中小民營企業(yè)人力資源管理對策

[摘要] 本文分析中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上尋找中小企業(yè)解決人力資源問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 中小民營企業(yè) 人力資源管理 對策

民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的市場主體，在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大的比重，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)，然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí)，也遇到了不少問題。其中，人力資源管理問題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題。管理不規(guī)范、缺乏專業(yè)管理人才、缺乏激勵(lì)機(jī)制等是導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、優(yōu)秀員工流失的直接原因，也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、管理中存在的問題及其原因分析

1.員工離職率高

中小型民營企業(yè)員工的聘用主要是靠朋友或親人介紹，很少在社會上公開招聘。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的產(chǎn)品本身很容易被同行模仿，總經(jīng)理對外聘的員工沒有足夠的信任。但即便如此，員工的流動(dòng)性仍然很大。員工離職主要有三方面的原因：

(1)員工不能勝任工作。朋友介紹到企業(yè)來的員工普遍學(xué)歷都偏低，而企業(yè)事務(wù)煩多，往往需要員工身兼多職，因此一般來講每個(gè)員工都必須具備多項(xiàng)工作能力，一般員工很難適應(yīng)公司的工作。

(2)企業(yè)的薪酬及福利沒有競爭性。中小型民營企業(yè)在福利方面公司除了提供工作餐外，既沒有保險(xiǎn)又不解決戶口問題，節(jié)假日沒有活動(dòng)，獎(jiǎng)金也很少發(fā)。企業(yè)新聘員工的試用期一般是三個(gè)月，在這三個(gè)月中的工資只能滿足最基本的生活，很多員工過不了試用期就辭職了，而另一部分進(jìn)入企業(yè)時(shí)沒有經(jīng)驗(yàn)的員工，等學(xué)到了技術(shù)、得到了煅練后馬上就跳槽尋找高薪的工作了。

(3)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在偏執(zhí)。中小型民營企業(yè)老總有著崇高的地位，只要是老總決定的事，不管是對是錯(cuò)，員工都得無條件執(zhí)行。有時(shí)為了企業(yè)的利益，老總不遵循商業(yè)規(guī)則，強(qiáng)行要求員工執(zhí)行其個(gè)人意志，而一旦發(fā)生糾紛，當(dāng)客戶追究起責(zé)任來時(shí)，又歸結(jié)到員工身上，同樣的事重復(fù)發(fā)生幾次，員工就難以接受。

2.缺少人力資源規(guī)劃

(1)缺少專業(yè)管理人才，中小型民營企業(yè)缺少規(guī)章制度，造成管理混亂，但是究其根本原因，還是中小型民營企業(yè)缺少管理這方面的專業(yè)人才，若企業(yè)能有一位專業(yè)的管理人員，制定適合公司現(xiàn)狀和發(fā)展的規(guī)章制度，將業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，那這些管理問題便會迎刃而解。

(2)面對人員流失，公司反映遲緩。由于員工長期以來沒有受到任何規(guī)章制度的約束，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事托拉的習(xí)慣，應(yīng)對已發(fā)事件做出反映非常遲緩，包括企業(yè)總經(jīng)理也是一樣，這主要表現(xiàn)在企業(yè)高層在面對企業(yè)員工離職時(shí)的態(tài)度上。

企業(yè)總經(jīng)理并不會及時(shí)的想辦法招聘員工彌補(bǔ)職位空缺，當(dāng)公司業(yè)務(wù)開始繁忙時(shí)才開始著急招聘的事?？墒牵衅讣皢T工甄選是需要花一段時(shí)間的，而新員工要適應(yīng)公司的工作和環(huán)境也需要花費(fèi)時(shí)間，這期間事務(wù)很多，根本就忙不過來，也經(jīng)常出錯(cuò)。

3.未建立培訓(xùn)制度

中小型民營企業(yè)大部分還沒有形成員工培訓(xùn)制度，公司的權(quán)責(zé)分配不當(dāng)，員工的素質(zhì)有待提高，業(yè)務(wù)員、質(zhì)檢員等缺乏相應(yīng)的產(chǎn)品知識，管理人員缺乏管理技能，而工廠技術(shù)人員的專業(yè)技能還不是很高，普通員工也缺乏職業(yè)素養(yǎng)和工作技能培訓(xùn)。

