實(shí)際工作預(yù)覽，招聘新主張！

【中圖分類號(hào)】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)6-0103-02

第一作者簡(jiǎn)介:石偉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授，研究領(lǐng)域?yàn)榻M織文化與人力資源管理，多家企業(yè)的高級(jí)管理咨詢顧問(wèn)。

第二作者作者:李響，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專業(yè)碩士研究生。

1 引言

對(duì)于任何一家注重人才開發(fā)和成本節(jié)約的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是不希望看到這樣的事情發(fā)生的:自己花大力氣招聘進(jìn)來(lái)的人才，在工作不到幾個(gè)月就走人了!面對(duì)這樣的困境，傳統(tǒng)的招聘手段不僅顯得無(wú)能為力，而且在某種程度上還助長(zhǎng)了這樣的事情的發(fā)生。而與傳統(tǒng)的招聘手段相比，實(shí)際工作預(yù)覽作為一種新的招聘方式和招聘理念，盡管受到的重視不多，然而，它卻能從源頭上有效的控制新入職員工的離職率，此外，還能提高員工的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度。下面，我們將采用比較分析的手段，來(lái)論述實(shí)際工作預(yù)覽的在員工離職率、員工工作滿意度以及員工組織忠誠(chéng)度等等方面的實(shí)際效果。

2 實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張

實(shí)際工作預(yù)覽(realistic job previews )指的是企業(yè)在招聘的過(guò)程中，以一種誠(chéng)實(shí)、公開的態(tài)度向前來(lái)的應(yīng)聘者展示招聘信息。這既包括對(duì)公司的介紹，也包括對(duì)職位的描述;既包括積極方面的信息，也包括消極方面的信息。眾所周知，在傳統(tǒng)招聘過(guò)程中，企業(yè)更樂(lè)意將企業(yè)的積極面展示給應(yīng)聘者，如良好的福利待遇、充滿挑戰(zhàn)性的工作、優(yōu)越的辦公環(huán)境等;而對(duì)于與職位和公司有關(guān)的消極面則避而不談，如頻繁的出差與加班、較少的晉升空間、較低的工作保障等。相對(duì)于傳統(tǒng)的“推”式招聘手段，實(shí)際工作預(yù)覽則是一種“拉”式的招聘策略。

傳統(tǒng)招聘方式下所進(jìn)行的求職面試就好比約會(huì)。一開始，男女雙方會(huì)盡力展示自己的優(yōu)點(diǎn)，掩飾自己的缺點(diǎn)。一方可能會(huì)表現(xiàn)出自己對(duì)足球的喜愛(ài)，而另一方也會(huì)修飾自己對(duì)卡通漫畫的態(tài)度。而當(dāng)兩個(gè)人共同生活了一段時(shí)間后，卻不得不承認(rèn)深夜喝著啤酒觀看足球比賽是多么的令人討厭;同樣，對(duì)于成天沉浸在漫畫書籍和電影當(dāng)中不能自拔的行為竟也是如此的難以讓人忍受。在關(guān)系終止后，雙方都感覺(jué)自己在不應(yīng)該浪費(fèi)時(shí)間和精力的地方耗費(fèi)了太多。

像上面這樣的情形在典型的招聘過(guò)程中隨處可見:企業(yè)為了吸引到優(yōu)秀的人才，通常會(huì)極力給應(yīng)聘者承諾一些無(wú)法實(shí)現(xiàn)的諾言，或者向其描繪一幅美好生動(dòng)的未來(lái)圖景。然而，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己所期望的與實(shí)際存在的相差很大時(shí)，一部分員工必然會(huì)經(jīng)歷心理上的落差感和失落感，而另一部分員工則可能會(huì)選擇離開。無(wú)容置疑，這做做法會(huì)企業(yè)帶來(lái)許多不必要的經(jīng)濟(jì)損失和非經(jīng)濟(jì)損失。一項(xiàng)研究結(jié)果表明，無(wú)論出自什么原因，重置一名普通員工的成本要花到該員工年工資總額的25%左右。這個(gè)數(shù)字可能還比較保守，因?yàn)樗](méi)有把間接的績(jī)效損失等成本包括進(jìn)來(lái)[1]。

