企業(yè)領(lǐng)導者該如何對待下屬的過失

俗話說，人非圣賢，孰能無過？一個人一生不可能不犯錯誤，在工作中，領(lǐng)導者如何對待下屬的過失，既體現(xiàn)了領(lǐng)導者的成熟度，也在一定程度上決定其領(lǐng)導力，更重要的是不應該因?qū)^失的處理不當而影響下屬的工作積極性。所以，作為領(lǐng)導者對待下屬的過失切忌簡單粗暴，成熟理性的領(lǐng)導者會用明智的方式對待下屬的過失。

一、科學歸因

當發(fā)現(xiàn)下屬工作中出現(xiàn)失誤時，不能簡單的批評了事。應該理性的對其過失進行科學歸因。首先分析下屬在工作中是一貫出錯還是偶然為之，所犯過失是下屬一個人獨有的還是具有普遍性。如果下屬是偶然出現(xiàn)過失或者這一過失在其他人那里也普遍存在，那么過失的原因很可能不在于下屬本人，而是有外在的因素，如工作本身的難度以及工作環(huán)境、工作機遇等。如果這樣，領(lǐng)導者就應該和下屬一起，找出導致工作失誤的真正原因并加以改進，否則，不問原因的批評，不但解決不了問題還會挫傷下屬的積極性。如果下屬在工作中一貫出錯，而且和其他人相比這種過錯也不具有普遍性，那么過失原因很可能出自下屬本人，即內(nèi)在原因。但即便如此，馬上批評也顯得過于簡單。因為內(nèi)在原因有些是可控的，有些是不可控的，假如是因為下屬的工作能力有限而使工作蒙受損失，那么批評也是無濟于事的，建設(shè)性的解決辦法是調(diào)崗、降低其工作難度或通過培訓提高能力。只有一種情況是應該批評懲罰的，即由下屬主觀的、可控的因素造成的失誤，如疏忽大意、工作不努力等。就必須進行嚴肅的批評和懲罰，這時的批評懲罰不但可以教育本人，還可以警策他人。

二、容人之過

對于下屬出現(xiàn)的過失，領(lǐng)導者應該持包容的態(tài)度，不能一概而論，不區(qū)分具體情況一律給予批評或懲罰。下屬所從事工作的性質(zhì)不同，有的屬于日常的、程序性較強的工作，而有些則是非程序化的，帶有創(chuàng)新性。下屬的個性也存在著差異，有的做工作按部就班，有的則喜歡獨辟蹊徑，創(chuàng)造性地完成工作。顯然工作性質(zhì)不同、下屬個性的差異造成工作失誤的幾率也不同。有的下屬無過也無功，有的下屬創(chuàng)造的價值大，但工作中的失敗也多。如果下屬完全出于對工作的考慮，在開拓性的工作中出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導者就應該容人之過，不要過多苛求職責。如果這時領(lǐng)導者追究過失者的責任就不太明智了，他很可能造成以下后果：一是過失者本人產(chǎn)生消極對抗情緒；二是人才流失；三是形成一種“不作為”文化，下屬不求有功但求無過。而這三個后果中的任何一個都會給組織或者群體帶來損失。所以，明智的領(lǐng)導者不但不指責這樣的過失，還要鼓勵下屬大膽嘗試，把開拓中的失誤作為一種投資。有人認為“用人就是用他的勇氣”，只有這樣，工作才能創(chuàng)新，業(yè)績才能提高。容人之過，等于揚人之長，久之必得大益。

三、用人之過

如果說能容人之過的領(lǐng)導具有博大的胸懷，那么能用人之過則體現(xiàn)了領(lǐng)導者的遠見和策略。如果說容人之過是被動的對待下屬的過失，那么用人之過就是積極主動地面對。對有過失的下屬會產(chǎn)生正向的激勵。美國商用機器公司有一位高級主管曾由于工作嚴重失誤，造成了1000萬美元的巨額損失。當時他以為自己一定會受到嚴厲處罰，許多人也向董事長提出要把他革職或開除。但董事長認為一時的失敗是企業(yè)家精神的“副產(chǎn)品”，如果能繼續(xù)給他工作的機會，他的進取心和才智有可能超過未受過挫折的常人，因為挫折對有進取心的人是一副最好的激勵。后來董事長把這位高級主管叫到辦公室，通知他調(diào)任同等重要的新職。當這位主管驚訝得問到為什么沒有把他開除或降職時，董事長說“要是那樣做，豈不是在你身上白花了1000萬美元的學費？”后來這位主管以驚人的毅力和智慧為該公司做出了卓越的貢獻。有責任感的人在工作中往往不會犯同樣的錯誤，如果你的下屬是一個責任心和能力都很強的人，那么只為他的偶然過失而不再重用確實是個損失，因為另用他人還有冒著犯同樣過失的風險，而用有過失誤的下屬，不但可以規(guī)避類似的風險，還會激發(fā)其進取行為。

四、罰中有勵

在管理中，獎懲分明的制度是必不可少的，現(xiàn)代管理的“以人為本”并不等于不要懲罰。懲罰是對人的某種行為予以否定和批判，使其消除這種行為。按行為科學理論，懲罰是一種負強化手段，它只能抑制某種行為的出現(xiàn)，但不能激發(fā)出組織所期待的行為。也就是說懲罰一般沒有激勵作用。但任何事物都不是絕對的，如果懲罰運用的有藝術(shù)，會收到意想不到的效果?！案鞣N激勵理論基本上都是從正面鼓勵、支持組織成員。實際上，負面的、失敗的體驗同樣也可以起到激勵作用，這些作用甚至是正面激勵無法替代的?！?1)某公司有嚴格的管理制度，工作失誤的員工會收到一張“處罰單”，下屬拿到面孔嚴肅的處罰單時，除了產(chǎn)生對制度的畏懼，還有對自己被管理身份的心理體驗，這種體驗不可能讓員工產(chǎn)生主人翁責任感。后來管理者把“處罰單”改成了“改進單”并在下面標注“糾措施為了更好的正確前行”。這個小小的形式上的變化在下屬的心理上的影響是巨大的，它減弱了處罰在員工心理上造成的負面影響。處罰單的面孔由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當員工接到處罰的時候，看到了這句話，心理上會發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤。有過失的下屬從被懲罰的對象，成了改進工作的直接參與者。這就是處罰的藝術(shù)，處罰本是負面的教育，這樣就變成了正面教育，鼓勵改進錯誤，激勵下屬向正確的方向前進。懲罰的方式有多種多樣，領(lǐng)導者一定須注意：懲罰要合理得當，以達到化消極因素為積極因素的目的。決不可濫用權(quán)力，輕率地對有過失的下屬進行不恰當?shù)膽土P。在對過失者進行懲罰時，在科學歸因的基礎(chǔ)上，要考慮其行為的原因和動機，應考慮到錯誤的性質(zhì)和過失者本人的個性特征，有針對性地進行懲罰。對有過失但動機尚好者，或主要因客觀原因所致者，宜從輕處罰；懲罰要和幫教結(jié)合，實施懲罰時，一定要輔以耐心的幫助教育，應該用善意的態(tài)度去同有過失的人談話，鼓勵他用積極的觀點去看待過失，通過有意識地原諒下級的過失、維護下屬的自尊心的做法，激勵他們的進取行為，使其不致因有了過失而灰心喪氣，卻步不前，不僅使受處罰者知錯改過，而且能將過失轉(zhuǎn)化為一種強烈的動力，最大限度地發(fā)揮出下屬的聰明才智，振奮精神努力工作。