4.缺乏考勤制度和激勵(lì)手段

一般來說，老板總是希望花最少的錢能辦更多的事。在中小型民營企業(yè)，總經(jīng)理也總是覺得只要按時(shí)給員工發(fā)工資，員工就會就會努力地為其工作，不會有過多的要求，但事實(shí)并非如此。公司沒有建立考勤制度和采用合理的激勵(lì)手段，大部分員工態(tài)度散漫，工作沒有積極性，工作效率也非常低。

二、改善中小型民營企業(yè)人力資源狀況的對策

1.做出合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。中小型民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，保證相應(yīng)的崗位上能得到相應(yīng)的人才，并且合理預(yù)測人員的流失，做好充分準(zhǔn)備，在員工離職后能及時(shí)找到后繼人員，避免因職位空缺而給公司造成損失。企業(yè)可根據(jù)以往的資料來預(yù)測員工的離職狀況，并做好防范措施，一旦員工離職應(yīng)及早出好人員補(bǔ)充的準(zhǔn)備。

2.改變員工招聘的方式

中小型民營企業(yè)以往的員工聘用方式主要是依靠朋友或親人推薦，很少面對社會招聘。企業(yè)可以嘗試著面向社會招聘，而不能僅靠朋友介紹這一條招聘路徑。因?yàn)樵诿嫦蛏鐣衅笗r(shí)接觸到的人員的層面比較廣，可為公司提供更多的選擇機(jī)會，也更容易招聘到優(yōu)秀人才。但是在員工甄選時(shí)要注意全方位考察應(yīng)聘都的整體情況，最終選擇最適合公司要求的人才，而不能盲目選擇最優(yōu)秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把關(guān)工作，外聘員工一般來說都是值得信任的。

3.建立培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

從該定義中不難看出，培訓(xùn)對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有相當(dāng)重要的作用，尤其是像中小型民營企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。據(jù)分析，中小型民營企業(yè)主要應(yīng)進(jìn)行以下幾個(gè)方面的培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)等。

4.建立考核制度和激勵(lì)機(jī)制

中小型民營企業(yè)由于沒有建立考核制度，員工的業(yè)績沒有公平合理的界定，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都只是憑管理者個(gè)人的感覺而定。員工不論工作是否努力，行為是否有過失，所得到的結(jié)果都是一樣的，從而使得員工工作沒有積極性和警覺性，工作效率低，而且產(chǎn)品的不合格率也偏高。因此，當(dāng)前公司建立一套完善的考核制度和激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的。

中小型民營企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工，必須在激勵(lì)方面下工夫，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。首先，在薪酬福利方面，公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的待遇。除了工資不能比同行的其它公司低外，可以提供住宿、保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補(bǔ)貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別；其次，建立合理的晉升機(jī)制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位（如手工組長、質(zhì)檢員、辦公室文員等），可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，每月表現(xiàn)最好，產(chǎn)量最高的員工可以擔(dān)任此職位，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)；另外，為提高工廠員工的績效，可將績效考核的結(jié)果合理運(yùn)用，實(shí)行工資制度改革，將原來的計(jì)時(shí)工資制改變計(jì)時(shí)與計(jì)件相結(jié)合的工資制度，產(chǎn)品產(chǎn)量高、合格率高的員工應(yīng)在工資上給予獎(jiǎng)勵(lì)，提倡多勞多得，按勞分配的原則。此外，為提高員工的滿意度，應(yīng)提倡人性化管理，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時(shí)常對優(yōu)秀員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，員工有做錯(cuò)事的可以私底下找他談話，既給員工留了面子又讓其明白了自己所犯的錯(cuò)誤，過年過節(jié)時(shí)也可以搞一些團(tuán)體活動(dòng)，讓員工在公司也能感受到大家庭的溫暖。

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