心理測驗在銷售人才招聘中的應(yīng)用

[摘要] 銷售人才的勝任素質(zhì)是決定其業(yè)績高低的關(guān)鍵因素，心理測驗是甄選心理素質(zhì)的良好工具。本文首先分析了銷售人才招聘中應(yīng)用心理測驗的原因及心理測驗的類型；然后介紹了應(yīng)用心理測驗招聘的六個具體步驟：確定任職資格、選擇測評工具、實施心理測驗、分析測評結(jié)果、做出錄用決策；最后，提出了要選擇科學(xué)測評工具，審慎做出錄用決策兩個需要注意的問題。

[關(guān)鍵詞] 心理測驗 銷售人才 招聘

在市場經(jīng)濟條件下，很多企業(yè)把構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊伍作為提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。菲利普·科特勒在其名著《營銷管理》中引用了一項調(diào)查結(jié)果：27%的銷售人員創(chuàng)造了52%的銷售額。美國一項針對44個東南公司所進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的銷售人員其銷售額平均為6700萬美元，但是表現(xiàn)平平的銷售人員平均銷售額則只有300萬。影響銷售人員業(yè)績高低的因素有很多，如市場潛力大小、企業(yè)對市場的資源投入、市場的成熟度、產(chǎn)品壽命周期、競爭對手實力等，但這些均非決定性的因素。實踐證明，銷售人員的崗位勝任素質(zhì)才是決定銷售業(yè)績高低的關(guān)鍵。因此，要想構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊伍，首先要嚴(yán)把招聘關(guān)，用科學(xué)的方法甄選出符合企業(yè)價值觀，具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才，而心理測量技術(shù)的發(fā)展，為銷售人才甄選提供了一種很好的方法。

一、應(yīng)用心理測驗的原因

根據(jù)現(xiàn)代管理理論的研究，人的工作績效與個人素質(zhì)密切相關(guān)。個人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，冰山有動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能五部分構(gòu)成。其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念，特質(zhì)和動機”潛藏于水面以下，它是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。

勝任素質(zhì)是個體表現(xiàn)出來的能帶來優(yōu)異績效的品質(zhì)和特征，它與工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者。勝任素質(zhì)對工作績效的影響或決定作用是通過行為而發(fā)生的。在現(xiàn)代企業(yè)中，不同層次、不同類型及不同性質(zhì)的工作崗位，客觀上需要具有不同勝任素質(zhì)的人員。員工的勝任素質(zhì)和工作崗位相匹配，能使員工表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應(yīng)性，有助于產(chǎn)生工作的高績效。

對于銷售人員勝任素質(zhì)的構(gòu)成，綜合西方及我國當(dāng)前的研究成果，按其重要程度排列，主要包括影響力、成就動機、主動性與積極性、人際溝通能力、客戶服務(wù)意識、自信心、關(guān)系建立能力、邏輯思維能力、信息收集能力及技術(shù)性專業(yè)知識等，其中最重要的是影響力和成就動機。從以上銷售人員勝任素質(zhì)構(gòu)成可以發(fā)現(xiàn)，銷售人員勝任素質(zhì)的直接表現(xiàn)就是其心理素質(zhì)。對銷售人員進行甄選，就是測量應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，選拔出具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才。在心理素質(zhì)測量方面，心理測驗具有其它工具無可比擬的優(yōu)勢。

二、心理測驗的主要類型

心理測驗是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的程序來測量個體的某種心理或行為的工具，通常情況下，它是由一組精心設(shè)計的測試題目或項目組成，通過對一部分人的有代表性行為的分析，對人的某些心理特征進行數(shù)量化的推論，從而區(qū)分出不同的人心理特點的相似性和差異性。

心理測驗的運用可以使錄用決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，為實現(xiàn)人才的合理配置提供比較充分的信息。心理測驗按照功能可以分為：(1)智力測試，即對人的以思維能力為核心的各種認知能力的測試，包括個體的觀察力、記憶力、想象力、思考力及判斷力等方面;(2)能力測試，主要用于測量被試者的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平，也就是預(yù)測個體在將來的學(xué)習(xí)或工作中可能達到的成功程度，包括一般能力傾向測試和特殊能力傾向測試;(3)人格測試，主要用于評價及測量個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、氣質(zhì)、性格等非認知結(jié)構(gòu)的特點;(4)創(chuàng)造力測試，即測試個體創(chuàng)造性解決問題的能力。

三、心理測驗的組織實施

在銷售人才招聘中應(yīng)用心理測驗，既要符合企業(yè)招聘的基本流程，又要嚴(yán)格按照心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，總結(jié)起來主要應(yīng)包括以下步驟：

