淺議人力資本

[摘要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越體現(xiàn)出貨幣資本與人力資本“共同治理”的特征，且人的因素顯得更為重要。人力資本同貨幣資本一樣作為對(duì)企業(yè)的投入，同樣應(yīng)該獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 剩余索取權(quán) 資本市場(chǎng)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，投資于人力資本的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資于物力資本。貨幣資本于人力資本合作的共同目的就是實(shí)現(xiàn)資本增值。人力資本作為資本家族的一員，具有資本一般的、本質(zhì)的屬性，與貨幣資本沒有任何差異，企業(yè)的利益不是貨幣資本股東的利益，而是所有參與者的共同利益，人力資本與貨幣資本一樣都有平等的機(jī)會(huì)分享企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余收益權(quán)。

一、人力資本概述

人力資本的明確概念是由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首先提出來(lái)的，他認(rèn)為人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來(lái)提供未來(lái)收益的一種資本，是個(gè)人具備的才能、知識(shí)、技能和資歷，是指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。另一位著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里.S貝克爾進(jìn)一步將人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來(lái)，在他看來(lái)，人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命，人力資本與物質(zhì)資本一樣，具有稀缺性，既有先天的部分，但更具有后天的部分。因此，在他們看來(lái)，人力資本作為某種投資的結(jié)果，是體現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識(shí)存量的統(tǒng)稱。

從企業(yè)的角度看，人力資本包括三個(gè)方面的能力：生產(chǎn)能力、科研創(chuàng)新能力、資源配置能力。生產(chǎn)能力是指人力資本所有者將其人力資本與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)產(chǎn)品的能力，是一種較為低級(jí)的人力資本，其所有者一般是企業(yè)的工人與普通的職工?？蒲袆?chuàng)新能力是指人們打破傳統(tǒng)的習(xí)慣，應(yīng)用現(xiàn)代的科學(xué)知識(shí)和科學(xué)工具，創(chuàng)造出新的科研成果的能力，這是一種高級(jí)的人力資本，其所有者一般是科研人員，受教育的程度往往是傳遞科研新能力的信號(hào)。資源配置能力是指人們感知、正確的把握和采取行動(dòng)重新配置資源、應(yīng)付非均衡狀況的能力。對(duì)企業(yè)來(lái)講，資源配置能力是指那些針對(duì)改變了的環(huán)境重新調(diào)整生產(chǎn)要素，從而獲得更高的經(jīng)濟(jì)成果的能力，其擁有者是優(yōu)秀企業(yè)家。企業(yè)為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，必須采取有利于吸引人才的方式吸收人才，使得非人力資本投資者不得不讓度部分剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。

二、人力資本剩余索取權(quán)的有關(guān)理論

一些學(xué)者論述了人力資本能夠分享剩余索取權(quán)的的原因。錢德勒（1977）認(rèn)為：現(xiàn)代工商企業(yè)的建立和管理……促進(jìn)了人類建立和管理巨大和復(fù)雜組織的能力。這種組織能力成為經(jīng)營(yíng)者天賦中最為重要的才干。這種才干分布的差異，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益產(chǎn)生重要的影響，進(jìn)而決定著企業(yè)剩余的多少，所以，經(jīng)營(yíng)者憑借其經(jīng)營(yíng)管理能力應(yīng)該獲取剩余索取權(quán)。斯蒂格勒和弗里德曼（Stigle and Fiedman ，1983）也指出，在現(xiàn)代企業(yè)中，股東擁有對(duì)自己貨幣資本的得完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過(guò)股票的買賣行使其產(chǎn)權(quán)，經(jīng)歷擁有對(duì)自己管理知識(shí)的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們?cè)诟呒?jí)勞務(wù)市場(chǎng)上買賣自己的知識(shí)和能力。股份公司并不是什么“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離”，而是貨幣資本和經(jīng)營(yíng)者知識(shí)能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜和約。這種和約被周其仁（2000）理解為人力資本與非人力資本的一種特殊和約。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本所有者獲取剩余，看起來(lái)是人力資本所有者談判實(shí)力與談判技巧的逐步成熟和主觀努力的結(jié)果，但實(shí)際上，是人力資本所有者作為企業(yè)財(cái)富的真正創(chuàng)造著這一內(nèi)在本質(zhì)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)契約關(guān)系上的逐步體現(xiàn)。人力資本所有者對(duì)企業(yè)剩余的分享，不僅實(shí)現(xiàn)了人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)，而且實(shí)現(xiàn)著企業(yè)財(cái)富分配原則從貨幣擁有者向財(cái)富創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)化。換句話說(shuō)，在現(xiàn)代大型企業(yè)中，僅僅憑借股東手中擁有的股票是控制不了企業(yè)的。而且，經(jīng)營(yíng)者手中的股票擁有量不斷增加，也是人力資本所有者地位的確立和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要標(biāo)志。

