公平理論研究新視角：公平敏感性

一、公平理論概述

組織公平是指員工對(duì)組織結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，它對(duì)員工的心理和行為有重要影響。

亞當(dāng)斯（1965）最早提出分配公平理論。該理論認(rèn)為：在組織環(huán)境中，人們總會(huì)把自己的投入－產(chǎn)出與其他人的投入－產(chǎn)出進(jìn)行比較，當(dāng)感到兩者相等，則產(chǎn)生公平感覺。當(dāng)比值不等，都會(huì)產(chǎn)生失調(diào)等心理緊張狀態(tài)，從而激發(fā)其消除不公平的動(dòng)機(jī)。

由于分配公平理論無法解答組織情境中以過程為導(dǎo)向的公平問題，如招聘和績(jī)效評(píng)估過程中的公平問題，Thibaut和Walker (1975)提出了程序公平的概念。他們認(rèn)為計(jì)劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得到的結(jié)果的多少。

Bies 和 Moag（1986）又從工作場(chǎng)合，人們?cè)诔绦驁?zhí)行過程中所受到的人際對(duì)待對(duì)公平感的影響出發(fā)，提出了互動(dòng)公平的概念，認(rèn)為員工與管理者之間的互動(dòng)關(guān)系會(huì)影響員工的組織公平感。之后，Colquitt（2001)認(rèn)為互動(dòng)公平應(yīng)包含兩個(gè)層面：一是人際公平，反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬是否彬彬有禮，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對(duì)方；二是信息公平，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。

二、公平敏感性的提出

自亞當(dāng)斯提出“公平理論”后，有關(guān)組織公平感的研究似乎都隱含著這樣一種假設(shè)：所有人都追求“公平”這一目標(biāo)，一旦產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，員工就會(huì)以這樣那樣的情緒或行為宣泄不滿，例如消極怠工、心理契約破壞、滿意度降低、組織承諾和組織公民行為減少、離職等。所以，企業(yè)管理者也都被建議去營(yíng)造公平的氛圍。然而，要做到絕對(duì)公平是不可能的，在很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)下，管理者也只能做到盡可能公平。更何況，還有很多其他因素存在。有沒有一條新的途徑來減少因不公平感產(chǎn)生的諸多人力資源問題？后有研究發(fā)現(xiàn)，不是每個(gè)人對(duì)公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)都一樣。

1.公平敏感性的概念

Huseman（1987）針對(duì)公平理論中缺乏對(duì)個(gè)體差異性的考察，指出人們對(duì)公平的偏好是穩(wěn)定且因人而異的，進(jìn)而提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念。公平敏感性是個(gè)體對(duì)公平的不同偏好，這種偏好導(dǎo)致個(gè)體對(duì)公平或不公平的結(jié)果有穩(wěn)定且個(gè)性化的反應(yīng)。他將人分成三類：奉獻(xiàn)型、公平型和索取型。奉獻(xiàn)型人看重自己對(duì)工作付出了多少而不在乎得到多少，他們工作的快樂是建立在自己得到和投入的比率小于他人比率的基礎(chǔ)上，而他們的緊張和不滿則來自相反的情況；公平型人是典型的遵循亞當(dāng)斯“公平標(biāo)準(zhǔn)”的人，使他們滿意的惟一情況就是他們得到和投入的比率等于他人的比率，而當(dāng)這一比率大于他人的時(shí)會(huì)感到羞愧，小于他人的時(shí)會(huì)感到不滿；索取型人關(guān)心的只是自己從工作中得到了多少而不考慮實(shí)際付出了多少，當(dāng)他們得到和投入的比率大于他人得到和投入的比率時(shí)，他們感到高興，而相反情況下他們會(huì)感到不滿。

后King（1993）的研究發(fā)現(xiàn)，隨著分配結(jié)果由不利變?yōu)橛欣?，三種被試的滿意度都會(huì)提高，而差異在于：在結(jié)果不利的情形下，奉獻(xiàn)型人滿意度最高；在結(jié)果有利的情形下，索取型人滿意度最高。Allen（2002）的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在不公平情境下，三種人反應(yīng)的差異：索取型的員工對(duì)于不公平的反應(yīng)最強(qiáng)烈，特別是在外在因素（報(bào)酬）上，而奉獻(xiàn)型的員工對(duì)工作負(fù)擔(dān)上的不公平反應(yīng)最不激烈。

2.公平敏感性的影響因素

通過研究公平敏感性的影響因素，可以進(jìn)一步了解公平敏感性的形成過程，從而尋找有效的控制方法，使員工的心理與行為傾向于組織期望的方向。

Major（1989）發(fā)現(xiàn)女性比男性有更高的奉獻(xiàn)傾向。Mudrack，Mason和Stepanski（1999）發(fā)現(xiàn)：索取者比奉獻(xiàn)者具備更強(qiáng)的馬基雅維理主義，索取者和奉獻(xiàn)者的新教工作理念以及內(nèi)外控區(qū)別不明顯，奉獻(xiàn)者比索取者更不易接受一些工作倫理價(jià)值可疑的職場(chǎng)行為（比如墊付賬單等），索取者的工作倫理觀念比奉獻(xiàn)者弱。Wheeler（2002）發(fā)現(xiàn)，集體主義、女性化、權(quán)力距離、不確定規(guī)避與公平敏感性之間都顯著正相關(guān)。Patti（2004）發(fā)現(xiàn)管理人員和流水線工人的公平敏感性有顯著差異，管理人員有更高的奉獻(xiàn)傾向，并認(rèn)為這是對(duì)管理人員的角色期望造成的。

三、給管理實(shí)踐的啟示

公平敏感性概念的提出，以及近二十年來其研究所取得的成果，為組織公平理論開拓了一個(gè)新的視角，也給管理實(shí)踐提供了一些啟示。為更好地達(dá)成組織目標(biāo)，在公平問題上，管理者除了盡其所能為員工創(chuàng)造一種相對(duì)公平的工作氛圍外，還可以從員工的公平敏感性進(jìn)行突破：提高員工的不公平感閾限，提高員工的奉獻(xiàn)傾向，從而大大減少其不公平感。

1.建設(shè)一種集體主義的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工集體主義價(jià)值觀，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.在與員工的交往中，管理者們經(jīng)常有意無意地流露類似這樣的角色期待：你們是熱情的、上進(jìn)的、樂于奉獻(xiàn)的。員工對(duì)這樣的角色期待認(rèn)識(shí)、理解后，會(huì)在實(shí)際行動(dòng)中表現(xiàn)出來，即角色扮演。

3.通過完善組織的各項(xiàng)制度，提高員工對(duì)工作本身和工作所得的自我控制感，減少不確定性，從而降低員工的索取傾向，增加他們的工作投入。

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