聯(lián)合包裹公司（ＵＰＳ）與宅急送人力資源管理比較

[摘 要] 本文通過分析中外快遞業(yè)兩個代表性企業(yè)的用人之道，指出承諾型人力資源管理模式在提升企業(yè)競爭力上的優(yōu)勢，以期為我國快遞企業(yè)借鑒國際行業(yè)領(lǐng)跑者管理經(jīng)驗(yàn)塑造人力資源核心能力帶來啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞] UPS 宅急送 承諾型 控制型 人力資源管理

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這在兼具勞動密集和技術(shù)密集特征的快遞行業(yè)尤其重要。隨著中國快遞市場的全面放開，國際巨頭在帶來激烈競爭的同時，也送來了用人之道的有益經(jīng)驗(yàn)。

一、聯(lián)合包裹公司（UPS）和宅急送

聯(lián)合包裹公司（UPS）創(chuàng)立于1907年，創(chuàng)業(yè)初期僅有1輛卡車及幾部摩托車，主要是為美國西雅圖百貨公司運(yùn)送貨物。但現(xiàn)在，UPS已成為世界上最大的快遞承運(yùn)商與包裹遞送公司，2007年在美國《財富》雜志世界500強(qiáng)排名中列第128位。其業(yè)務(wù)橫跨大西洋和太平洋，在超過185個國家和地區(qū)經(jīng)營國際間的包裹和文件郵寄，為超過40億人提供服務(wù)。在美國本土，UPS就是包裹車的代名詞。

宅急送快運(yùn)股份有限公司成立于1994年，成立之初僅7個人，3臺車，場地不足10平方米。時至今日，公司年?duì)I業(yè)額近8億元，員工11000多人，業(yè)務(wù)覆蓋全國2000多個城市和地區(qū)，年貨物周轉(zhuǎn)量達(dá)7000萬件，年業(yè)務(wù)量保持45%的增長率，被譽(yù)為“中國最具競爭力物流企業(yè)”、“中國物流百強(qiáng)企業(yè)第23名”，成為中國民營快運(yùn)業(yè)的“領(lǐng)頭羊”。

二、人力資源管理比較

1.用人制度

企業(yè)文化，是UPS選擇人才的基點(diǎn)。招聘時，UPS尤其看重應(yīng)聘者誠實(shí)正直的品格和團(tuán)隊(duì)合作精神。它認(rèn)為，知識不夠可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，而品格和個性是文憑無法取代的。為了找到真正能夠與組織特征相匹配的人選，UPS設(shè)計了嚴(yán)格的招聘程序，每個新人必須通過“目測”“心測”關(guān)、試用關(guān)和行為科學(xué)測試關(guān)，這為穩(wěn)定雇傭關(guān)系的形成以及組織對員工的長期投資打下了良好基礎(chǔ)。同時，UPS倡導(dǎo)內(nèi)部晉升，鼓勵員工與公司共同成長。大多數(shù)高級管理人員是從貨運(yùn)司機(jī)等一線崗位提拔上來的。在UPS，員工被鼓勵從事不同部門的工作，拓展視野，以便將來承擔(dān)重任。員工們感受到，UPS提供給他們的不僅僅是一份工作，更是一份可以長期發(fā)展的事業(yè)。

宅急送對人才的標(biāo)準(zhǔn)（忠誠和勝任）也是其企業(yè)精神（不言實(shí)行，忠效為先）的體現(xiàn)。宅急送選人，不重出身重人品，不重學(xué)歷重能力，寧選勝任本職的初中生，也不選不勝任本職的大學(xué)生；寧用犯過錯誤的人，也不用不忠誠企業(yè)的人。

2.員工培訓(xùn)

UPS視人為最有價值的資產(chǎn)，關(guān)心員工的發(fā)展和進(jìn)步，為員工培訓(xùn)不惜重金。公司每年投入培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)3．5億美元，從安全駕駛到職業(yè)規(guī)劃到領(lǐng)袖培訓(xùn)一應(yīng)俱全。既關(guān)心公司的效率提升，也強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)成長，員工不斷獲得新的能量，激發(fā)出旺盛的工作動力。在UPS，工作時間越久得到的就越多，UPS給每個人進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會。

宅急送有一句話：培訓(xùn)是最大的福利。公司設(shè)立了專門的“人才講習(xí)所”， 每年每個員工至少會接受1－2次培訓(xùn)；由于物流行業(yè)員工分散，公司用專用“大篷車”將老師送到一線；對管理層，宅急送設(shè)計了從實(shí)踐到理論針對性極強(qiáng)的系列培訓(xùn)，高級管理者還會被送到高校學(xué)習(xí)現(xiàn)代物流與管理課程，全力提升公司整體人力資源水平。

3.績效評估

UPS認(rèn)同“攜手工作就能成功”的理念，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，獎勵員工不會因?yàn)閭€人表現(xiàn)出色，而是獎勵整個團(tuán)隊(duì)。與之相配合的是鼓勵人人努力工作的規(guī)范評價制度。在UPS，員工都有一份詳細(xì)記錄其出勤、業(yè)績、差錯、獎罰的檔案，人事部門定期與員工本人、部門主管面談，達(dá)成一致，三方簽字，作為日后晉級、晉升的依據(jù)。

宅急送奉行績效領(lǐng)先的原則，引進(jìn)了末位淘汰制。對每個員工的工作量考核力求公平，有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。對管理層的考核從不流于形式，能者上庸者下。上升的最高權(quán)限是進(jìn)入宅急送決策層，而不斷下降的結(jié)果只能是淘汰出局，每個人都必須時刻證明：自己留在這個位置上的確當(dāng)之無愧。

