施工企業(yè)人力資源管理探析

【中圖分類號(hào)】C93 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)6-0116-02

【摘要】施工企業(yè)作為勞動(dòng)密集型的項(xiàng)目工程承擔(dān)單位，加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要。通過對(duì)施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的總結(jié)，在分析其人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】施工企業(yè);人力資源;管理分析

在施工企業(yè)管理中，施工項(xiàng)目管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國(guó)加入WTO組織，施工企業(yè)也面臨著一個(gè)巨大的機(jī)遇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在加入世貿(mào)組織的新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

1 施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1 人力資源組成的復(fù)雜性:就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn);此外，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

1.2 人力資源的布局呈分散性:工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

1.3 人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難:隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。

2 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠:

人力資源管理實(shí)踐的得失成敗主要取決于管理者對(duì)人力資源管理思想精髓的認(rèn)識(shí)。在“人才瓶頸”的背后，真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”，是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)，沒有形成全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念，是當(dāng)前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)上，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。造成人才流失的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者對(duì)人力資源缺乏正確觀念和足夠的重視。

2.2 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才:

人力資源管理然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，沒有上升到對(duì)人力資源的咨詢、管理技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上，常常陷于整理檔案、填寫報(bào)表、年終評(píng)定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。

2.3 缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求的設(shè)計(jì):

既沒有洞察的經(jīng)營(yíng)走勢(shì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)走勢(shì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，具體表現(xiàn)在:對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對(duì)人員的配置與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程產(chǎn)品、企業(yè)發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)的需求。

2.4 對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)普遍認(rèn)識(shí)不足:

人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來自于人力資源管理各個(gè)階段，具包括人力資源管理的人事化風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。由于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱，很難制定切實(shí)可行的應(yīng)急預(yù)案，有效化解、規(guī)避在各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，因此也不可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施形成有力支撐。

3 施工企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度:

要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)?？傊?，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

3.2 建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制:

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。適當(dāng)?shù)募?lì)，可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色。人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。

3.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì):

要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。管理者和員工之間要進(jìn)行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過程。成功的溝通，不僅意味著信息的傳遞，而且包括所傳遞的信息被人理解了。溝通就是在組織里靠傳播溝通，在領(lǐng)導(dǎo)與職工之間形成的某種共同的文化觀念。企業(yè)的管理者和員工可用這種共同性的東西通過溝通將組織內(nèi)部的某種力量動(dòng)員起來，統(tǒng)一起來，為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力。

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