新勞動法實施后企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)6-0115-02

【摘要】新勞動法的頒發(fā)和實施，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要影響，本文從新勞動法的基本理論概述出發(fā)，利用法律、企業(yè)管理的相關(guān)知識，分析和探討了新勞動法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響，以期對企業(yè)的人力資源管理工作有所啟示。

【關(guān)鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠(yuǎn)影響，勞動關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識明顯提高。新勞動法的頒布實施，必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該如何認(rèn)識新勞動法帶來的這些影響?如何應(yīng)對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認(rèn)為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1 新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此，筆者從以下兩個關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同;同時，如果該企業(yè)是一個集團(tuán)公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權(quán)利還在三個方面進(jìn)行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關(guān)系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對雙方權(quán)利都是一種保護(hù);第三是禁止扣押證件、收取財物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關(guān)情況，同時做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應(yīng)對招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強化培訓(xùn):全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進(jìn)行及時整理，當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動關(guān)系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。

4 結(jié)語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

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