我國人力資源開發(fā)的策略研究

[摘 要] 在對人力資源開發(fā)的理論闡釋的基礎(chǔ)上，分析了我國人力資源管開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的策略選擇，旨在能夠?qū)ξ覈肆Y源開發(fā)的實(shí)踐提供可能的指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 繼續(xù)教育 培訓(xùn)

一、人力資源開發(fā)的理論闡釋

人口資源、人力資源、人才資源是不同的概念。人口資源是指一定時(shí)空范圍內(nèi)的有生命有思想的個(gè)人的總稱，它不僅包括具有現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)能力的人口在內(nèi)，而且也包括不具有或已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力的消費(fèi)人口在內(nèi)。人力資源是指一定時(shí)空范圍內(nèi)的能夠直接或間接參與社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的具有一定勞動(dòng)能力的人口，它不僅包括能夠從事體力勞動(dòng)的人口，而且也包括能夠從事腦力勞動(dòng)的人口。人才資源是指一定時(shí)空范圍內(nèi)的經(jīng)過專業(yè)教育培訓(xùn)的具有特殊專長并能從事專業(yè)勞動(dòng)的人口。顯然，人口資源比人力資源的數(shù)量多，規(guī)模大，質(zhì)量也相對低下；人力資源比人才資源的數(shù)量多，規(guī)模大，質(zhì)量也相對低下。它們?nèi)邚臄?shù)量上看是包含的關(guān)系，從質(zhì)量上看是一個(gè)低于一個(gè)的關(guān)系。

所謂人力資源開發(fā)，就是資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。它著重于促使員工學(xué)習(xí)目前工作及未來工作所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)。人力資源開發(fā)不僅可以改變?nèi)说哪芰?、引?dǎo)人的期望需要，還可以滿足個(gè)人自我發(fā)展、自身修養(yǎng)、適應(yīng)社會生活、獲取社會職業(yè)等的需要，更能夠促進(jìn)社會生產(chǎn)、發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)、鞏固政治統(tǒng)治、傳播組織文化。因此，人力資源開發(fā)的價(jià)值就是它對人、組織與社會的功能。

二、我國人力資源開發(fā)中的問題

目前我國人力資源開發(fā)是建國以來成績最好、效率最高的時(shí)期，但與發(fā)達(dá)國家相比，仍然存在許多問題：

第一，忽視終身教育。許多組織通常注重人力資源的職前學(xué)歷，而忽視人力資源的終身教育，在表達(dá)自己組織的人力資源的知識和智能層次時(shí)，喜歡用研究生、本科生和大專生的比例來說明。然而，在科學(xué)技術(shù)知識日新月異的今天，用人力資源職前學(xué)歷背景，已無法真實(shí)地體現(xiàn)組織中人力資源的現(xiàn)有實(shí)際知識和智能。因此，與其夸耀自己的組織具有多少高等學(xué)歷的人才，不如扎扎實(shí)實(shí)地進(jìn)行或?qū)嵤┤肆Y源在職的知識補(bǔ)充和崗位培訓(xùn)。

第二，結(jié)構(gòu)非合理化。即重視人力資源的總體數(shù)量開發(fā)，不注重人力資源的層次結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一些組織在進(jìn)行人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才過程中，過分注重其高學(xué)歷的數(shù)量優(yōu)勢，派出去學(xué)習(xí)或進(jìn)修的一般都是研究生，員工的招聘也主要看其是否具備高等學(xué)歷、高職稱，而缺乏對人才結(jié)構(gòu)的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術(shù)操作人員所占比例結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致組織人力資源的結(jié)構(gòu)不合理。

