勞動(dòng)關(guān)系研究視域下的我國(guó)人力資源管理研究：學(xué)科特征與研究方向

【中圖分類號(hào)】F246 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)6-0095-02

作者簡(jiǎn)介:代文彬(1974-)，男，湖北京山縣人，天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

【摘要】從歷史和現(xiàn)實(shí)看，人力資源管理研究屬于勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究的微觀部分，人力資源管理研究的局限性決定了必須加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究為人力資源管理研究與實(shí)務(wù)提供了基礎(chǔ)條件。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理學(xué)從來就有一種交流的關(guān)系，這種關(guān)系為兩學(xué)科的發(fā)展不斷地注入動(dòng)力和養(yǎng)素。因此，我國(guó)的人力資源管理研究須跳出既有窠臼，重新審視其學(xué)科體系和研究?jī)?nèi)容。聯(lián)系勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究成果，本文提出了目前我國(guó)人力資源管理研究應(yīng)注重并加強(qiáng)的幾個(gè)研究方向。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系學(xué);人力資源管理

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)(Labor Relations Science)，又稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)(Industrial Relations Science)，是研究勞動(dòng)關(guān)系存在和運(yùn)行的一般規(guī)律的學(xué)科(常凱，1995)，以平衡勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者及相關(guān)組織的利益訴求從而促進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)的順利進(jìn)行為研究目的。在西方，勞動(dòng)關(guān)系研究已有一個(gè)世紀(jì)的歷程。隨著美國(guó)學(xué)者鄧洛普于1958年發(fā)表的《Industrial Relations Systems》一書，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科出現(xiàn)。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)已成長(zhǎng)為一門成熟的應(yīng)用型的社會(huì)科學(xué)學(xué)科。在我國(guó)，專門對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行研究則是上個(gè)世紀(jì)90年代以后的事情。伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，勞動(dòng)關(guān)系日益成為矚目的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及至政治問題。在當(dāng)前，和諧社會(huì)的建立亟待勞動(dòng)關(guān)系的有效調(diào)整，這也賦予了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究以新的更高的歷史使命。

目前在我國(guó)的人力資源管理研究領(lǐng)域，許多學(xué)者紛紛倡議加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究，認(rèn)為這有助于我國(guó)人力資源管理學(xué)科的健康發(fā)展、增強(qiáng)其社會(huì)應(yīng)用性。為此，首先必須明辨的是人力資源管理學(xué)與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的學(xué)科界定與互動(dòng)關(guān)系。本文想在此議題上作些探索。

1 從歷史和現(xiàn)實(shí)看，人力資源管理研究屬于勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究的微觀部分

Bruce E. Kaufman認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系研究同時(shí)作為大學(xué)專業(yè)設(shè)置和企業(yè)從業(yè)范圍始于北美20世紀(jì)20年代前后。當(dāng)時(shí)雖然也有眾多的學(xué)科標(biāo)簽，但人們后來逐漸將凡是探索有關(guān)工作、雇傭和雇主與雇員關(guān)系的理論和實(shí)務(wù)統(tǒng)一到勞動(dòng)關(guān)系(Industrial Relations)這一學(xué)科范疇下。勞動(dòng)關(guān)系研究從一開始就包含兩個(gè)彼此獨(dú)立又相互聯(lián)系的學(xué)派，即人事管理(PM)學(xué)派和制度勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)(ILE)學(xué)派。雖然兩者都關(guān)注雇傭和工作場(chǎng)所問題，都尋求勞動(dòng)問題的有效解決方法，但區(qū)別是明顯的(見表1)。人力資源管理是人事管理的發(fā)展，大約在20世紀(jì)60年代人力資源管理成為一門獨(dú)立的學(xué)科，但它繼承了人事管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究思路。而制度勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)派在20世紀(jì)80年代隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的低落和人事/人力資源管理的昌盛而走向衰落。

綜觀勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究的發(fā)展歷程，不難看出人力資源管理是從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的層面主要研究企業(yè)內(nèi)部的雇主與雇員的勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系學(xué)不僅從個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系，而且還從集體勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的層面廣泛研究工作及雇傭問題[1]，人力資源管理是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的微觀研究部分。

2 人力資源管理研究的局限性決定了必須加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理解有三種主要的觀點(diǎn):一元主義、多元主義和馬克思主義理論。Fox于1966年概括了理解勞動(dòng)關(guān)系的兩種基本觀點(diǎn):一元主義和多元主義。其中人力資源管理研究基本上屬于一元主義的觀點(diǎn)。Fox(1966)將一元主義定義為:一種將組織看成是由一個(gè)共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來的團(tuán)隊(duì)，而這一共同的目標(biāo)就是組織成功的思想。[2]一元主義的主要特征有:

①組織的全部雇員都屬于一個(gè)由共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來的團(tuán)隊(duì)，全體雇員都追求這一共同的目標(biāo)。

②只存在單一的權(quán)威來源，那就是管理方。

③因?yàn)樗械墓蛦T都追求同一個(gè)目標(biāo)，所以沖突是不合理的，并且肯定是由于溝通不佳或沒有共享這一目標(biāo)的“麻煩制造者”引起的。

④第三方的出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是一種侵?jǐn)_，所以工會(huì)沒有存在的必要。

由此可見，人力資源管理強(qiáng)調(diào)了“管理特權(quán)”，即認(rèn)為管理者有能力解決組織發(fā)展的所有問題而不需要其它力量的干涉和挑戰(zhàn)。這種單源權(quán)威的思想一開始就受到社會(huì)學(xué)家的批判。對(duì)組織權(quán)威的理解涉及到對(duì)組織存在本質(zhì)的認(rèn)知?，F(xiàn)在一般認(rèn)為，組織存在是為了滿足多元利益相關(guān)者利益的。而管理者的行為只是為滿足所有者的利益服務(wù)的，所以過分強(qiáng)調(diào)管理特權(quán)容易侵害雇員、社會(huì)等其它利益相關(guān)者的利益。血汗工廠、雇傭童工、用工歧視、組織不公等雇傭現(xiàn)象無疑是這種思想所致的惡果，管理并不能解決所有的與工作有關(guān)的問題。從這個(gè)角度來看，人力資源管理研究有其與生俱來的局限性。

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究學(xué)術(shù)界多傾向于采取多元主義的觀點(diǎn)，F(xiàn)ox(1966)對(duì)多元主義的定義是:組織像一個(gè)由不同的利益群體組成的小型的民主國(guó)家，政府的職責(zé)就是盡力去維持一種動(dòng)態(tài)平衡。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究其根本目標(biāo)是探討如何建立一個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)的和諧的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)通過綜合運(yùn)用法律的、經(jīng)濟(jì)的、行政的、文化的和管理的手段，實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量的平衡和合作勞動(dòng)。特別是在我國(guó)背景下，國(guó)家性質(zhì)和當(dāng)前的發(fā)展理念也決定了我們必須以多元主義的思路來思考所有關(guān)于工作和雇傭的問題。從這個(gè)意義上說，我們必須要加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究，探索在中國(guó)文化背景下如何充分體現(xiàn)人在生產(chǎn)中的主體性地位，如何充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，如何實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，如何促進(jìn)社會(huì)公平正義及可持續(xù)發(fā)展。

3 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究為人力資源管理研究與實(shí)務(wù)提供了基礎(chǔ)條件

人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，非常注重人力資源管理的戰(zhàn)略彈性。所謂戰(zhàn)略彈性，指組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等特征能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織人力資源管理的戰(zhàn)略彈性集中體現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)核心能力，是組織培育和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。所以從事人力資源管理活動(dòng)首先必須要善于進(jìn)行環(huán)境分析，理解國(guó)家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、勞動(dòng)者的就業(yè)心態(tài)等等，從而對(duì)組織人力資源管理的理念、政策、實(shí)踐活動(dòng)作出靈活的調(diào)整。

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)以現(xiàn)代社會(huì)中勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境、主體、運(yùn)行協(xié)調(diào)、矛盾處理作為基本的研究?jī)?nèi)容，將勞動(dòng)關(guān)系置于宏觀的層面進(jìn)行廣泛的審視。所以勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的研究成果有益于人力資源管理研究者與從業(yè)者明確組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的宏觀背景，探索出有利于組織降低用工風(fēng)險(xiǎn)、增進(jìn)成員組織承諾、充分利用人力資源、提高組織用工彈性、履行組織社會(huì)責(zé)任的途徑，從而提升人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)度。

4 我國(guó)人力資源管理學(xué)的研究方向探討

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理學(xué)從來就有一種交流的關(guān)系，這種關(guān)系為兩學(xué)科的發(fā)展不斷地注入動(dòng)力和養(yǎng)素。我國(guó)的人力資源管理學(xué)誕生于上個(gè)世紀(jì)80年代，而勞動(dòng)關(guān)系學(xué)在我國(guó)的誕生則是上世紀(jì)90年代以后的事。這種狀況使得我國(guó)人力資源管理研究主要限于對(duì)西方文化背景下人力資源管理理論的引進(jìn)和吸收，同時(shí)也缺乏來自我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)研究成果的支撐和滋養(yǎng)，這制約了我國(guó)人力資源管理學(xué)的社會(huì)應(yīng)用性和認(rèn)可程度。在當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生急劇變革的時(shí)期，為促進(jìn)社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，我國(guó)的人力資源管理研究須跳出既有窠臼，結(jié)合我國(guó)情境下勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，重新審視其學(xué)科體系和研究?jī)?nèi)容，從企業(yè)的層面探討如何促進(jìn)勞動(dòng)和諧的問題。目前我國(guó)人力資源管理研究應(yīng)注重并加強(qiáng)對(duì)以下幾方面問題的思考:

