探討企業(yè)管理人員應(yīng)付方式與心理健康關(guān)系

[摘要] 采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評定量表》為測量工具，對企業(yè)中層管理人員應(yīng)付方式與心理健康之間的關(guān)系進行調(diào)查研究。研究表明企業(yè)管理人員應(yīng)付類型對心理健康有一定的影響。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理人員應(yīng)付方式心理健康

一、對象與方法

1.對象

本次研究選取江西省5家企業(yè)的168名中層管理人員為對象，其中有效樣本為136名。樣本分布情況：男性54名，女性82名；30歲以下為73名，30歲至39歲為49名，40歲以上為14名；大專及以下58名，本科72名，碩士及以上為6名；供職于外資企業(yè)70名，股份制企業(yè)37名，其他企業(yè)29名。

2.方法

采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評定量表》（WCRS）為測量工具。施測方式為個體施測和團體施測相結(jié)合，指導(dǎo)語相同，當(dāng)場填表，獨立完成，填寫完畢后當(dāng)場交卷。

二、結(jié)果

1.企業(yè)管理人員應(yīng)付方式特點

采用梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評定量表》，對136人進行了測試，經(jīng)因素分析得出6個主成分或因子，它們分別是：宣泄與接納（F1），包括量表中的第5、16、17和19項；認(rèn)知調(diào)節(jié)與退避（F2），包括第1、2、7和10項；偏向歸因（F3），包括第11和18項；第四個因子（F4），包括第3、9和13項；防御策略（F5），包括第4、6和第20項；避免情緒困擾的策略（F6），包括第8、12、14和15項。本研究根據(jù)梁寶勇的六因子模式對企業(yè)管理人員應(yīng)付方式特點進行了統(tǒng)計分析，企業(yè)管理人員在各因子上的得分分別為F1=10.94±2.86，F(xiàn)2=9.53±2.28，F(xiàn)3=3.90±1.56，F(xiàn)4=7.99±2.27，F(xiàn)5=7.78±2.07，F(xiàn)6=9.33±2.62，其中“宣泄與接納”因子得分最高，“偏向歸因”因子得分最低。

運用快速聚類法對所有被試在20個項目上的填答內(nèi)容進行聚類分析，共聚類成兩種應(yīng)付類型：“應(yīng)付類型1”和“應(yīng)付類型2”，這兩種應(yīng)付類型的管理人員分別占調(diào)查總體的32.6%和67.6%。在應(yīng)付方式項目的選擇上，兩類管理人員之間存在顯著差異的有第1、3、4、5、7、8、12、13、14、16、19、20項，“應(yīng)付類型1”的得分均值顯著大于“應(yīng)付類型2”。其中“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員得分在3.00以上的應(yīng)付方式項目（即“總是”、“經(jīng)?！被颉拜^常”選擇該項目）有7項，按照得分高低依次為：第8、3、4、7、19、5、16等項目。

2.應(yīng)付類型的差異及其對心理健康的影響

在對企業(yè)管理人員應(yīng)付方式進行聚類分析的基礎(chǔ)上，本研究還對兩種應(yīng)付類型的企業(yè)管理人員的SCL—90測查結(jié)果的差異情況進行了分析，結(jié)果見表。

兩種應(yīng)付類型的企業(yè)管理人員SCL—90總均分及5個因子分均值都有顯著差異，即“應(yīng)付類型1”的SCL—90總均分及5個因子分均值都小于“應(yīng)付類型2”?？梢?，不同的應(yīng)付類型對企業(yè)管理人員心理健康有不同的影響，采用“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員心理癥狀檢出率低，心理健康水平相對更高一些。

三、討論

以SCL—90總均分為因變量，以應(yīng)付方式6個主成分為自變量進行回歸分析，回歸系數(shù)達(dá)顯著水平的自變量為第一和第三主成分，由回歸方程推測，第一個主成分所包含的應(yīng)付方式（第5、16、17和19項）組合成的應(yīng)付型式為積極的，即選擇該應(yīng)付型式的被試SCL—90總均分較低，兩者呈負(fù)相關(guān)。本研究結(jié)果也顯示，使用“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員SCL—90總均分及多數(shù)因子分均值顯著低于“應(yīng)付類型2”，這說明企業(yè)管理人員應(yīng)付類型對心理健康是有一定影響的。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，梁寶勇提出的“積極的”應(yīng)付型式與我們本次研究中得出的“應(yīng)付類型1”所包含的應(yīng)付項目有一致之處，如包括第5、16和19項，這說明某些應(yīng)付方式可能具有一定程度上的跨情境的一致性。但同時我們也發(fā)現(xiàn)，兩者所包含的應(yīng)付項目并不完全相同，其原因可能有以下兩個方面：第一，被試人群不同，因而應(yīng)激源也是不同的，企業(yè)管理人員的主要應(yīng)激源來自工作，這與一般人群有很大不同；第二，這種差異可能說明人的應(yīng)付方式雖具有一定程度的跨情境性，但與人格因素相比，其普遍性可能要低一些。

我們進一步分析了“應(yīng)付類型1”與“應(yīng)付類型2”存在顯著差異的13種應(yīng)付項目的具體內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)很難用“積極”或“消極”等詞匯來概括出它們的性質(zhì)，這一結(jié)果也進一步證實這樣一個觀點：大多數(shù)應(yīng)付方式不宜籠統(tǒng)地說成是“積極的”或“消極的”。

參考文獻(xiàn):

[1]謝亞寧:簡易應(yīng)付方式量表信度和效度的初步研究，中國臨床心理學(xué)雜志，1998，6（2）:114～115

[2]梁寶勇郭倩玉郭良才等:關(guān)于應(yīng)付的一些思考與實證研究-II應(yīng)付方式的評定、分類與估價，中國臨床心理學(xué)雜志，1997，7（4）：200～203

[3]汪向東主編:心理衛(wèi)生評定量表手冊，中國心理衛(wèi)生雜志，1999，增刊：31～35