4.薪酬福利

UPS有完善的薪酬制度架構(gòu)，每年會就市場變化為薪酬水平作評估。除了提供一份有競爭力的薪酬外，公司鼓勵員工參股，每年都要根據(jù)上一年的利潤分給員工股份。因?yàn)閁PS認(rèn)為，公司是屬于每個雇員的，每個員工都應(yīng)當(dāng)享有利潤分紅。UPS推行員工認(rèn)股早在1927年就開始了，目前員工股占公司股份的三分之二。

宅急送依據(jù)職位價值和個人價值確定員工工資水平，采用平衡計分法， 把權(quán)職作為百分比，把分值變成錢。員工工資落差很大， 有的800元/月， 有的50萬/年。企業(yè)認(rèn)為此方法可以讓員工看到能力和職責(zé)的差距，科學(xué)公平，不會造成員工之間的激烈碰撞。關(guān)于福利制度，宅急送提倡“福利到老，關(guān)懷到老”，為貢獻(xiàn)突出的員工配股，為所有正式員工繳納社會保險，提供帶薪假期，直至員工退休終老。

5.工作組織

UPS尊重雇員，注重決策的民主、處事的公正?？偛迷谧鞒鲇媱澲?，會先將各部門的領(lǐng)導(dǎo)召集起來，共同探討，民主決策。普通員工可以在各種分享會（如早餐會議、專題小組會議、員工關(guān)系小組會議）上表達(dá)意見和感受，而會后的跟進(jìn)工作是管理層重視落實(shí)的環(huán)節(jié)。為了讓員工工作愉快，公司在決定錄用時就會問清楚其喜歡什么，不喜歡什么，使工作盡量滿足其喜好。此外，每年還進(jìn)行“民意測驗(yàn)”，以了解每個員工的愿望及對公司的建議。

宅急送認(rèn)為建立通暢的溝通渠道、傾聽一線員工心聲是培養(yǎng)員工忠誠度的重要方法。在宅急送，員工對公司的管理、經(jīng)營業(yè)務(wù)及獎罰有建議和投訴權(quán)， 公司設(shè)立了由總經(jīng)理直接開啟的納言箱聽取意見。員工既可以向?qū)诓块T反映問題， 也可以越級提出投訴與申訴。

三、分析與啟示

上述對比展示出兩家公司不同的管理理念。UPS致力于提高員工的命運(yùn)共同體意識，力求建立長期雇傭關(guān)系。公司重視與員工的共同成長，采用強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者內(nèi)在特質(zhì)的招聘準(zhǔn)則，設(shè)計廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)項(xiàng)目，采用行為與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的績效評估方式，實(shí)施高參與度的人力資源管理實(shí)踐活動，這些都體現(xiàn)出典型的承諾型人力資源管理模式特征。這種強(qiáng)調(diào)民主和參與的管理方式是與UPS百年企業(yè)的穩(wěn)健實(shí)力，全球市場定位（依賴全球員工的衷誠合作）以及西方民主文化傳統(tǒng)等企業(yè)特征相匹配的。

而宅急送則展示出較明顯的控制型人力資源管理模式特點(diǎn)。例如，招聘準(zhǔn)則重視實(shí)用，員工培訓(xùn)關(guān)注技能，績效評估強(qiáng)調(diào)結(jié)果，激勵方式側(cè)重物質(zhì)激勵。這些都與企業(yè)濃厚的家族色彩、處于迅速成長期的發(fā)展階段及傳統(tǒng)文化分不開。

就含義而言，承諾型人力資源管理模式是通過強(qiáng)化員工與組織之間的情感聯(lián)系來達(dá)到員工自主行為與組織目標(biāo)高度一致的目的，而控制型則要求員工嚴(yán)格遵守組織的管理制度和規(guī)則，依據(jù)可以測量的產(chǎn)出來獎勵員工，以降低成本或提高效率。兩家公司管理方式差異的深層原因來自企業(yè)文化，而上述的企業(yè)行業(yè)地位， 競爭力水平，發(fā)展階段及傳統(tǒng)文化都是企業(yè)文化的決定因素。企業(yè)文化并沒有優(yōu)劣之別，適合的就是最好的，從二者的運(yùn)行現(xiàn)狀可以判斷目前其用人策略都符合企業(yè)實(shí)際。不過應(yīng)該看到，在人才素質(zhì)逐漸提高，人性化思想成為主流的當(dāng)今時代，基于承諾的人力資源管理模式所采用的各項(xiàng)實(shí)踐活動（如強(qiáng)調(diào)個人特征和長期潛力的招聘程序、致力于員工發(fā)展而非控制手段的績效評估方法、內(nèi)部晉升政策等）往往能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙方的長期承諾，更具有人力資本投資的功能，有利于創(chuàng)造出一支穩(wěn)定、高技能、高激勵水平和高承諾的員工隊(duì)伍，是大勢所趨。事實(shí)上，我國企業(yè)正逐漸認(rèn)同這個理念，從宅急送的用人政策中已經(jīng)可以感受到承諾型思想的滲透（例如，重視管理溝通，嘗試持久激勵，加強(qiáng)員工參與等）。中國加入WTO尤其是2005年底物流業(yè)全面對外開放后，國內(nèi)企業(yè)面臨著重大考驗(yàn)，此時，如何通過強(qiáng)有力的人力資源獲取競爭優(yōu)勢成為了掌握著有利人口資源的中國企業(yè)的優(yōu)先選擇。我國企業(yè)應(yīng)該充分研究國際先行者的成功經(jīng)驗(yàn)，在積極調(diào)整中尋求發(fā)展，使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上找到持續(xù)進(jìn)步的坐標(biāo)。

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