三、享有剩余索取權(quán)需要解決的問(wèn)題

1.人力資本擁有剩余索取權(quán)的方式

人力資本可通過(guò)利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)等方式，分享企業(yè)剩余，實(shí)現(xiàn)其剩余索取權(quán)。

(1)利潤(rùn)分享 包括間接利潤(rùn)分享和直接利潤(rùn)分享。間接利潤(rùn)分享又稱年度獎(jiǎng)金，是指以企業(yè)短期業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)人力資本擁有者的經(jīng)營(yíng)成果給予回報(bào)的激勵(lì)方式，通過(guò)以企業(yè)利潤(rùn)、收入、銷售額等為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。直接利潤(rùn)分享又稱年終分紅，是指直接從企業(yè)利潤(rùn)中的一定比例用于對(duì)人力資本的分紅。分紅數(shù)量的多少，要視公司獲得利潤(rùn)的多少而定，無(wú)論直接利潤(rùn)分享還是間接利潤(rùn)分享，都是對(duì)人力資本特別是經(jīng)營(yíng)者的一種短期激勵(lì)，由于短期激勵(lì)往往以會(huì)計(jì)指標(biāo)為基準(zhǔn)，因此會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者操縱利潤(rùn)，采取短期經(jīng)營(yíng)行為等弊端的產(chǎn)生。

(2)股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)，其他形式的長(zhǎng)期激勵(lì)等。股票期權(quán)允許人力資本特別是經(jīng)營(yíng)者以某種協(xié)定的價(jià)格，在未來(lái)某一定時(shí)期購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票。人力資本從購(gòu)買期權(quán)中所得到的報(bào)酬，是股票的協(xié)定價(jià)格與行權(quán)價(jià)時(shí)市場(chǎng)價(jià)格的差額。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好，未來(lái)企業(yè)股票價(jià)格上漲，企業(yè)人力資本擁有者將得到大量收入，反之，人力資本擁有者將不會(huì)得到很多甚至不會(huì)得到任何股票增值帶來(lái)的收益。其他形式的長(zhǎng)期激勵(lì)包括了限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等本文對(duì)這不再一一論述。總之，股票激勵(lì)可以在一定程度上避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，節(jié)約股東的監(jiān)督成本。

2.共享剩余索取權(quán)要解決的問(wèn)題

在委托——代理關(guān)系下，貨幣資本所有者（股東）與人力資本所有者（經(jīng)營(yíng)者、員工）之間存在著利益沖突。當(dāng)股東、經(jīng)營(yíng)者、員工共享剩余索取權(quán)時(shí)，這一利益沖突有所緩和，但要真正實(shí)現(xiàn)他們的利益協(xié)調(diào)，還需要解決幾個(gè)問(wèn)題。

(1)人力資本的收入是否全部由分享的剩余收益組成。當(dāng)人力資本享有剩余索取權(quán)后，其收入構(gòu)成有兩種可供選擇的模式：一種是擁有完全的剩余索取權(quán)，其收入全部來(lái)源于分享的剩余收益；另一種是擁有部分剩余索取權(quán)。即在獲取固定工資、福利外，再參與企業(yè)剩余收益的分配。

