企業(yè)人力資源部門經(jīng)理素質(zhì)測評初探

[摘要] 在企業(yè)的管理活動中，專業(yè)從事人力資源管理的企業(yè)人力資源部門經(jīng)理，對企業(yè)目標(biāo)達(dá)成以及戰(zhàn)略實現(xiàn)起到了至關(guān)重要的作用。本文探討了該崗位的素質(zhì)要求和測評方法。

[關(guān)鍵詞] 人力資源部門經(jīng)理 素質(zhì) 測評

一、引 言

人力資源部門經(jīng)理屬于人力資源管理人員，傳統(tǒng)理論認(rèn)為，其職能包括負(fù)責(zé)組織的人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。隨著組織的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，研究者提出，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)五大角色：企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、雇員激勵者、技術(shù)專家以及變革推動者。

二、企業(yè)人力資源部門經(jīng)理素質(zhì)要求

從事企業(yè)專職人力資源管理的人應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的專家和高級顧問，為企業(yè)各個部門的經(jīng)理主管提供人力資源方面的技術(shù)支持，并領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門同仁共同努力，使企業(yè)的人力資源充滿活力，保持競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源部門經(jīng)理自身的知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)要求也就越來越高。

1.知識（Knowledge）

熟練掌握并運(yùn)用人力資源管理的基礎(chǔ)理論。人力資源管理理論涉及心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多學(xué)科，熟練掌握并運(yùn)用相關(guān)學(xué)科的基礎(chǔ)理論，應(yīng)當(dāng)是人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)。同時還包括其他相關(guān)綜合知識的掌握、對本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識熟悉了解、還要對與本企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的法律法規(guī)知識有所了解。

2.能力

(1)人際溝通和協(xié)調(diào)能力。同上級、同級管理部門、員工和內(nèi)部其他人員進(jìn)行雙向溝通能力，及同外部利益相關(guān)部門的溝通能力。(2)洞察能力和應(yīng)變能力。對企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應(yīng)變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機(jī)。(3)具有高度的組織能力。面對企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運(yùn)作發(fā)揮作用。(4)學(xué)習(xí)能力。人力資源工作人員能夠及時的認(rèn)識到周圍環(huán)境的變化，并且用一種客觀的態(tài)度來對待，從而為組織文化的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。(5)社會交際信息網(wǎng)絡(luò)。廣泛的人際關(guān)系對于人力資源管理部門來說也具有相當(dāng)?shù)囊饬x，也是在中國特定文化背景之下的特殊狀況。

三、企業(yè)人力資源部門經(jīng)理測評方法

1.能力測驗。能力是影響活動效率，使得活動、任務(wù)得以順利完成的個性心理特征。包括實踐中表現(xiàn)的解決問題的速度、任務(wù)完成的質(zhì)量、活動的效果等。從心理學(xué)角度說，一個人的職業(yè)選擇應(yīng)當(dāng)是以基本能力（能力的結(jié)構(gòu)和水平）及職業(yè)興趣和性格為依據(jù)的。能力素質(zhì)項目包括學(xué)習(xí)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)操作能力、洞察能力、應(yīng)變能力、自我管理能力和計算機(jī)操作能力等。對于能力的測驗還可以從以下幾方面進(jìn)行：

(1)基本能力與職業(yè)傾向。包括語言理解能力和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機(jī)械推理能力等六個方面。

(2)邏輯分析能力。主要檢查應(yīng)試者思維的準(zhǔn)確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴(yán)密性和連貫性。

(3)觀察和溝通能力。敏感性是指對人際事物的洞察、預(yù)見和分析能力。是否能從復(fù)雜的事物中看到內(nèi)在的邏輯關(guān)系，敏感的把握問題的關(guān)鍵人際信息。

2.職業(yè)適應(yīng)性測驗。職業(yè)適應(yīng)性的測評同時包括測試(Test)和評估(Evaluation)兩個方面。職業(yè)適應(yīng)性測試的項目總的來說可分為生理測試項目和心理測試項目兩大類。對于職業(yè)適應(yīng)性測試，一般是根據(jù)各職業(yè)的特點(diǎn)篩選出監(jiān)測指標(biāo)體系。而另外一些心理項目通常采用量表形式，用紙筆完成檢查。近年來出現(xiàn)了兩類計算機(jī)輔助測試系統(tǒng)，一類是計算機(jī)模擬測試系統(tǒng)。其特點(diǎn)是由軟件自動生成測試信號，用鍵盤或?qū)Ｓ每刂圃O(shè)備做出響應(yīng)，微機(jī)自動進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；另一類是計算機(jī)綜合測試系統(tǒng)，其特點(diǎn)是將間卷表格、單件儀器計算機(jī)信息管理系統(tǒng)綜合起來。

3.人格測驗。我國人格心理學(xué)的研究起步較晚，國內(nèi)對人格的研究大部分都是運(yùn)用修訂的西方量表。近年來，有關(guān)中國人的人格結(jié)構(gòu)和人格特征的研究獲得重要進(jìn)展。北京大學(xué)心理學(xué)系教授王登峰博士與臺灣大學(xué)心理學(xué)系教授楊國樞先生根據(jù)西方成熟的人格研究路徑，采用完全本土化的方法獲得了中國人人格的“大七”結(jié)構(gòu)，并編制了中國人人格形容詞評定量表(QZPAS)和中國人人格量表(QZPS)。主要使用了外向性、人際關(guān)系、行事風(fēng)格、情緒性、才干、善良、處世態(tài)度等7個人格維度。

4.面試。面試具有直觀、靈活、深入等綜合性特點(diǎn)，可以判斷出其他方法無法看出的人的屬性層面，還可以多渠道獲得應(yīng)試者的信息和性向。但是，在面試中，也存在主觀性大，難于防范和識別應(yīng)試者的社會贊許和表演行為，同時面試也具有情景壓力，使得測試人員與應(yīng)試者的溝通扭曲，影響了應(yīng)試者實際水平的正常發(fā)揮。一般認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試可以為組織選擇合適的人才提供一種有效的技術(shù)手段。因為它具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性和流暢的雙向溝通性等特點(diǎn)。

5.情景模擬技術(shù)。人的行為和工作績效都是在特定的環(huán)境中形成的，對人的行為、能力、績效等特征的觀察與評價，不能脫離環(huán)境。觀察分析評定被試者在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察被試者的全面素質(zhì)。在測評過程中，可以模擬人力資源部門的日常事務(wù)和突發(fā)事件，測試人員采用多種測評技術(shù)和方法，觀察分析被試者在模擬情景下的心理、行為表現(xiàn)及工作績效，以測量被試者的管理能力和潛能等素質(zhì)。

四、結(jié)語

近年來，我國管理人員測評事業(yè)取得了很大發(fā)展，但同時也面臨不少問題：測評工具的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足現(xiàn)實的需要，題目編制、測評要素設(shè)計的針對性不強(qiáng)，成本太大，效益不高等。

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