第三，人才浪費(fèi)驚人。我國城鎮(zhèn)勞動(dòng)參與率不斷下降，失業(yè)率連年攀高，農(nóng)村富余勞動(dòng)力占了農(nóng)村勞動(dòng)力的三分之一，數(shù)量龐大的勞動(dòng)力得不到合理開發(fā)利用。自20世紀(jì)80年代中期以來，我國城鎮(zhèn)失業(yè)率逐年上升，這說明了就業(yè)壓力越來越大；同時(shí)，大量的下崗人員和迅速增長的城市貧困人口充分證明了城鎮(zhèn)就業(yè)狀況越來越糟糕。因此，城鎮(zhèn)的許多人力資源被白白浪費(fèi)。

第四，可持續(xù)性較差。長期以來，我國工資水平偏低，嚴(yán)重制約了人力資源的合理開發(fā)。從人力資本的角度來說，如果投資得不到合理回報(bào)，投資就不會具有吸引力，而在內(nèi)地投資收益率很低甚至普遍得不到回報(bào)的情況下，人力資源的投資開發(fā)就失去了意義。在我國接受教育程度遠(yuǎn)高于農(nóng)村的城鎮(zhèn)，失業(yè)率不僅高于農(nóng)村而且隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷走高，內(nèi)地城鎮(zhèn)很多新增就業(yè)工資甚至低于沿海的農(nóng)民工收入水平。

第五，只重眼前利益。作為生產(chǎn)經(jīng)營單位的組織，每時(shí)每刻都有許多具體問題要解決。因此，在人力資源開發(fā)中，出現(xiàn)了有些人希望通過一次學(xué)習(xí)就馬上能解決眼前的所有問題的急切心理。事實(shí)上，人力資源的開發(fā)不是一蹴而就的事。從一輪人力資源投資開始，到投資完成并進(jìn)入生產(chǎn)過程正式發(fā)揮作用，直至帶來經(jīng)濟(jì)效益，這需要一個(gè)過程。因此，在人力資源開發(fā)中，既要重視組織眼前的利益，更要重視組織的長遠(yuǎn)利益。

三、我國人力資源開發(fā)策略

首先，增強(qiáng)繼續(xù)教育。繼續(xù)教育是積極調(diào)整教育結(jié)構(gòu)和教育內(nèi)容，提升我國人力資源的匹配水平的有效途徑。繼續(xù)教育是指在大學(xué)后在職的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的再教育，它是終身教育的核心，伴隨勞動(dòng)者的整個(gè)職業(yè)生涯，不斷適應(yīng)時(shí)代要求進(jìn)行知識更新、擴(kuò)充，使知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的新型教育。鼓勵(lì)和支持員工繼續(xù)教育，努力探索組織培養(yǎng)高級技術(shù)人才的方式和途徑能夠從整體上提高我國人力資源的水平。

其次，提高勞動(dòng)技能。過高的勞動(dòng)參與率不僅增加了就業(yè)競爭和失業(yè)水平，而且降低了勞動(dòng)力接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會。目前農(nóng)村初中水平的勞動(dòng)力之所以參與率很高，而接受技術(shù)教育和培訓(xùn)比重卻很低，原因就在于技術(shù)教育投資大而收益不明顯。因此，要建立個(gè)人、組織和政府合理的人力資源開發(fā)成本分?jǐn)倷C(jī)制，實(shí)行并完善勞動(dòng)力儲備制度，切實(shí)提高接受培訓(xùn)者的就業(yè)質(zhì)量和收益率。

再次，增加崗?fù)馀嘤?xùn)。作為人才資源開發(fā)的重要手段。開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，是提高人才資源整體素質(zhì)，改善人才資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才資源效能的主要途徑。英國管理界有這樣一句話：“如果不對一個(gè)具有20年工作經(jīng)歷的人進(jìn)行培訓(xùn)，那末20年的工作經(jīng)歷只是每年工作經(jīng)歷的重復(fù)?！痹谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識更新周期的縮短使得教育與培訓(xùn)的重要性凸現(xiàn)。

最后，主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與組織自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為實(shí)踐與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。同時(shí)，應(yīng)在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)組織與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)。

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