淺議儒\\法家文化對我國企業(yè)績效考核的影響

摘要績效考核是企業(yè)激勵的一個組成部分，是衡量當(dāng)今人才激烈競爭的重要砝碼。那么企業(yè)的績效考核體系該如何設(shè)計(jì)才能把人的潛力發(fā)揮到最大程度呢?這是企業(yè)績效考核所應(yīng)注重的一個關(guān)鍵的任務(wù)。本文在探討儒家文化對中國企業(yè)績效考核影響的同時，強(qiáng)調(diào)法家思想的法之尺度、法之人情、法之公正在績效考核中的重要作用。

關(guān)鍵詞儒家思想法家思想績效考核

中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

1 中國企業(yè)績效考核面臨的現(xiàn)狀

工作績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程和結(jié)果。它通過確定員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成獨(dú)有的“人無我有”結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)自我價值。在我國企業(yè)中常見的績效考核模式可稱為“中國版的360度”考核方法，主要指職員自我評價、職員相互評價、領(lǐng)導(dǎo)評價以及客戶評價，不少企業(yè)操作績效評估的結(jié)果不盡理想，其原因有兩方面:一是走過場、走形式;二是越評矛盾越多，評出感情危機(jī)，導(dǎo)致效率更加低下。究其原因，其難度主要表現(xiàn)在以下方面:

1.1 “人治”的色彩濃厚

普遍表現(xiàn)為上下級間的等級比較明顯，上級對下級行為活動的過程和結(jié)果具有絕對影響力，不注重一般性的規(guī)則和

程序，上級對下屬的越級指揮等等。

1.2 “人情”的色彩濃厚

有了人治，人情色彩自然就不會淡。企業(yè)在人事安排或職務(wù)晉升中往往依賴資歷、人際關(guān)系、家族或同鄉(xiāng)等親情關(guān)系，這直接影響到企業(yè)的績效考核的公平性、公正性和透明度。

1.3 忠誠的職業(yè)道德觀有待強(qiáng)化

企業(yè)的職業(yè)道德核心就是“不做有損企業(yè)利益的行為”。從業(yè)人員不僅應(yīng)承擔(dān)對企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，同時也應(yīng)承擔(dān)對社會相應(yīng)的道德責(zé)任和義務(wù)。在中國企業(yè)里，如果有下級對上級的愚忠，而當(dāng)上級與企業(yè)的利益并不一致時，對上級的個人忠誠很可能損害企業(yè)的利益。

1.4 業(yè)績考核的反饋及運(yùn)用有待加強(qiáng)

在大部分的企業(yè)里，績效考核的結(jié)果往往只是作為員工淘汰或者提拔、培訓(xùn)等物質(zhì)或精神方面獎勵的一個標(biāo)尺，對于業(yè)績考核結(jié)果不甚理想的員工，很少認(rèn)真地去分析原因，幫助找出不足，并采用各種方法與員工進(jìn)行反饋，使員工努力改進(jìn)，迎頭趕上。

2 傳統(tǒng)的儒文化對企業(yè)績效考核的影響

“儒家文化是一種人本主義文化”。儒家文化是人為中心，重視人與人、人與物以及人與自然的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)和諧、協(xié)調(diào)的整體觀;儒家文化極力主張群體或者集體的合作精神，大力提倡個人對家庭、社會、國家的責(zé)任感;儒家文化擅長綜合、辨證的思維，主張從總體上去把握事物，強(qiáng)調(diào)用個人直覺和內(nèi)心感悟去認(rèn)知事物，不重視實(shí)證分析和形式邏輯。

受儒家文化的影響，中國形成了其獨(dú)特的管理構(gòu)架和模式，其人本觀念、整體觀念、和諧觀念體現(xiàn)的比較強(qiáng)烈。傳統(tǒng)儒文化對績效考核的影響有兩面性，如對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)意志的推行等可以迅速執(zhí)行，其對績效考評也有許多不利的影響，主要表現(xiàn)在:

