基于五因素結(jié)構(gòu)模型的組織承諾探討

[摘要] 本文首先以我國學者提出的中國員工組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，對其中每一個維度進行了具體的闡釋和分析，進而針對這些具體的內(nèi)容對管理者在管理過程中如何對員工的組織承諾進行管理性提出了相關(guān)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞] 組織承諾 五因素結(jié)構(gòu)模型 管理措施

一、文獻回顧

組織承諾（Organizational Commitment，簡稱OC）是當代組織行為學中的一個重要概念。它是指成員對組織及其目標的的認同，并且保持組員身份的一種心態(tài)，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。

自從1956年美國社會學家Becker最早提出這一概念以來，組織承諾的定義和內(nèi)涵就不斷被完善。著名的多因素理論代表是加拿大學者Meyer和Allen，他們對諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進行了全面的分析和回顧，最終提出組織承諾三因素理論：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并編制了三因素組織承諾量表，對上述承諾的三因素進行測量。

然而組織承諾作為一種心理態(tài)度和主觀意愿，必然會受到客觀環(huán)境如組織文化和社會文化的影響。為了研究中國員工是否具有與西方員工同樣的組織承諾維度，從1998年開始，我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛等人開始對中國企業(yè)中的中國員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究。研究發(fā)現(xiàn)：中國員工組織承諾并不完全符合國外學者發(fā)現(xiàn)的三因素理論，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含五個因子，他們分別是：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾。

二、問題分析

1.感情承諾：成員對組織具有強烈的感情，愿意為組織的生存與發(fā)展做出奉獻，甚至不計較報酬。感情承諾高的員工會從內(nèi)心認同組織及其目標，從而形成的自愿的付出甚至奉獻的想法，他們會支持領(lǐng)導、幫助他人、積極參與、努力工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化、領(lǐng)導者的組織、溝通能力是強化感情承諾的基礎(chǔ)。

2.理想承諾：成員重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)，關(guān)注個人的專長能否在該組織得到發(fā)揮，個人的提升能否在該組織得到實現(xiàn)。理想承諾高的成員能夠通過達成組織的目標而實現(xiàn)自己的理想，所以對組織的目標非常認同，他們成就動機強烈，希望組織能提供施展個人專長和才干的條件及晉升提高的機會，同時他們也會在工作中給自己設定較高的目標。

3.規(guī)范承諾：成員對組織的態(tài)度和行為均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則，對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應盡的責任和義務。規(guī)范承諾高的員工會自覺且能盡職盡責做好本職工作，對單位和同事照章辦事，離職率較低。規(guī)范是社會的價值觀、道德評價體系等多種因素形成的，可以在某些方面極大地約束員工的行為和態(tài)度。

4.經(jīng)濟承諾：成員因擔心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該單位。經(jīng)濟承諾高的員工在看重經(jīng)濟利益的同時，對工作本身沒有太大的興趣，而是僅僅視工作為實現(xiàn)自己經(jīng)濟目標的一種手段，因此工作成為了他們很大的壓力。

5.機會承諾：呆在這個組織里的根本原因是找不到其他更滿意的單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會。機會承諾高的員工各種表現(xiàn)均欠佳，由于既無專長又不努力上進，自然在單位不受重用。此類員工跳槽離職意向特別強烈，但又無處可去，只好暫時留下等待機會。

三、管理建議

1.加強企業(yè)文化的建設，引導組織成員共享企業(yè)價值觀。這一點對于留住企業(yè)核心員工和發(fā)展企業(yè)人力資本尤為重要，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作，更有利于員工感情承諾的逐步提升。在中國文化中人們對情感成分十分看重，為了贏得員工的感情承諾，需要讓員工在工作中感受到組織的關(guān)心和厚待。一方面，管理者要從員工的角度出發(fā)，設計各種人性化政策和實行差異性管理，從而營造良好的工作氛圍，為員工能快速認同企業(yè)文化并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。另一方面，管理者應該體現(xiàn)出公平、公正的原則，對員工的每一分付出，企業(yè)都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。

2.建立員工組織承諾信息庫，有效地預測員工離職率并對其做出反應。企業(yè)應使用“中國員工組織承諾問卷”對核心員工的組織承諾進行調(diào)查，了解他們的承諾狀態(tài)和水平，從而結(jié)合員工的績效狀況和組織需要，有效地預測員工離職率，同時采取有針對性的措施來挽留其中所需人才。如果是某些員工機會承諾太高，或者經(jīng)濟承諾太高，可以根據(jù)企業(yè)實際狀況使其自然流失，因為保持一定的流動率對企業(yè)也是有好處的。如果是企業(yè)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

3.做好員工職業(yè)生涯管理，建立健全激勵機制和組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。在中國員工的理想承諾中，職業(yè)發(fā)展機會常常會取代薪酬成為員工敬業(yè)度的首要驅(qū)動因素，這表明中國員工已經(jīng)不再僅僅盯住薪水和財富的積累，而是以一種長遠的戰(zhàn)略眼光開始關(guān)注職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)此時應該為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

4.聘用優(yōu)秀的經(jīng)理人，建立員工對管理者的信任，贏得員工的感情和忠誠。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，盡量采取強化的激勵手段而不是懲罰的激勵手段，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。很多情況下，一個企業(yè)的領(lǐng)導在引導企業(yè)文化方面比企業(yè)本身的引導作用更大，所以管理者肩負起了選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢、因才適用的使命，最直接地影響員工的行為與績效。通過設計組織的未來、愿景、價值觀和組織文化，優(yōu)秀的經(jīng)理人總能燃起團隊的激情去實現(xiàn)共同的目標和使命，把握員工的內(nèi)心動機，激發(fā)團隊的士氣，吸引著一批忠誠的追隨者共享企業(yè)的價值觀與實現(xiàn)組織的愿景。

參考文獻：

[1]凌文輇張治燦方俐洛:中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究.管理科學學報，2000，3(2)：76-80

[2]凌文輇張治燦方俐洛:影響組織承諾的因素探討.心理學報，2001，33(3)：259-263