基于心理契約的知識(shí)員工離職問(wèn)題研究

[摘要] 知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，成為人才市場(chǎng)上爭(zhēng)奪的稀缺資源。如何留住并調(diào)動(dòng)他們的積極性成為企業(yè)的關(guān)鍵問(wèn)題。知識(shí)員工的自身特點(diǎn)決定了他們需求的特殊性——更加重視心理需求的滿足。企業(yè)從知識(shí)員工的心理契約特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)心理契約違背的模型，采取積極的措施，能夠有效的激勵(lì)知識(shí)員工，降低他們的離職傾向。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 知識(shí)員工 離職 研究

知識(shí)員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心，是企業(yè)保持和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。了解知識(shí)員工的心理契約特點(diǎn)，把握其行為趨向，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造激情，減少或降低知識(shí)員工的離職行為有利于企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)管理的重要任務(wù)。在員工的離職管理中，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約（Psychological contract）這一術(shù)語(yǔ)最早由組織心理學(xué)家Argyris提出，他在1960年所著的《理解組織行為》一書(shū)中，把心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為是組織與個(gè)體員工之間的相互期望，遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)上的需求。心理契約經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，現(xiàn)在一般認(rèn)為，有廣義和狹義兩種理解，從廣義上講，心理契約是指員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，即員工對(duì)相互責(zé)任的期望以及組織對(duì)于相互責(zé)任的期望。是雇傭雙方基于各種形式的承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義上講，心理契約是指在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定。是員工出于對(duì)組織政策與文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的，并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。

心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約它界定了每個(gè)員工對(duì)社會(huì)系統(tǒng)投入——包括貢獻(xiàn)和期望的條件。這些期望可表現(xiàn)為尊重的需要、發(fā)展的需要、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要等較高層次的需要。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又發(fā)揮著一種有形契約的影響。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心里契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意度，甚至離職。

二、心理契約的特點(diǎn)

1.主觀性

心理契約沒(méi)有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式藏于員工的內(nèi)心深處，它反映的是主觀感受，是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知或自我感覺(jué)，不同的個(gè)體可能有不同的見(jiàn)解和體驗(yàn)，它隨著個(gè)體的變化及其對(duì)雇傭關(guān)系理解的不同而變化。

2.不確定性

正式的合同一旦簽訂，就成為雙方行為的依據(jù)，比較穩(wěn)定，很少變動(dòng)。心里契約是一種主觀約定，是員工個(gè)人的一種心理期望，會(huì)隨著工作環(huán)境及個(gè)人心態(tài)的變化而不斷變更和修訂。

3.動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性決定了其動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后方可生效。心理契約卻處于一種不斷調(diào)整、不斷變更的不穩(wěn)定狀態(tài)，員工心理期望的目標(biāo)如，良好的工作環(huán)境、公平合理的報(bào)酬、尊重和認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)等，會(huì)隨著環(huán)境變化而變化，會(huì)隨著組織的發(fā)展來(lái)確定，并非一成不變。心理契約的內(nèi)容也會(huì)隨著組織目標(biāo)的變化及組織成員需求的變化，做出相應(yīng)調(diào)整。

4.雙向性

心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)自身責(zé)任和忠誠(chéng)的承諾。它反映組織與員工的雙向關(guān)系，一方面是員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是員工自己在責(zé)任、義務(wù)、忠誠(chéng)、付出等方面對(duì)組織的承諾，這也反映出組織對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期待。這種雙向性說(shuō)明契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望情緒，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，受到不公正對(duì)待。

三、心理契約違背是知識(shí)員工流失的主要原因

心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定：工作特征、福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、參與度、同事關(guān)系、工作績(jī)效等。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話，則會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工重新評(píng)價(jià)自己和企業(yè)的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反，如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足的話，則他們往往會(huì)體驗(yàn)到工作滿足感和事業(yè)的成就感，愿意留下并努力工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成積極的影響。因此，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實(shí)存在，而且是影響企業(yè)與科技人員行為和業(yè)績(jī)的一個(gè)重要因素，在知識(shí)員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并對(duì)企業(yè)的有效管理和價(jià)值實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生越來(lái)越大的影響。

企業(yè)面臨著一個(gè)不斷變化的外部環(huán)境，必須對(duì)其自身進(jìn)行相應(yīng)的變革，才能適應(yīng)環(huán)境的要求。有研究表明，心理契約是動(dòng)態(tài)的并且隨著時(shí)間而自然改變(Rousseau，1996;Sehein，1978)，高變動(dòng)性的外部環(huán)境更加速了它的動(dòng)態(tài)改變。同時(shí)環(huán)境的高變動(dòng)性會(huì)模糊化員工的心理契約，讓員工產(chǎn)生工作上和情感上的壓力，如果組織忽視或者沒(méi)有重視這種壓力，并且不及時(shí)地彌補(bǔ)員工的這種心理“落差”的話，就可能導(dǎo)致心理契約的違背、員工忠誠(chéng)度和滿意度的下降、工作績(jī)效的降低，進(jìn)而導(dǎo)致高的離職率。

圖 員工心理契約違背過(guò)程模型

由上圖可以看出，當(dāng)員工理想的心理契約與他在實(shí)際中體驗(yàn)到的組織實(shí)踐產(chǎn)生了差距時(shí)，在一些調(diào)節(jié)因素的影響下，會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的后果和員工反應(yīng)。一般情況下，在與組織的互動(dòng)過(guò)程中，員工體驗(yàn)到的組織實(shí)踐與員工理想的心理契約肯定是會(huì)有差距的。變動(dòng)在破壞舊的契約的同時(shí)，也給員工帶來(lái)了新的期待。所以在企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是常有的，關(guān)鍵在于如何采取正確的措施來(lái)降低違背發(fā)生的概率并使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，讓員工尤其是核心員工對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)。

員工在心理契約違背后不一定立即產(chǎn)生離職傾向，但若這種心理契約違背持續(xù)積累并且無(wú)補(bǔ)償措施，在同樣因素的調(diào)節(jié)下，可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向。值得注意的一點(diǎn)是，有離職傾向和沒(méi)有離職傾向都會(huì)表現(xiàn)出降低職務(wù)外績(jī)效、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效甚至反社會(huì)等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施對(duì)于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。

四、構(gòu)建心理契約以降低離職率

1.基于心理契約的企業(yè)文化構(gòu)建

達(dá)成與維持心理契約，在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)給達(dá)成和維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間，可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”，也就是形成了所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個(gè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。

2.基于心理契約的科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為保證，為組織中每個(gè)個(gè)體提供能夠施展才華實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。心理契約被企業(yè)和員工認(rèn)同的重要一點(diǎn)就是職業(yè)生涯管理。企業(yè)員工追求的利益從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個(gè)企業(yè)往往是以追求良好的個(gè)人發(fā)展前景為目的的。良好的心理契約的構(gòu)建，有利于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重，為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有效阻止企業(yè)人才外流。

3.基于心理契約的知識(shí)員工行為激勵(lì)

與一般員工相比，知識(shí)員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、很高的創(chuàng)造性和自主工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)控、工作成果不易直接估量與評(píng)價(jià)和工作選擇的高流動(dòng)性。對(duì)他們的行為管理應(yīng)通過(guò)有效的激勵(lì)合約，使他們?cè)谄髽I(yè)中享有獨(dú)立性和自主性。且知識(shí)型員工能力程度與企業(yè)的激勵(lì)合約之間存在著一種正相關(guān)性，故可以針對(duì)知識(shí)型員工的努力程度、努力過(guò)程、能力發(fā)揮進(jìn)行有效的激勵(lì)。

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