心理契約視閾中的和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)

[摘要] 勞動(dòng)關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中的一中基本的社會(huì)關(guān)系，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。心理契約存在于勞動(dòng)關(guān)系之中，它是員工與組織之間對(duì)相互責(zé)任的感知。心理契約是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一種重要機(jī)制。加強(qiáng)組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系，以及和諧社會(huì)的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 和諧 勞動(dòng)關(guān)系

新全球化時(shí)代的到來，企業(yè)經(jīng)歷著無時(shí)不在的變革的考驗(yàn)。變革帶來員工工作內(nèi)容、工作方式和工作條件的巨大變化，企業(yè)很難給員工提供全面的勞動(dòng)保障和終生的就業(yè)崗位，員工的心理平衡被打破了，由此引發(fā)了工作滿意度下降，組織承諾下降等問題。同時(shí)，員工對(duì)組織有著新的期望，如增加績效工資和獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。這表明企業(yè)和員工之間的相互預(yù)期和相互責(zé)任正在發(fā)生變化，心理契約已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。

一、心理契約的含義

組織中心理契約概念的發(fā)展可以追溯到Argylis(1960)的研究。他用心理性的工作契約來描述員工與其工頭之間的關(guān)系及對(duì)這種關(guān)系含而未宣的理解。Levinson（1962）把它定義為關(guān)系雙方可能并未清楚意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望。Schein(1965)提出心理契約是指個(gè)體所擁有的關(guān)于組織的多種期望，以及組織所擁有的關(guān)于員工的多種期望。這些早期的定義強(qiáng)調(diào)的都是交換關(guān)系雙方的共同期望，是交換關(guān)系雙方的共識(shí)。Rousseau(1989)的研究使心理契約的交換關(guān)系發(fā)生新的變化，她認(rèn)為心理契約是個(gè)體所持有的其與交易另一方關(guān)于互惠性交換協(xié)議的具體條款和條件的信念，是個(gè)體與第三方之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所許諾的或暗示的承諾為基礎(chǔ)。Rousseau進(jìn)一步指出，正是因?yàn)楦杏X到某種承諾的存在，并且把這種承諾理解為組織對(duì)自己的義務(wù)，雇員便通過盡心盡力地工作加以回報(bào)。我國學(xué)者陳加洲（2001）認(rèn)為，心理契約是雇傭雙方對(duì)對(duì)方付出什么和同時(shí)又應(yīng)得什么的一種主觀心理約定。

我們認(rèn)為心理契約是員工與組織之間對(duì)相互責(zé)任的感知，這種責(zé)任是沒有明確規(guī)定和成文的。心理契約是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系在一定程度上是心理契約管理得當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。

二、心理契約的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，勞動(dòng)契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級(jí)管理者所忽視。心理契約實(shí)質(zhì)上是一種情感性契約和關(guān)系契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的，以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的無形的手段，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

首先，心理契約是針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)性化的心理需求而確立的。在一個(gè)組織內(nèi)部，每個(gè)勞動(dòng)者由于背景、資歷不同，其需求和動(dòng)機(jī)存在很大的差異，即使同一個(gè)勞動(dòng)者在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時(shí)，對(duì)付出與回報(bào)的關(guān)系總是要結(jié)合自身情況有所選擇取舍，勞動(dòng)者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是動(dòng)態(tài)變化的。正式的勞動(dòng)契約一般來說是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，而不是一成不變，同時(shí)要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化，以及企業(yè)成員需求的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎(chǔ)上的主觀心理活動(dòng)。它具有很強(qiáng)的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)他與組織之間相互責(zé)任的認(rèn)知，它是行為人對(duì)自己付出之后能夠得到回報(bào)的一種期望。勞動(dòng)者對(duì)他與組織之間的相互關(guān)系有自己特定的體驗(yàn)，即使面對(duì)同一事實(shí)，其他任何人的理解都不可能替代勞動(dòng)者自己的體驗(yàn)。正是心理契約的這種主觀性特點(diǎn)，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運(yùn)用高超的管理藝術(shù)來管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時(shí)跟蹤處理并適時(shí)調(diào)整心理契約的內(nèi)容。最后，心理契約具有雙向性的特點(diǎn)。它反映了企業(yè)與員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)產(chǎn)生失落感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感。在企業(yè)長期發(fā)展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約管理。

三、心理契約及其管理對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義

勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而和諧社會(huì)是以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定不和諧，社會(huì)和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任與義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，是構(gòu)建組織和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對(duì)組織的情感和員工的流動(dòng)率，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和維護(hù)中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系的完善。員工心理契約管理的過程也就是充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性和智慧的過程，是保證員工高水平產(chǎn)出內(nèi)聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業(yè)與員工之間由于信息不對(duì)稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規(guī)約可以使員工在動(dòng)態(tài)條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己看作企業(yè)的主體，將個(gè)體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而使企業(yè)組織充滿活力。