因此，實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張是誠(chéng)實(shí)、公開。而且，這種誠(chéng)實(shí)、公開的價(jià)值主張應(yīng)該貫穿整個(gè)招聘過(guò)程始終，包括從招聘廣告的發(fā)布到應(yīng)聘者的面試再到公司的現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)，到最后合同的簽訂等所有過(guò)程。當(dāng)應(yīng)聘者能夠得到足夠全面和充足的信息時(shí)，他們通常會(huì)根據(jù)自己的能力、個(gè)性來(lái)與應(yīng)聘的職位進(jìn)行比較，真正愿意干這些工作的人最后會(huì)留在組織當(dāng)中，而對(duì)于那些認(rèn)為自己不適合或者不愿意干這些工作的應(yīng)聘者，他們會(huì)做出更加理智明確的決策，而這也正是公司所希望看到的。

或許有人會(huì)質(zhì)疑，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中不也是盡力展示自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處嗎?哪一個(gè)應(yīng)聘者會(huì)如實(shí)的向企業(yè)坦誠(chéng)自己平時(shí)是多么容易激動(dòng)、又是多么的討厭數(shù)字?又有哪一個(gè)人會(huì)向企業(yè)交待自己以前的工作頭銜實(shí)際上并沒(méi)有像簡(jiǎn)歷上描述的那么誘人?的確如此，然而當(dāng)我們換另一種思維來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題時(shí)，或許這種質(zhì)疑就會(huì)變得不那么激烈了。

我們知道，在人們還不知道有超市之前，如果你告訴百貨商店的老板說(shuō):你不應(yīng)該讓顧客站在柜臺(tái)外面買東西，而應(yīng)該讓顧客自己走進(jìn)柜臺(tái)里面，任意挑選自己喜歡的物品，把售貨員全部換成收銀員就可以了。十有八九，商店老板會(huì)告訴你，這不可能!這種回答要么是擔(dān)心顧客會(huì)偷拿東西，要么是因?yàn)殡y以改變已經(jīng)習(xí)慣了的行為。前者是因?yàn)閷?duì)顧客的不信任，后者是則是由于惰性。然而，如果我們?cè)敢獠⑶矣眯娜バ湃晤櫩蜁r(shí)，顧客就會(huì)反過(guò)來(lái)給予你好的回報(bào)。事實(shí)上，現(xiàn)在大街小巷的超市已經(jīng)充分的說(shuō)明，誠(chéng)信不僅會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，還會(huì)帶來(lái)更高的效率，節(jié)約更多的社會(huì)資源。

3 傳統(tǒng)招聘方式的不足

在傳統(tǒng)的招聘方法中，存在的最大的一個(gè)問(wèn)題就是招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況的不相符。調(diào)查研究表明，公司與應(yīng)聘者對(duì)招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況一致程度的判斷上存在巨大的差別:56%的企業(yè)認(rèn)為，發(fā)布的招聘廣告與實(shí)際情況是一致的，而應(yīng)聘者當(dāng)中認(rèn)為二者一致的比例僅占總?cè)藬?shù)的4%;而認(rèn)為招聘廣告內(nèi)容與實(shí)際情況不相符的判斷上，有72%的應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致，而企業(yè)方只有14%[2]。盡管這種招聘方式能夠幫助企業(yè)吸引到更多數(shù)量的應(yīng)聘者，從而有助于企業(yè)從一個(gè)更大的人才池塘中挑選自己滿意的人才，然而，這種招聘方式給企業(yè)所造成的潛在損失可能會(huì)超過(guò)它給企業(yè)所帶來(lái)的好處。具體表現(xiàn)在:

一方面，它會(huì)增加“現(xiàn)實(shí)沖擊”(Reality Shock)發(fā)生的可能性?！艾F(xiàn)實(shí)沖擊”指的是期望與現(xiàn)實(shí)不相符合時(shí)所造成的一種心理上失落感和挫折感)。而傳統(tǒng)的招聘方式通常會(huì)鼓勵(lì)“現(xiàn)實(shí)沖擊”發(fā)生的可能性。“現(xiàn)實(shí)沖擊”對(duì)新任員工的消極影響主要有:工作積極性的下降、工作不滿意度上升以及工作績(jī)效的下降。

另一方面，它會(huì)破壞“心理契約”機(jī)制。大量的研究證實(shí)，企業(yè)與員工之間存在著一種心理契約，而這種契約關(guān)系的好壞取決于企業(yè)如何滿足員工的需要以及員工如何滿足企業(yè)的期望。當(dāng)二者不能很好的協(xié)調(diào)時(shí)，則會(huì)破壞這種心理契約關(guān)系。而傳統(tǒng)的招聘方式實(shí)際上會(huì)破壞心理契約關(guān)系。

4 實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)用價(jià)值

一項(xiàng)針對(duì)2500名普通員工的研究表明，在接受工作機(jī)會(huì)之前就獲得了實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者比那些沒(méi)有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者有著更高的留任率[3]。 在入職18個(gè)月之后，實(shí)驗(yàn)組的留任率為65%，而對(duì)照組的留任率為35%。2年之后，實(shí)驗(yàn)組的留任率為48%，對(duì)照組的留任率為26%。三年后，留任率分別有所下降，各為41%與21%。另外，Premack 和Wanous的研究結(jié)果也表明，實(shí)際工作預(yù)覽能夠提高員工的留任率，盡管實(shí)際工作預(yù)覽在不同行業(yè)，不同公司的實(shí)施效果有差異，但總的說(shuō)來(lái)，實(shí)際工作預(yù)覽對(duì)于提高員工的留任率是大有稗益的。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于員工留任率為50%的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際工作預(yù)覽可以幫助公司提高12%的留任率。而對(duì)于留任率為80%的公司，實(shí)際工作預(yù)覽也能提高6個(gè)百分點(diǎn)的員工留任率。(Premack和Wanous，1985)。

有人擔(dān)心，實(shí)際工作預(yù)覽會(huì)嚇走一些優(yōu)秀的應(yīng)聘者，然而一項(xiàng)項(xiàng)在英格蘭南部電話公司，Predential保險(xiǎn)公司，德州儀器公司以及美國(guó)軍事研究院所做的研究表明[4]:實(shí)際工作預(yù)覽實(shí)際上并不會(huì)減少優(yōu)秀應(yīng)聘者的數(shù)量;而且，獲得實(shí)際工作預(yù)覽的新來(lái)員工相比那些沒(méi)有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的員工有著更高的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度;最后，那些獲得實(shí)際工作預(yù)覽的新員比那些沒(méi)有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的員工有更高的留任率。

從實(shí)際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式實(shí)施的流程我們也能看到二者在招聘效果上的差別。圖1則是對(duì)二者在關(guān)于員工離職率方面的一個(gè)效果對(duì)照分析:

5 實(shí)際工作預(yù)覽的潛在心理機(jī)制

前面我們已經(jīng)論述了實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張及實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，然而，到目前為止，我們并不清楚實(shí)際工作預(yù)覽究竟是通過(guò)什么機(jī)制對(duì)員工的離職率、組織忠誠(chéng)度以及工作滿意度產(chǎn)生影響的。接下來(lái)，我們將著重論述實(shí)際工作預(yù)覽起作用的四個(gè)心理機(jī)制。