4.1 經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的內(nèi)容和方式問題。經(jīng)濟(jì)全球化帶來勞工標(biāo)準(zhǔn)全球化的問題，企業(yè)要想在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)形象，必須根據(jù)國(guó)際上普遍承認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的人力資源管理方式，并使之制度化和規(guī)范化以備審查。同時(shí)，我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變要求企業(yè)更加重視人才管理，這對(duì)人力資源管理部門提出了新的更高要求。

4.2 增進(jìn)柔性雇傭問題。柔性雇傭建立在員工分類管理和不同雇傭模式選擇的基礎(chǔ)上，它有利于組織節(jié)約人力成本、增強(qiáng)用工彈性、保持和發(fā)展核心能力，也有利于員工自主管理職業(yè)生涯、平衡家庭與工作關(guān)系。在西方國(guó)家，柔性雇傭已是一種普遍的勞動(dòng)現(xiàn)象，在我國(guó)柔性雇傭也發(fā)展迅猛。人力資源管理研究者應(yīng)注意研究如何對(duì)員工進(jìn)行分類管理、如何為各類員工設(shè)計(jì)并施用相應(yīng)的人力資源管理“套餐”、如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、如何對(duì)外圍員工進(jìn)行有效激勵(lì)等問題。

4.3 改進(jìn)員工參與問題。改進(jìn)員工參與有利于發(fā)揮員工在經(jīng)營(yíng)中的主體性地位、增強(qiáng)員工的組織承諾、建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織。人力資源管理研究者應(yīng)探索有利于改進(jìn)員工參與的組織變革、文化營(yíng)建、制度機(jī)制問題，從而使員工的利益和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，改變員工在勞動(dòng)中的純工具性地位。

4.4 組織文化建設(shè)問題。組織文化建設(shè)不僅是組織的一種戰(zhàn)略安排，也是滿足員工自尊、成長(zhǎng)和歸屬等高級(jí)精神需求的手段。人力資源管理應(yīng)承擔(dān)起進(jìn)行組織文化建設(shè)這一重任。所以應(yīng)研究人力資源管理者如何進(jìn)行組織文化的設(shè)計(jì)、實(shí)施，如何通過各種人力資源管理實(shí)踐的“捆綁”以支持特定組織文化的實(shí)現(xiàn)等問題。

4.5 勞動(dòng)法律的適應(yīng)問題。勞動(dòng)法律以國(guó)家意志的形式體現(xiàn)政府對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者利益的調(diào)整，其對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)有巨大的影響。人力資源管理為了減少用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，必須要研究對(duì)勞動(dòng)法律的適應(yīng)問題。同時(shí)，勞動(dòng)力使用者也可通過各種途徑和形式對(duì)勞動(dòng)法律的制訂、修訂、實(shí)施等方面表達(dá)自己的利益訴求。

4.6 管理方與工會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。管理方與工會(huì)在我國(guó)情境下應(yīng)是一種合作管理勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)系。為充分發(fā)揮這一關(guān)系的積極作用，一方面要求工會(huì)不斷增強(qiáng)其獨(dú)立性和組織性，另一方面也要求管理方與工會(huì)解決好合作的機(jī)制問題。對(duì)人力資源管理來說，需要研究人力資源管理部門如何認(rèn)知工會(huì)的地位、如何充分發(fā)揮工會(huì)在組織民主管理中的作用、如何建立健全與工會(huì)的合作機(jī)制等一系列問題。

4.7 勞動(dòng)沖突的有效管理問題。勞動(dòng)沖突在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過程中是無法避免的，勞動(dòng)沖突處理不善不利于人力資源的充分利用，甚至使組織卷入法律的糾紛之中。人力資源管理能在組織層面上對(duì)勞動(dòng)沖突進(jìn)行有效的預(yù)防和疏導(dǎo)，進(jìn)一步研究勞動(dòng)沖突的預(yù)防、識(shí)別、處理機(jī)制應(yīng)成為人力資源管理研究的一個(gè)重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

[1] 常凱. 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)[M]. 北京:中國(guó)勞動(dòng)出版社，2008

[2] 菲利普#8226;李維斯等. 雇員關(guān)系——解析雇傭關(guān)系[M]. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005

[3] Bruce E. Kaufman. Human resources and industrial relations Commonalities and differences[J]. Human Resource Management Review 11 (2001) 339-374