公平理論視角下的薪酬管理

[摘要] 公平理論的運(yùn)用一直備受企業(yè)界的注意，尤其是今天，隨著組織行為的日益復(fù)雜，企業(yè)薪酬管理中的問題日益凸顯，不公平現(xiàn)象時(shí)?？梢?。不論是管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)還是員工在經(jīng)歷、評價(jià)薪酬時(shí)，都遭遇到很大的瓶頸。主觀上與客觀上的比較果真相差甚遠(yuǎn)？公平理論提供了關(guān)于員工投入與報(bào)酬均衡的有用思路。該理論指引下的投入——產(chǎn)出模型為企業(yè)關(guān)注員工供給與需求資源和企業(yè)產(chǎn)出提供了便利，并為彌補(bǔ)中間的落差提供了客觀依據(jù)。本文正是從上述方面分析公平理論對指導(dǎo)企業(yè)組織薪酬管理的貢獻(xiàn)，并提出構(gòu)建 “薪酬內(nèi)生型模型”的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 公平理論 組織行為 薪酬管理 投入——產(chǎn)出模型

薪酬的管理與分配是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心內(nèi)容之一，同時(shí)也是組織行為中激勵(lì)理論的重要手段，它已經(jīng)受到各種社會組織的廣泛重視。一般認(rèn)為：薪酬(包括工資、獎(jiǎng)金和福利)是組織對組織成員為其所做貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)回報(bào)和酬謝，這種回報(bào)或者酬謝實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易或交換。

組織對所屬員工給予薪酬，其目的就是為了吸引、保留和激勵(lì)其組織所屬的人力資源。組織的薪酬體系對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和獲取組織的競爭優(yōu)勢具有不可替代的作用，薪酬的設(shè)計(jì)是組織行為管理中最重要也是最復(fù)雜的一環(huán)，一個(gè)良好的具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的最基本的一條原則就是公平。于是，就回到了組織行為學(xué)中的公平理論問題。組織怎樣才可在激勵(lì)中保持公平，以使其薪酬設(shè)計(jì)行之有效，以使組織效用得以改進(jìn)？基于此，本文將圍繞公平理論展開薪酬管理的系列分析。

一、公平理論及其不公平表現(xiàn)

亞當(dāng)斯（J.S. Adams）1962年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中提出了公平理論，也稱社會比較理論，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

人們主要通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲得的報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較，比較的具體情況可用以下公式表示：

如果(1)式成立，員工感覺報(bào)酬是公平，可能會保持現(xiàn)有的工作積極性。

如果(2)式成立，員工會產(chǎn)生不平或抑郁感，有可能抗議要求增加報(bào)酬或自動減少投入來達(dá)到心理上的平衡；如果長時(shí)間感覺不公平，此人也許會離職或跳槽。

如果(3)式成立，員工開始會覺得比較負(fù)疚，會自動增加部分投入來減少這種不適感，但久而久之，比較者會變得比較麻木而心安理得。

縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬的感覺與目前投入的感覺(分別用和表示)的比值，同自己過去所獲報(bào)酬的感覺與過去投入的感覺(分別用和表示)的比值進(jìn)行比較，也有三種比較結(jié)果：

如果(1)成立，員工會認(rèn)同現(xiàn)在的分配模式，嘗試積極的努力。

如果(2)式成立，員工會認(rèn)為管理者忽視了自己的努力和成績，會挫傷他們的積極性，此時(shí)，如果不能很好地疏導(dǎo)和解決，員工可能會怠工或?qū)ふ移渌膱?bào)酬途徑。

如果(3)式成立，員工一般不會覺得自己的報(bào)酬太高，因他們可能會覺得自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此提高多少。

麻煩的是，由于缺乏一致的客觀標(biāo)準(zhǔn)和量化尺度，人們往往過高估計(jì)自己的投入，過低估計(jì)自己所得報(bào)酬，而對別人的投入及報(bào)酬的估計(jì)則恰恰相反。這樣的估計(jì)其客觀性和準(zhǔn)確度必然大打折扣，最后也會影響到公平理論的實(shí)用價(jià)值或者可操作性。所導(dǎo)致的不公平在組織薪酬中的具體表現(xiàn)如下：

1.人員差距不公平。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬本身的水平。然而員工個(gè)人工作態(tài)度、能力，以及其崗位職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)、又能被大多數(shù)員工所接受，對薪酬管理來說非常重要。很大情況下，員工對薪酬的絕多數(shù)滿意，但在相對于其他同級同事的薪酬時(shí)感到不公平。這種“同輩不公平感”往往是最難的環(huán)節(jié)，也是部分企業(yè)實(shí)行“保密薪酬制度”的原因。

2.模糊工資不公平。目前許多企業(yè)樂意將隱形收入和灰色收入作為薪酬的一次補(bǔ)充。這種補(bǔ)充的表現(xiàn)形式多為臨時(shí)性補(bǔ)貼、一次性福利或年度性的獎(jiǎng)金等。不少隱形收入的初衷是為了彌補(bǔ)正式薪資的不公平。但事實(shí)上由于收入是隱性的、臨時(shí)性的，沒有明文規(guī)定來保障，因而中間的差異反而加重了員工對公平性的質(zhì)疑。同時(shí)由于給付標(biāo)準(zhǔn)不明確，彈性過大，很容易引起員工相互猜疑，最終薪酬給付的公平性恐怕只有薪酬設(shè)計(jì)者自己說了算。

二、影響薪酬公平性的因素

薪酬的公平性對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，但是，目前我國企業(yè)中具有良好薪酬管理制度的企業(yè)還是少數(shù)，只是一種個(gè)別的現(xiàn)象。由上述公平理論的比較中可看到，造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的。主要表現(xiàn)如下：