在兩種模式中，第一種模式不具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)槿肆Y本提供者需要必要的成本補(bǔ)償，以維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。如果其收入完全與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，在企業(yè)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，勞動(dòng)者就難以維持生活，從而難為下一次的生產(chǎn)提供勞動(dòng)力，社會(huì)再生產(chǎn)就無(wú)法順利進(jìn)行。第二種模式則切實(shí)可行。從理論看，在保值的基礎(chǔ)上獲得增值是資本的根本特性，貨幣資本需要進(jìn)行成本補(bǔ)償已進(jìn)行保值，人力資本也不例外。從現(xiàn)實(shí)看，人力資本具有所用權(quán)和使用權(quán)的不可分離性，固定收入為人力資本所有者延續(xù)自身生命，維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)提供了必要的保障，而分享剩余收益既能激發(fā)人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富的積極性，又能讓人力資本所有者與股東一起分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成股東、經(jīng)營(yíng)者和員工的利益共同體。

(2)如何確定人力資本所有者的固定收入。人力資本所有者成本補(bǔ)償?shù)墓潭ㄊ杖雽?shí)質(zhì)上是用以維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，以便為下一次生產(chǎn)過(guò)程的正常進(jìn)行創(chuàng)造必要的條件。這部分收入實(shí)際上是勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，由勞動(dòng)力受教育情況、所任職位及其同地區(qū)、同行業(yè)的工資水平等因素綜合決定。

(3)在實(shí)務(wù)中如何核算人力資本所有者收入。如果將人力資本所有者收入都在費(fèi)用中核算，必然會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者、員工與股東利潤(rùn)的根本對(duì)立。因?yàn)槿绻@樣，人力資本收入的增加必然造成股東利潤(rùn)的減少。由于我們認(rèn)為人力資本所有者的收入有兩部分構(gòu)成，所以對(duì)于作為成本補(bǔ)償?shù)墓潭ㄊ杖朐谄髽I(yè)費(fèi)用中核算，對(duì)于人力資本收入中分享的剩余收益應(yīng)在企業(yè)利潤(rùn)中核算。這樣達(dá)到人力資本與貨幣資本所有者利益的統(tǒng)一。

(4)如何確定貨幣資本與人力資本在剩余收益中應(yīng)該分享的份額。這一問(wèn)題是共享剩余收益的關(guān)鍵問(wèn)題，也是能否實(shí)現(xiàn)人力資本獲取剩余收益的根本。在實(shí)踐中，這一問(wèn)題也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)來(lái)較為準(zhǔn)確的分離，一般而言，對(duì)于貨幣資本與人力資本如何分享剩余收益只能通過(guò)談判、交易和契約來(lái)確定。在這里，筆者認(rèn)為，這一份額不可能是事先確定的比例，為最大限度的達(dá)到激勵(lì)人力資本的努力程度，應(yīng)該是一個(gè)分段函數(shù)，在達(dá)到某一程度時(shí)，分享的比例是多少。當(dāng)然在確定比例的基準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該是一個(gè)反映長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。

四、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越體現(xiàn)人力資本與貨幣資本共同治理，人力資本所有者理所當(dāng)然的應(yīng)該獲取剩余收益的索取權(quán)。但由于人力資本所有者特別是經(jīng)營(yíng)者較貨幣資本所有者掌握著企業(yè)的信息，加之雙方對(duì)剩余收益分享份額協(xié)定的不完備性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了自身利益，仍然存在著操縱利潤(rùn)的機(jī)會(huì)。因此，在實(shí)行人力資本獲取剩余索取權(quán)的同時(shí)，還必須加大資本市場(chǎng)及經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)不力、股東拋售股票，可能導(dǎo)致市場(chǎng)對(duì)公司價(jià)值的低估，從而很容易成為被兼并接管的對(duì)象，一旦某公司被接管，經(jīng)營(yíng)者就面臨著被解聘的命運(yùn)，被解聘的管理者或經(jīng)理的人力資本在經(jīng)理人市場(chǎng)上就會(huì)大幅貶值，甚至可能找不到工作，從而形成對(duì)激勵(lì)人員的約束。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)者、員工的行為。

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