機(jī)制一:“自我篩選”機(jī)制。“自我篩選假設(shè)”認(rèn)為接收到實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者如果發(fā)現(xiàn)工作的方方面面沒(méi)能滿足他的需要的話，就不會(huì)接受這份工作。而那些收到實(shí)際工作預(yù)覽的并且愿意接受工作的應(yīng)聘者更可能對(duì)工作感到滿意。因而比起那些沒(méi)有收到實(shí)際工作預(yù)覽的求職得更不會(huì)有自發(fā)的辭職行為。

機(jī)制二:“預(yù)期滿足”機(jī)制。實(shí)際工作預(yù)覽能影響員工滿意度的第二種解釋是因?yàn)閷?shí)際工作預(yù)覽能降低人們對(duì)工作的過(guò)高期望，也就是說(shuō)那些工作期望得到如實(shí)滿足的員工可能會(huì)對(duì)工作更為滿意，也更不可能自發(fā)辭職。傳統(tǒng)的招聘方式往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者形成對(duì)工作的高期望值，而實(shí)際工作預(yù)覽則是通過(guò)幫助應(yīng)聘者樹立一個(gè)正確合理的工作期望來(lái)減少員工的心理落差，從而增加員工的工作滿意度。

機(jī)制三:“困難應(yīng)對(duì)”機(jī)制。一個(gè)新員工如果在入職之前就得到了關(guān)于工作中將要面對(duì)的問(wèn)題方面的信息，如大量的文案工作、高負(fù)荷的工作強(qiáng)度等，那么當(dāng)這些問(wèn)題真正出現(xiàn)時(shí)，他就能更好地應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題。甚至在這些問(wèn)題出現(xiàn)之前，就已經(jīng)有了應(yīng)對(duì)問(wèn)題的具體措施。所以說(shuō)，實(shí)際工作預(yù)覽不僅有助于應(yīng)聘者做出更加合理的決策，也能幫助應(yīng)聘者在入職之后更快的融入到組織和工作當(dāng)中。

機(jī)制四:“誠(chéng)實(shí)開放”機(jī)制。第四種解釋是認(rèn)為實(shí)際工作預(yù)覽能營(yíng)造和樹立一種誠(chéng)實(shí)和開放的氛圍。如果收到實(shí)際工作預(yù)覽的話，那么應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為企業(yè)在是為他們著想的，因而會(huì)認(rèn)為企業(yè)是誠(chéng)實(shí)的、人性化的、值得信賴的。實(shí)際工作預(yù)覽通過(guò)給應(yīng)聘者提供充分的信息會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)所決策的一種更大的責(zé)任感和承諾感。應(yīng)聘者若是接受了這份工作，那么他就會(huì)以一種更為積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待這份工作，從而會(huì)降低員工流動(dòng)的可能性。

6 結(jié)束語(yǔ)

最后需要指出的是，盡管實(shí)際工作預(yù)覽在員工離職率方面表現(xiàn)不俗，然而它的實(shí)際作用可能會(huì)低于我們的預(yù)期。這是因?yàn)椋瑔T工的離職行為除了受企業(yè)具體的招聘手段影響，它還與個(gè)體差異、組織差異有關(guān)。針對(duì)某個(gè)具體崗位，如會(huì)計(jì)，那些之前有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的比那些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者受實(shí)際工作預(yù)覽的影響可能更小，而組織文化的不同以及不同組織在實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽的差異也會(huì)對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生不同的影響。最后，人力資源管理相關(guān)的配套措施是否健全，也會(huì)對(duì)實(shí)際工作預(yù)覽的實(shí)施效果造成影響。然而，實(shí)際工作預(yù)覽作為一種新的招聘理念和招聘手段，無(wú)論是從學(xué)術(shù)研究角度，還是從實(shí)際應(yīng)用角度，都應(yīng)當(dāng)受到我們的重視。對(duì)于那些有著遠(yuǎn)大抱負(fù)、渴求人才、雄心勃勃的企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該認(rèn)真考慮實(shí)際工作預(yù)覽可能帶來(lái)的好處和幫助。

參考文獻(xiàn)

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