2.1 均同想法明顯，個別激勵不夠

績效考核要求明確的界定和鑒別員工的績效，從而進(jìn)行相應(yīng)的管理。中國很多企業(yè)的管理者往往有“不患寡而患不均”的心態(tài)，講均同，不講貢獻(xiàn);講公平，不講效率，這就注定中國企業(yè)要對員工分出個三六九等具有極大的難度，因此末位淘汰、強(qiáng)制分布、360度考核等工具通通遭遇障礙，受傳統(tǒng)文化影響得不到較好的發(fā)展。

2.2 專制思想明顯，民主意識不夠

由于受封建社會高度集權(quán)的專制型管理方式，等級制度等傳統(tǒng)觀念的影響，現(xiàn)代很多企業(yè)中常常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個人決策，家長制、一言堂在國有企業(yè)、家族企業(yè)尤其明顯。專制主義脫離了民主的土壤，使得群眾的聲音被淹沒，群

策群力變得不現(xiàn)實(shí)，績效考核時無法真正的與員工溝通反饋。

2.3 人情關(guān)照明顯，法制觀念不夠

中國儒家管理思想表現(xiàn)在企業(yè)管理機(jī)制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視人情管理，忽視企業(yè)規(guī)章制度，結(jié)果導(dǎo)致一些企業(yè)無章可循、有章不循、違章不究的現(xiàn)象司空見慣。績效考核對嚴(yán)謹(jǐn)而合理的考評制度和流程的要求，顯然和這種傳統(tǒng)觀念相抵觸，結(jié)果導(dǎo)致績效考核推行不下去，即使勉強(qiáng)推行也大為走樣，達(dá)不到預(yù)期的效果。

2.4 倫理關(guān)系明顯，科學(xué)思想不夠

中國儒家管理思想是以政治倫理為本的，歷來不重視科學(xué)技術(shù)的研究。這種思想使得科學(xué)的績效考核體系推行起來步履維艱，因?yàn)榭冃Э己怂O(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，要求對考評事項(xiàng)盡可能量化，這種量化不符合人們的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣。

2.5 傳統(tǒng)痕跡明顯，變革力量不夠

儒家管理思想講平衡、求穩(wěn)定，反對暴風(fēng)雨般的變革，這種因循守舊，知足常樂，不思進(jìn)取的傾向至今仍深深影響著當(dāng)代企業(yè)的管理思想和行為，導(dǎo)致企業(yè)管理者多求穩(wěn)健而不務(wù)革新。而績效考核作為一種革新的利器在講求穩(wěn)健的環(huán)境下自然無法發(fā)揮其功效，即使某些高層管理者決心推行，但一開始就受到同級或者下級的默默抵制，或陽奉陰違，績效考評就在不知不覺中逐漸夭折了。

在企業(yè)的績效管理中，特別是績效考核體系的設(shè)計(jì)與激勵機(jī)制中，如何處理好均同與個別的關(guān)系、專制與民主的關(guān)系、人治與法治的關(guān)系、倫理與科學(xué)的關(guān)系、穩(wěn)定與變革的關(guān)系是企業(yè)管理者乃至所有制度設(shè)計(jì)者遇到的最為頭痛的問題之一。如何有效解決這一問題，且看看同是中國傳統(tǒng)文法的法家有何高招。

3 傳統(tǒng)法家文化與績效考核的結(jié)合

績效考核要保證充分的激勵作用，要求考核者在進(jìn)行績效考核時必須實(shí)事求是、不偏不倚。中國的傳統(tǒng)文化中，儒家的“為政以德”、孟子的“仁政”，墨子的“兼愛”，荀子的“王制”都帶有較強(qiáng)的“人治”色彩，由于“人治”往往無法形成有章可循的規(guī)章制度，并且常常過不了人情關(guān)，獎親罰疏。所以筆者是更傾向于以韓非子為代表的法家所提倡的“法治”觀念。

所謂“法治”，即指“在治理國家、管理社會中，法具有至高無上的地位，任何個人和組織，都必須依據(jù)法的要求去辦事，而無簪越之權(quán)?！狈姨岢爸亓P輕賞”，這與我們進(jìn)行工作績效考核的初衷是相悖的。但其一些思想?yún)s是與績效考核所堅(jiān)持的“制度化管理”卻是不謀而合的。大致可總結(jié)為以下幾點(diǎn):

