西部地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理芻議

[摘 要] 人力資源管理的觀念、制度、技術(shù)等比較滯后，加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心優(yōu)質(zhì)人力資源的流失，縮短了中小企業(yè)的實際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來看，西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施，穩(wěn)定核心人力資源，構(gòu)建中小企業(yè)的精英團隊。

[關(guān)鍵詞] 西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團隊

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)的良好成長越來越依靠知識與技術(shù)，而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開發(fā)中獲得的長足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發(fā)創(chuàng)造了大好機遇的前提下，西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因，不僅在總體上發(fā)育不良，而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想，高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義，更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù)，確保西部地區(qū)中小企業(yè)的卓越發(fā)展。

自西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，西部社會經(jīng)濟雖然得到了迅猛發(fā)展，但相對于東部地區(qū)來說，差距依然很大。從社會經(jīng)濟發(fā)展的主體來看，西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟差距，主要表現(xiàn)有二:一是民營企業(yè)的數(shù)量嚴(yán)重偏少；二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長性差。考慮到中國民營企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè)，而且即使大型民營企業(yè)也經(jīng)歷了成長性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經(jīng)濟相對于東部存在較大的落差一個主要原因，歸結(jié)為中小企業(yè)的成長性差，而企業(yè)成長性差的主要原因就是缺乏高質(zhì)量的精英團隊。

西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后，還缺乏建構(gòu)企業(yè)精英團隊的觀念，其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面，“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開放企業(yè)的重要崗位給“外人”，限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策，或企業(yè)的核心技術(shù)只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導(dǎo)致“外人”既不可能成為管理精英，也不可能成為技術(shù)精英，而進(jìn)入管理層或接觸核心技術(shù)的親屬、親信又未必是精英。一方面，在全國市場上具有高度流通價值的優(yōu)質(zhì)人力資源，如果進(jìn)入不了中小企業(yè)的精英圈子，他完全可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面，中小企業(yè)由于在經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新方面缺乏真正優(yōu)秀的人的積極參與，其決策的科學(xué)性就會大打折扣，而技術(shù)創(chuàng)新則幾乎無從談起。當(dāng)能走得人都走了之后，企業(yè)就會如同人體失去營養(yǎng)一樣，逐步功能衰竭而壽終正寢。

全球市場對西部的影響正在迅速擴大，中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想，更新觀念，大膽改革，借鑒發(fā)達(dá)國家及發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)的成功經(jīng)驗，探索人力資源開發(fā)的精英團隊建設(shè)路徑。

盡管團隊建設(shè)的理論發(fā)育較晚，但團隊建設(shè)的實踐卻早已出現(xiàn)，人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經(jīng)成功地實踐了這種人力資源管理方式，并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時間已經(jīng)大為縮短，而新技術(shù)的不斷進(jìn)步等又為中小企業(yè)快速成長為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術(shù)支撐。在人才聚集市場化的社會里，雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得優(yōu)質(zhì)人力資源，但中小企業(yè)依靠給予優(yōu)質(zhì)人力資源更多的尊重和更多更大地實現(xiàn)自己的機會，也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是，不論是大型或超大型企業(yè)，還是中小企業(yè)，其人力資源的管理都更注重團隊建設(shè)。

人力資源管理團隊建設(shè)形式的優(yōu)越性主要有：1.團隊建設(shè)吸納的優(yōu)質(zhì)人力資源，能夠更多更大地實現(xiàn)自己的價值，很好地滿足了人們積極實現(xiàn)自己的內(nèi)在主體性需求。這對于已經(jīng)基本滿足了生理需求和安全需求的優(yōu)質(zhì)人力資源來說，具有特別的吸引力。2.團隊建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源吸納進(jìn)了組織的核心層，確保了優(yōu)質(zhì)人力資源對公司管理的積極參與，在提高決策科學(xué)性的基礎(chǔ)上，強化了優(yōu)質(zhì)人力資源的主人翁心態(tài)，鞏固了優(yōu)質(zhì)人力資源的企業(yè)認(rèn)同感。3.團隊建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術(shù)僅僅聯(lián)系在一起，既容易使優(yōu)質(zhì)人力資源在技術(shù)上獲得較快較好的發(fā)展，也有利于企業(yè)核心技術(shù)的與時俱進(jìn)。4.團隊建設(shè)在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下，使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認(rèn)同，增強了管理層相互間的依賴性，從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面，還缺乏團隊建設(shè)的觀念，更重要的是還沒有建設(shè)一流團隊的良好技術(shù)基礎(chǔ)，依靠技術(shù)開發(fā)的成長良好的中小企業(yè)還比較少。因此，從中小企業(yè)發(fā)展的中長期策略看，優(yōu)質(zhì)人力資源的團隊建設(shè)還需立足于形成管理型的精英團隊。

西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源團隊建設(shè)的時候，雖是主要側(cè)重進(jìn)行管理團隊的建設(shè)，但并不妨礙其吸納精英技術(shù)人員，并在技術(shù)力量積累到一定基礎(chǔ)時邁入技術(shù)創(chuàng)業(yè)的時代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術(shù)積累水平及潛力來看，技術(shù)創(chuàng)業(yè)時代顯然還比較遙遠(yuǎn)，因而管理精英的積累對它們更有價值。管理精英團隊建設(shè)的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此，西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的團隊建設(shè)時就需要做好如下幾個方面的工作：

第一，管理團隊的建設(shè)要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念，并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧，缺乏人力資源開發(fā)與管理意識、觀念與方法的管理人員，已經(jīng)不能適合全球化及知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理需要。

第二，西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團隊建設(shè)在選擇精英時，要特別注意選擇對象的行業(yè)感覺與敬業(yè)精神，管理人員的行業(yè)感覺好，就不容易放棄，就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內(nèi)行建議，確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性，管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。

第三，管理團隊建設(shè)要結(jié)合中國熟人社會的特點，注意非正式場合的接觸與溝通，要時刻注意強化企業(yè)的事業(yè)理想，要構(gòu)建和諧的管理團隊，增強團隊的凝聚力，確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。

參考文獻(xiàn)：

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