企業(yè)如何應(yīng)對違約金之新規(guī)定

[摘要] 2007年6月29日，歷經(jīng)四審的《中華人民共和國勞動合同法》頒布，并自2008年1月1日起實施。與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。而違約金作為處理違約責(zé)任的一種主要形式，一直是勞動合同實踐中最敏感、最復(fù)雜、最有爭議的話題之一。本文將從違約金新規(guī)定的分析入手，探索企業(yè)的應(yīng)對之策。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 策略

一、解讀《勞動合同法》關(guān)于違約金之新規(guī)定

為了維護勞動者擇業(yè)自由和勞動力合理流動，《勞動合同法》完善了違約金規(guī)定，結(jié)束了各省市的地方《勞動合同法》“各自為政”的局面?！秳趧雍贤ā分械倪`約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。為了維護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在以下兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

1.用人單位為勞動者提供“專項培訓(xùn)費用”，對其進行“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的，可以與勞動者訂立培訓(xùn)服務(wù)期的協(xié)議，約定違約金。同時，也規(guī)定了違約金的上限為用人單位提供的培訓(xùn)費用。并且，“違約時，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用”。

2.在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，如勞動者違反相關(guān)約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金新規(guī)定對企業(yè)帶來的影響

從以上解讀可以看出，《勞動合同法》對違約金規(guī)定的范圍縮小，且違約金的實施力度也大幅度降低。這種規(guī)定直接導(dǎo)致員工離開企業(yè)的成本和代價減少，因此員工的離職率更高，流動性也更強。由此，對企業(yè)造成的影響主要有以下幾個方面：

1.人才損失。能得到企業(yè)提供的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，以及負(fù)有保密義務(wù)的員工一般是企業(yè)技術(shù)或管理層面的頂尖人才，即企業(yè)的核心員工。當(dāng)核心員工面臨更好的發(fā)展機遇，且離職成本又較低的情況下，他們很有可能會選擇離開原單位，直接造成企業(yè)的人才損失。

2.經(jīng)濟損失。人才流失后，一方面企業(yè)為培養(yǎng)人才所投入的大量人力、物力和財力成本無法完全收回，且對于簽署競業(yè)限制協(xié)定的員工，企業(yè)還必須向其支付經(jīng)濟補償；另一方面，必要的重置人才成本上升。一是直接成本，如招聘和崗前培訓(xùn)費用等。二是間接成本，核心員工離職后造成生產(chǎn)效率低下所帶來的。

3.經(jīng)營風(fēng)險。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)流失一名重要人才，至少需投入兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，真正發(fā)揮作用。因此，在核心員工流失到繼任者正式勝任工作期間，企業(yè)在選拔、培訓(xùn)、使用新員工的過程中，要冒著一定程度上影響工作質(zhì)量的風(fēng)險。

三、企業(yè)的應(yīng)對策略

根據(jù)以上對違約金規(guī)定給企業(yè)帶來影響的分析，可以看出：此規(guī)定造成的核心員工流失給企業(yè)帶來的企業(yè)最嚴(yán)重，也最難逆轉(zhuǎn)。于是，本文將從核心員工的管理角度來探索企業(yè)的應(yīng)對之道。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，核心員工的需要與一般員工的需要相比，主要有以下特點：

1.物質(zhì)需要仍然是核心員工的基本需要。

2.社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是核心員工的主導(dǎo)需要。通過對核心員工各層次需求的分析，可以尋求出企業(yè)對核心員工實施更有效管理的策略，主要有如下幾個方面：

(1)提供富有競爭力的薪酬。對于核心員工，薪酬已不再是生理層面的需求，而是個人價值與社會身份、地位的象征。核心員工更在乎企業(yè)是否能提供與其職位、個人價值、地位相匹配的薪酬。在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)注意做到：解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性；與績效評估相結(jié)合，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)；激勵員工更加深入地學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能。同時，還可考慮對核心員工采取股票、股權(quán)激勵或團隊績效獎金等策略，這些都是約束機制的構(gòu)成要素，使得員工能夠站在企業(yè)的高度來思考問題，從而為企業(yè)的長期發(fā)展做出更多更大的貢獻(xiàn)。

(2)在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的團隊氛圍。對于核心員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要場所，因此，整個團隊的氛圍會極大地影響員工的工作態(tài)度與工作績效。企業(yè)可經(jīng)常組織內(nèi)部員工的體育比賽和大型聚會，從側(cè)面培養(yǎng)員工的團隊合作精神；同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也須定期同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望。通過這種開放式的溝通，可以很好地滿足核心員工的社會需求，為其創(chuàng)造良好的工作氛圍，有機整合組織的人力資本。

(3)經(jīng)常對員工進行公開獎勵和表揚。在激勵員核心工時應(yīng)特別注意其需要滿足的尊重需求，宜采取公開獎勵和表揚的方式。給核心員工布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性，以及成功所需要的高超技巧等，這樣可使他們感受到上級對其的肯定。對員工進行公開獎勵和表揚的方式包括：在員工大會上頒發(fā)榮譽獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等，這些手段都可以提高員工對自己工作績效的自豪感。

(4)重視員工的個人成長與職業(yè)生涯發(fā)展。相比普通員工而言，核心員工更加注重自我價值的實現(xiàn)與職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會。同時，企業(yè)還應(yīng)對員工提供特殊培訓(xùn)，即通過培訓(xùn)所獲取的知識、技能只適用于本企業(yè)。員工在自我發(fā)展中完善，企業(yè)在員工不斷自我完善的過程中得到發(fā)展，這是一個良性的雙贏的循環(huán)。

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