2.心理契約與勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容會(huì)因性別、年齡、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和時(shí)代背景等因素的影響而不同。具體來說，對(duì)員工的責(zé)任，過去比較強(qiáng)調(diào)忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權(quán)威；而現(xiàn)在則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的創(chuàng)新、和諧適應(yīng)性和高績效；對(duì)雇主的責(zé)任，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的提高勞動(dòng)報(bào)酬。可見要維系員工心理契約的動(dòng)態(tài)平衡就必須使其心理契約的內(nèi)容與勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容保持動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應(yīng)地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響。

3.良好的心理契約有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和滿足員工個(gè)性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動(dòng)契約那樣把個(gè)體和企業(yè)雙方的相互責(zé)任以合同的形式呈現(xiàn)出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對(duì)方應(yīng)有的責(zé)任，使得企業(yè)和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進(jìn)行有效的溝通，盡量領(lǐng)會(huì)對(duì)方對(duì)自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發(fā)揮。心理契約一方面是針對(duì)員工個(gè)性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動(dòng)態(tài)變化的，可以隨時(shí)做出修訂、調(diào)整，滿足員工需求的變化。

4.對(duì)于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。一些研究者根據(jù)績效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度把心理契約劃分為四種類型。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動(dòng)型、平衡型和關(guān)系型。交易型和變動(dòng)型的優(yōu)秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務(wù)明確、流動(dòng)率高，對(duì)組織承諾和認(rèn)同感低的特點(diǎn)，組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的崗位。這類員工的心理契約中，短期報(bào)酬及承諾的時(shí)效要求較高，而對(duì)長期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對(duì)性地制定薪酬政策，實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理。變動(dòng)型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩(wěn)定性和較高的流動(dòng)率的特點(diǎn)。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)應(yīng)對(duì)其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)或盡快簽定勞動(dòng)合同。平衡型員工組織認(rèn)同感較高，協(xié)作感強(qiáng)，在組織中工作時(shí)間較長。關(guān)系型員工具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)。具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作時(shí)間較長，對(duì)企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導(dǎo)致人力資源重置成本非常高，對(duì)企業(yè)的傷害也很大。

四、做好員工的心理契約管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的措施

為什么會(huì)有許多員工認(rèn)為自己的心理契約遭到了破壞？這意味著他們認(rèn)為組織沒有履行它的某種義務(wù)。心理契約的毀壞意味著雙方不再享有相同的價(jià)值觀和一致的目標(biāo)，它會(huì)對(duì)個(gè)人和組織帶來不良的后果。心理契約的平衡對(duì)個(gè)人和組織間的工作關(guān)系的持久和諧是非常重要的。做好員工的心理契約管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面入手。

1.注重對(duì)員工的思想教育，提高凝聚力和向心力。首先搞好形勢任務(wù)教育，有效地引導(dǎo)熱點(diǎn)，引導(dǎo)人們的注意力，鼓勵(lì)人們的力量。要圍繞企業(yè)面臨的市場形勢、經(jīng)濟(jì)工作的重大部署和內(nèi)部改革的舉措，搞好經(jīng)常性的形勢任務(wù)教育。其次要?jiǎng)?wù)實(shí)開展多種形式的思想交流活動(dòng)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)職工的命運(yùn)與本企業(yè)的榮辱興衰緊密相聯(lián)，職工對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度與日俱增。因此企業(yè)的有關(guān)部門及中層領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?wù)實(shí)地開展多種形式的思想交流活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞一個(gè)主題，組織不同層次的職工開展討論，讓職工在討論中得到啟發(fā)。

2.強(qiáng)化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的，在企業(yè)管理過程中強(qiáng)調(diào)信息溝通，是因?yàn)榧皶r(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可預(yù)見因素對(duì)已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構(gòu)建的起點(diǎn)就是進(jìn)行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟(jì)、制度契約之外隱含的期望，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位，個(gè)體與企業(yè)之間的匹配。建立公平合理的心理契約，這一環(huán)節(jié)也正如簽訂經(jīng)濟(jì)契約一樣，簽訂的是心靈的契約，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。企業(yè)要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障和寬松的環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)利于員工發(fā)展的文化機(jī)制。企業(yè)要為員工描繪出企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景。在塑造遠(yuǎn)景時(shí)，一方面，注意與員工的價(jià)值觀相吻合，采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工共鳴，員工樂于奉獻(xiàn)自己的忠誠和才能;另一方面，設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對(duì)于員工非常關(guān)鍵，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對(duì)管理者和企業(yè)心理的認(rèn)同程度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

4.采用內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)結(jié)合來滿足員工的需求。 一方面，應(yīng)建立適應(yīng)員工工作特點(diǎn)的績效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度，當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)明確給員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的報(bào)酬。另一方面，要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.運(yùn)用柔性管理方式。柔性管理本質(zhì)上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

6.樹立正確的公平觀。公平是社會(huì)的核心價(jià)值理念，利益的流向決定著人們的價(jià)值判斷。影響公平效果的不僅是報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。因此利益的分配應(yīng)力求公平，使各個(gè)層次的人群不產(chǎn)生利益沖突，不致于造成嚴(yán)重的不公平感。在利益分配過程中應(yīng)特別注意對(duì)被分配者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要隨意破壞已經(jīng)建立起來的合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，分配機(jī)制改革要得到大多數(shù)人的公認(rèn)，要有利于實(shí)現(xiàn)人與人的和諧。

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