1.薪酬制度本身才是引起員工不公平感的最主要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善造成分配的不公平。解決的方法當(dāng)然是修正和完善相關(guān)的薪酬管理制度，但是這項(xiàng)工作十分復(fù)雜，不僅要求很細(xì)，而且還要求切合實(shí)際，同時(shí)還要照顧到不同部門、不同崗位之間的平衡。因此，管理者還得提高自身水平，克服主觀偏見和個(gè)人感情，進(jìn)行科學(xué)考評、合理獎(jiǎng)勵(lì)。要求他們善于創(chuàng)造條件，堅(jiān)持績效與獎(jiǎng)酬掛鉤的分配獎(jiǎng)勵(lì)制度。公平合理地處理職工提職、提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、分配住房等問題，盡量減少職工產(chǎn)生不公平感的主觀因素。

2.平均主義大鍋飯是產(chǎn)生不公平心理的主要原因。公平理論告訴我們：人人都有一種追求公平的需要。這種需要一旦受到挫折，其獎(jiǎng)酬的絕對值再多也會失去激勵(lì)作用。平均主義則以表面上的合理、公正、公平和所謂的調(diào)動員工的積極性，掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”和對員工積極性的極大破壞，這是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，必然導(dǎo)致企業(yè)效率低下和組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)。這種現(xiàn)象不僅在國有企業(yè)普遍存在，在外企和合資企業(yè)也一定程度上存在。相對于平均主義大鍋飯，內(nèi)部收入差距大還不是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感的主要因素，原因就在于這個(gè)差距大家都是有目共睹的，這種分配的差別也就不會有多大的負(fù)面影響。

3.員工個(gè)人主觀判斷失誤也是很重要的原因。公平理論認(rèn)為不論是員工與他人作比較，還是與自己過去作比較，往往帶有較強(qiáng)的主觀色彩，傾向于高估自己的投入，而低估自己的報(bào)酬，對別人則相反，尤其是在企業(yè)員工信息不對稱情況下，更容易造成員工對自己和其他人的比較結(jié)果失真。這是一種誤會，在相當(dāng)程度上是可以消除掉的。管理者要及時(shí)體察職工的不公平心理，并認(rèn)真分析，教育職工正確認(rèn)識自己和對待他人。同時(shí)，引導(dǎo)他們以大局為重，多比貢獻(xiàn)大小、少比報(bào)酬多少，克服追求絕對公平、斤斤計(jì)較的思想。

三、投入——產(chǎn)出模型下的薪酬管理

綜上所見，薪酬管理中諸多不公平，很大程度上是由于量化得不夠，在投入與報(bào)酬間權(quán)衡不當(dāng)造成的。我們要將公平理論的“投入”、“報(bào)酬”等因素由主觀估計(jì)轉(zhuǎn)向客觀衡量，由模糊變?yōu)榍逦?，就必須從“量”這個(gè)角度來探求薪酬管理的內(nèi)涵。

Lazear（1999）的實(shí)證研究表明，激勵(lì)對一般員工的生產(chǎn)效率有著直接影響。同時(shí)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放薪酬的策略在管理中有廣泛的基礎(chǔ)，也說明了投入——產(chǎn)出模型在薪酬管理中的研究具有理論和實(shí)踐的意義。為此，借用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)中列昂剔夫投人——產(chǎn)出模型來分析企業(yè)中的薪酬管理。但考慮到該模型對薪酬因素外生化的處理方法有悖于實(shí)際情況，在此就對基礎(chǔ)模型加以改進(jìn)，排除了員工努力外的投入因素，構(gòu)建投入——產(chǎn)出“薪酬內(nèi)生型模型”。其具體演示如下：

這里:投入——產(chǎn)出“薪酬內(nèi)生型模型”逆矩陣為，其元素為bij。

該模型較好地分配了變動薪酬，既考慮了變動薪酬的波及效用，又能準(zhǔn)確地反映薪酬變動對總產(chǎn)出的影響。而且，如果變動薪酬系數(shù)是穩(wěn)定的，則薪酬激勵(lì)系數(shù)也是穩(wěn)定的。在固定薪酬不變時(shí)，通過管理變動薪酬，以使薪酬與投入更加對等與公平，是薪酬量化所要考慮的。

四、結(jié)論與建議

在企業(yè)薪酬管理中，提高一般員工薪酬的公平性可以提升員工的勞動生產(chǎn)積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，符合企業(yè)提高總產(chǎn)出的需求。因此，對員工進(jìn)行激勵(lì)，就要盡量減少主觀誤判，多依據(jù)客觀準(zhǔn)則，提高分配報(bào)酬的公平性。這樣，建立“薪酬內(nèi)生型模型”，采用業(yè)績報(bào)酬方案，也就具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。將員工的工作業(yè)績與變動薪酬結(jié)合起來，可以大大地提升員工勞動的積極性。但要看到激勵(lì)的運(yùn)用是系統(tǒng)的，保障激勵(lì)的有效性不應(yīng)該只考慮到員工的效益，還應(yīng)該全面綜合考慮企業(yè)的效益，也就是在考慮職工薪酬策略時(shí)，不能只重視個(gè)體積極性的提升，而忽視了組織在激勵(lì)過程中的效益損失，單向思考的激勵(lì)方式很可能會導(dǎo)致組織效益的嚴(yán)重?fù)p失，這樣表面的公平說到底是不公平。

由此可見，組織中對公平理論的運(yùn)用，需要正確的指導(dǎo)，科學(xué)地測量員工個(gè)體差異與員工薪酬、勞動生產(chǎn)率、勞動效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)系。最后，合適的薪酬管理將會使個(gè)體效益與組織效益都得到帕累托改進(jìn)。

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