(yè)長(zhǎng)期投資對(duì)象且對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有較大的影響，因而對(duì)其的招聘必須慎之又慎、嚴(yán)之又嚴(yán)。

(1)在招聘原則上，遵循人與組織匹配的原則。人崗匹配一直是人力資源招聘的基本原則，這種原則強(qiáng)調(diào)了人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)等與擬聘崗位的契合，這一原則在相對(duì)靜止的商業(yè)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式下是符合實(shí)際要求的。但在目前這個(gè)開放的時(shí)代背景下，企業(yè)所面臨的商業(yè)環(huán)境卻是高度動(dòng)態(tài)的、充滿了諸多不確定性，由此導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式必須是靈動(dòng)而追求卓越的。在這種條件下，企業(yè)的核心人員不僅應(yīng)能勝任目前崗位的需要，而且還應(yīng)能勝任“未來(lái)崗位”的需要，同時(shí)應(yīng)能認(rèn)同企業(yè)的愿景、價(jià)值觀、制度等文化特征。由此，學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)以人與組織匹配原則代替人崗匹配原則進(jìn)行核心員工的招聘。其中Kristof(1996)提出了一個(gè)較為完整的人與組織匹配的模式，這個(gè)模式強(qiáng)調(diào)了員工與組織的整體匹配，包括一致性匹配(Supplementary Fit)和補(bǔ)償性匹配(Complementary Fit)。如果說(shuō)這里的補(bǔ)償性匹配近似于以往的人崗匹配，則一致性匹配強(qiáng)調(diào)了員工的個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等應(yīng)與組織的組織文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等具有較高的一致性。因此，對(duì)于具有價(jià)值高、市場(chǎng)稀缺特點(diǎn)的核心員工的招聘理應(yīng)秉持人與組織匹配的原則，從而確保其人力資本能不斷增值并持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(2)在招聘方式上，視崗位需要靈活采用外部招聘和內(nèi)部招聘。一般來(lái)說(shuō)，核心員工的招聘應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，這樣做可培養(yǎng)現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而且有利于新員工的盡快入崗、節(jié)省人力資本投資。但對(duì)某些性質(zhì)的崗位(如技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷)或基于群體優(yōu)化的需要(如人才梯隊(duì)建設(shè)、新型團(tuán)隊(duì)的形成)，可考慮采取外部招聘的方法，這種招聘可為企業(yè)帶來(lái)新的思想、技術(shù)、客戶及優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)等。

(3)在篩選方法上，宜采用面試和評(píng)價(jià)中心，而且應(yīng)盡量讓其上級(jí)、同事參與相關(guān)輪次的篩選，同時(shí)應(yīng)保證篩選的科學(xué)、公平和公正。對(duì)于外部招聘的核心員工，借助獵頭公司的力量往往也是一個(gè)明智的選擇，同時(shí)要注意應(yīng)聘者與其他用人單位是否已解除或終止勞動(dòng)合同。

2.3 邊緣員工的招聘策略:新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)與員工勞動(dòng)合同的訂立與解除進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，這對(duì)邊緣員工的招聘產(chǎn)生了重大影響。為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本，企業(yè)必須調(diào)整對(duì)邊緣員工的招聘策略。

(1)招聘前須做充分的工作分析，準(zhǔn)確描述勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等信息，并在招聘過(guò)程中向應(yīng)聘者如實(shí)告知。勞動(dòng)合同法第八條對(duì)此有明確的規(guī)定。企業(yè)嚴(yán)格履行如實(shí)告知義務(wù)可避免因勞動(dòng)合同無(wú)效而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(2)基于工作分析的結(jié)果，科學(xué)設(shè)計(jì)篩選方法與程序。由于勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)解雇員工進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，所以企業(yè)的選人失誤往往意味著較大的成本浪費(fèi)。為此，企業(yè)應(yīng)重視篩選工作，依靠專家設(shè)計(jì)好招聘渠道、招聘方法、招聘流程，從而保證能吸引、留住優(yōu)質(zhì)的人才。

(3)對(duì)于彈性邊緣員工，可以更多考慮熟人推薦和勞務(wù)派遣兩種方式。這樣做可以節(jié)省招聘成本，有利于新聘員工盡快入崗，保證用工的彈性。

2.4 外圍員工的招聘策略:外圍員工所從事的是專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，與企業(yè)是一種委托代理關(guān)系，因而外圍員工的招聘質(zhì)量往往決定了他們提供的服務(wù)質(zhì)量的水平。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)組織相關(guān)的專家對(duì)外圍員工或所在組織的資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、各種軟硬件條件進(jìn)行仔細(xì)地審查、比較及篩選。在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)真實(shí)地向外圍員工或其組織反映企業(yè)的實(shí)際情況及需要，要求對(duì)方拿出服務(wù)的方案及標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡量擴(kuò)大外圍員工或其組織的選擇面，從而做到優(yōu)選。

3 柔性雇傭下做好招聘工作的基礎(chǔ)條件

為了保證柔性雇傭下招聘工作的順利有效開展，企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)創(chuàng)造以下基本條件:

3.1 完善員工的分類管理機(jī)制。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)四類員工進(jìn)行有效區(qū)分，并為其分別制定“人力資源管理套餐”，包括招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬等等環(huán)節(jié)的政策及實(shí)踐活動(dòng)。

3.2 制定實(shí)施科學(xué)的員工招聘制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類型的員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)有效的招聘流程、招聘渠道、招聘方法，要善于吸取一些成功企業(yè)的成功招聘經(jīng)驗(yàn)，要注重發(fā)揮專家在員工招聘中的作用。

3.3 對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的深刻理解及貫徹。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘工作有重要的影響，企業(yè)必須組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)這些法律法規(guī)，做到依法辦事，有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 與外部相關(guān)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系。企業(yè)須和外部勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、科研院所等建立融洽的關(guān)系，加強(qiáng)合作與交流，這有利于招聘目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

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