1.確定任職資格

應(yīng)用心理測驗對銷售人員進行招聘，首先要確定本單位對銷售人員的任職資格要求，重點是心理素質(zhì)方面的要求。這可以通過工作分析的方法來進行，通過分析銷售人員的工作職責(zé)、工作活動、工作內(nèi)容、工作環(huán)境，服務(wù)的客戶，結(jié)合企業(yè)的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略，采用問卷法或者訪談法，歸納出銷售人員的基本任職資格要求，特別是銷售人員的勝任素質(zhì)要求，作為應(yīng)用心理測驗的基礎(chǔ)。

2.選擇測評工具

選擇測評工具主要是針對要測評的心理素質(zhì)組織測試試題。測評試題的來源主要有兩個渠道，一是選擇我國修訂過的專業(yè)心理測量量表；二是從已有的心理測驗題庫里選擇相關(guān)試題，或者是編制測試試題，制成測試量表。前者權(quán)威性高，科學(xué)性強，但對崗位的針對性不足，可能需要多個量表才能完成素質(zhì)測評；后者需要有一定的專業(yè)知識，但針對性強，節(jié)省成本。不論采用何種方式，都要保證測評試題的信度和效度。同時，考慮到某些應(yīng)聘者可能會根據(jù)社會認可的標(biāo)準(zhǔn)過分迎合社會需要，或過分粉飾自己，而不是依據(jù)本人的真實情況回答問題，測評量表中應(yīng)穿插一定數(shù)量的測謊題。

3.實施心理測驗

規(guī)范的測評情景是降低心理測驗誤差、提高信度的重要措施。測試要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測試結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在實施測試的過程中，要制定詳細的指導(dǎo)語，必要時還要計時。要注意測試情景的設(shè)置，現(xiàn)場環(huán)境要求空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾。每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其應(yīng)避免多個被測者同時應(yīng)試時相互影響、干擾的情況出現(xiàn)，使應(yīng)試者在正常狀態(tài)下完成各項測試。

4.分析測評結(jié)果

一般心理測驗的計分和統(tǒng)計方法都是在編制試題時就預(yù)先建立好了，記分只需按測試說明進行操作即可。記分出來以后，要對測評結(jié)果進行分析，在此基礎(chǔ)上確定應(yīng)聘者的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，如對某一項目分值低于某一分?jǐn)?shù)者予以淘汰，由于企業(yè)在招聘的時候，應(yīng)聘人員往往比較多，通過心理測驗的方法進行部分淘汰，可以降低招聘的成本。對沒有淘汰的人員，要分析其測評結(jié)果，評判其心理品質(zhì)和綜合素質(zhì)，作為錄用決策的重要參考。

5.做出錄用決策

心理測驗在銷售人員招聘中，往往是作為初步淘汰或者輔助決策的工具使用，一般不作為唯一的甄選方法。為了深入考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，往往要結(jié)合其它甄選方法進行，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、工作測試、背景調(diào)查等。招聘方根據(jù)對應(yīng)聘者的測試結(jié)果，廣泛收集應(yīng)聘者相關(guān)信息并征求主管人員意見，在對應(yīng)聘者全面考查的基礎(chǔ)上，確定擬錄用人選，完成整個招聘過程。

四、應(yīng)注意的問題

1.選用科學(xué)的測評工具

心理測驗的科學(xué)性直接影響到測評結(jié)果的準(zhǔn)確性、可信性。在選擇心理測驗工具時，一般要選擇經(jīng)典測驗工具，這些工具是由相應(yīng)領(lǐng)域的心理專家按照一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進行編制，并經(jīng)過多年的探索與修訂后而趨于成熟與完善的，其測評結(jié)果往往比較客觀、準(zhǔn)確。需要注意的是，招聘方不要迷信國外的心理測評工具，更不能把一些網(wǎng)站和雜志上的“趣味心理測驗”作為招聘工具。每一種測評工具都有其適用范圍，國內(nèi)外文化背景差異較大，國外的心理測評工具直接拿來用的話，其科學(xué)性會大打折扣。

2.審慎做出錄用決策

心理測驗是一種科學(xué)的心理素質(zhì)測評方法，但本身也有一定的局限性。在銷售人員招聘中應(yīng)用心理測驗，應(yīng)聘者通常會竭盡所能以獲得良好評價，如對一些自陳量表的回答往往參照社會認可的標(biāo)準(zhǔn)選擇答案，造成測評結(jié)果失真。同時，由于企業(yè)所在行業(yè)不同，其發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不同，企業(yè)對銷售人員的心理素質(zhì)要求也是不同的。因此，招聘方在錄用銷售人員時，要審慎使用心理測驗的測評結(jié)果，要考慮到應(yīng)聘者心理素質(zhì)與企業(yè)價值觀的匹配性，綜合分析應(yīng)聘者的素質(zhì)，審慎做出錄用決策。

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