3.1 制定科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

韓非云:“治者也，治常者也?！绷⒎ㄖ玖x，就在于建立一個人們共同遵守的法制，以此為治國恒常之道。所以，“立法”是做好管理工作的第一步，對于進(jìn)行績效考核工作來說更是如此，應(yīng)“首在立法以為定準(zhǔn)，以去公私之相背，使群主臣民有所遵循”。故設(shè)計(jì)績效考核體系時，我們還應(yīng)具體注意到以下幾點(diǎn):

3.1.1 指標(biāo)要簡單、明確、清晰，盡量量化。

3.1.2 堅(jiān)持和靈活處理績效考核指標(biāo)的有效性原則。韓非亦云:“法與時轉(zhuǎn)則治，治與世宜則有功”?？冃Э己说娜蝿?wù)就在于根據(jù)具體的管理環(huán)境，選擇合適的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對已有的績效考核體系進(jìn)行改造、調(diào)整，并加以運(yùn)用。

3.1.3 在素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、基本技能標(biāo)準(zhǔn)、管理技能標(biāo)準(zhǔn)之間尋求平衡點(diǎn)，以求簡化體系。

3.1.4 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部之間要有相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性。

3.1.5 重視指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)的“本土化”問題。中國企業(yè)習(xí)慣于以“德、能、勤、績、廉”五個角度評價，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時，可以考慮從這五個角度設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的指標(biāo)體系。

3.2 及時推行明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

要想員工按標(biāo)準(zhǔn)辦事，必須公布標(biāo)準(zhǔn)。法之所以為法，就因?yàn)槠渚哂泄浴?qiáng)制性與普遍性。所以法要明文規(guī)定，即“編著于圖藉”。法要頒出來，所謂“設(shè)之于官府，而布之于百姓”，即為此理?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)一定要讓每個職工都做到心中有數(shù)。唯如此，才能避免管理人員利用職工的不知情而在考核時隨心所欲，同時也能使職工之間少一些猜疑和嫉妒，公平競爭。

3.3 有力執(zhí)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核程序要保持穩(wěn)定和公開。即評估流程要公開、公正。在績效考核中，要杜絕暗箱操作。韓非云:“夫立法者，所以廢私也……所以治者，法也;所以亂者，私也;法立，則莫得為私矣。”法之推行成敗，要看君主與臣民守法程度如何。嚴(yán)格依法，保證官不私親，法不遺愛，盡可能調(diào)動全體人民積極性與創(chuàng)造性，這才是立法的必要性，也即真正目的。法治之客觀標(biāo)準(zhǔn)，絕不可為私議善行所動搖，如果任法而不專，則法之施行必不能久，則國亂而民爭。所以法的實(shí)行必須專一，不要為自己私利所動搖，尤其是法律制定者更應(yīng)如此。

3.4 正確運(yùn)用績效考核的結(jié)果

績效考核的結(jié)果運(yùn)用是否合理，對于企業(yè)的發(fā)展有著很重要的作用?！耙苑榻獭背鲎杂凇俄n非子·五蠹》，他在強(qiáng)調(diào)法的嚴(yán)格執(zhí)行時，也強(qiáng)調(diào)了法的教育作用，因此企業(yè)績效考核的結(jié)果不僅要作為對員工獎勵、提拔等物質(zhì)或精神上激勵的依據(jù)，也應(yīng)成為對員工教育、提醒、幫助的利器?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)及時反饋到員工那里，以高層或中層面談等方法幫助員工不斷地提升自己的能力，提高業(yè)績水平。

績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)里面的核心要素，其重要性和關(guān)鍵地位不可動搖，一個合格的管理者應(yīng)該懂得“外儒內(nèi)法”，“軟硬兼施”，并且軟要軟的有原則，硬也要硬的有道理。我們只有以科學(xué)的精神、實(shí)事求是的原則來看待中國民族傳統(tǒng)文化，更好、更全面地認(rèn)識各學(xué)派學(xué)說，做好古為今用的工作，在發(fā)揚(yáng)光大優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的同時，不斷推進(jìn)我國企業(yè)管理工作，促使中國企業(yè)的面貌煥然一新。