心理契約違背的差異研究

[摘要] 心理契約理論是當(dāng)前國內(nèi)外人力資源領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使員工和組織之間的心理契約關(guān)系發(fā)生變數(shù)，甚至被打破形成心理契約違背。本文分析了員工何時(shí)將會(huì)把感知未被履行的承諾當(dāng)作心理契約違背，同時(shí)員工何時(shí)會(huì)對(duì)這些違背做出負(fù)面的回應(yīng)。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 心理契約違背 差異

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和動(dòng)作模式上不得不做出重大調(diào)整，經(jīng)過一系列的變革之后，員工與組織之間的雇傭關(guān)系發(fā)生重大變化。雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以努力工作和忠誠作為條件換來的長期工作保障和職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定感已不存在。由此所引發(fā)的雇員滿意度和忠誠度降低、工作績(jī)效下降、不滿的行為增加、核心員工流失頻率等行為問題制約著企業(yè)的發(fā)展。本文主要研究員工何時(shí)將會(huì)把未被履行的承諾當(dāng)作心理契約違背，同時(shí)員工何時(shí)將會(huì)對(duì)這些違背做出負(fù)面的回應(yīng)。

一、心理契約及心理契約違背

早在20世紀(jì)60年代，Argyris最早使用心理契約這一術(shù)語，用它來刻畫雇員與工頭之間的一種互動(dòng)關(guān)系。

Levinson將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與員工相互期望的總和。其中有些期望是明確的，而有些期望是模糊的。

Schein把它定義為，心理契約是“……在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文確定的一整套期望?！?/p>

對(duì)心理契約這一概念尚未有一個(gè)完全統(tǒng)一的界定。到目前為止，心理契約存在兩種視角的研究，即廣義和狹義的兩種解釋。但其本質(zhì)特征都是建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。

西方學(xué)者針對(duì)雇員經(jīng)歷心理契約違背的程度已做出一些案例調(diào)查，Robinson和Rousseau調(diào)查出大約55%的MBA學(xué)生在工作前兩年內(nèi)發(fā)生心理契約違背，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，使雇傭關(guān)系發(fā)生變化。然而，Turnley和 Feldman報(bào)告的心理契約違背的發(fā)生率只有25%。這種更低的發(fā)生率，西方學(xué)者解釋這種差異主要是通過心理契約違背的形成及測(cè)量方法。嚴(yán)格地說，大多數(shù)雇員都經(jīng)歷了心理契約違背。

二、何時(shí)不履行承諾視為心理契約違背

對(duì)于大多數(shù)雇員的遭遇，當(dāng)他們的所得低于他們所期望的或是組織承諾的，就是真正的心理契約違背。雇員何時(shí)將把感知未被履行的承諾視為心理契約違背，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:

1.員工期望來源

員工期望來源主要包括四個(gè)方面：

(1)組織代表對(duì)員工的具體承諾。它包括人力資源部的企業(yè)介紹，直接上級(jí)正式或非正式的談話與許諾等，都會(huì)給員工帶來某些方面的承諾。

(2)員工對(duì)組織文化的認(rèn)知，也可能是形成心理契約的信念。每個(gè)組織都有自己獨(dú)特的文化，組織文化對(duì)個(gè)體有約束、指引和激勵(lì)的功能。

(3)組織通常的行事方式。隨著新成員和組織中的老成員交流，實(shí)際的行事方式就替代了規(guī)章制度，心理契約就會(huì)根據(jù)個(gè)體對(duì)組織實(shí)際行事方式的理解而有所調(diào)整。

(4)員工個(gè)人情況。例如學(xué)歷、年齡、能力、在組織中的地位以及工作業(yè)績(jī)等，都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的期望。

2.心理契約違背的具體要素

心理契約違背的具體要素主要包括報(bào)酬、工作保障、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)和工作本身。

3.具體差異特征

(1)差異的大小。Morrison和 Robinson指出員工的期望與組織的承諾差異越大，由這種差異造成違背的程度也越顯著。產(chǎn)生差異越大，員工心理契約被破壞的可能性越大。

(2)高回報(bào)與低回報(bào)交替使用。組織對(duì)員工承諾的履行，有低于雇員期望的同時(shí)也有高于雇員期望的情況。

(3)承諾與差異之間的時(shí)間跨度。另一個(gè)被廣泛忽視的差異特征是組織的承諾和差異產(chǎn)生所經(jīng)歷的時(shí)間階段。Rousseau指出心理契約是動(dòng)態(tài)的，是隨著時(shí)間發(fā)生變化的。

(4)認(rèn)知差異性的原因。Rousseau 和Robinson指出認(rèn)知心理契約差異的產(chǎn)生原因有三種:第一種是組織和雇員對(duì)心理契約內(nèi)容理解的不一致。第二種是組織確實(shí)沒有能力滿足雇員的期望。第三種是組織有能力但不愿意履行對(duì)雇員的承諾。雖然這三種情況都有可能造成心理契約違背，但是如果雇員認(rèn)為組織是不愿意滿足（特別是故意刁難）的話，那么發(fā)生心理契約違背的可能性就要大得多。

三、心理契約違背對(duì)員工行為的影響

心理契約違背對(duì)雇員的態(tài)度和行為都會(huì)發(fā)生負(fù)面影響。從心理契約違背到組織成員的反應(yīng)，除了受違背的程度影響外還與個(gè)體差異、組織補(bǔ)償措施和勞動(dòng)力市場(chǎng)三個(gè)方面因素有關(guān):

1.個(gè)體差異

不同的個(gè)體對(duì)于相同的輸入會(huì)有不同的偏好程度，可能產(chǎn)生不同程度的心理契約違背。

2.組織補(bǔ)償措施

為了減緩或消除由于心理契約違背對(duì)雇員的態(tài)度及行為產(chǎn)生的負(fù)面影響，組織向雇員提供某些補(bǔ)償。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境

對(duì)于一些需求較旺的人才，他們很難在沒有履行對(duì)員工承諾的組織中繼續(xù)工作下去，終會(huì)辭職另尋他職；對(duì)于一些市場(chǎng)供給過剩的人員，他們?cè)跊]有履行對(duì)員工的承諾的組織中將消極怠工、抱怨，連連影響工作效率，然而對(duì)于轉(zhuǎn)換工作的成本對(duì)雇員在心理契約被違背后的行為也有較大影響。

心理契約違背不僅對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的雇員產(chǎn)生負(fù)面影響，而且對(duì)組織的效果產(chǎn)生不良結(jié)果。心理契約違背對(duì)雇員是經(jīng)歷情感上的傷害與背叛，但由此引發(fā)的負(fù)面行為將導(dǎo)致對(duì)組織的危害。

參考文獻(xiàn)：

[1]Argyris，c.(1960).Understanding organizational behavior .Homewood， IL: The Dorsey Press

[2]Rousseau，G.M.(1989).Psychological and Implied Contracts in Organizations. Employee Responsibilities and Right Journal，2(2):121～139