構(gòu)建員工情緒資本管理機(jī)制

[摘要]每個(gè)人都有自己的情緒，而由個(gè)人所組成的企業(yè)自然也有情緒，對(duì)企業(yè)而言，情緒也是一種資本，這種資本在很大程度上決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)智力資本作用的發(fā)揮、決定企業(yè)的性格和企業(yè)的人性化程度。員工情緒管理機(jī)制構(gòu)建的途徑：重視人的復(fù)雜性，遵循以人為本的管理理念；善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情；建立員工幫助計(jì)劃；培訓(xùn)員工個(gè)體進(jìn)行情緒管理的能力和完善員工情緒管理機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]情緒；情緒資本；智力資本；員工幫助計(jì)劃

[中圖分類號(hào)] F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ

[文章編號(hào)] １６７３－０４６１（２００8）12－００68－０4

英國(guó)著名管理學(xué)家凱文#8226;湯姆森在《情緒資本》中將“情緒”這一要素的重要作用為人們呈現(xiàn)出來(lái)了。凱文#8226;湯姆森認(rèn)為：要想充分利用好人力資本，就必須管理好兩大因素：一是智力資本（intellectual capital），即員工的知識(shí)，二是情緒資本（emotional capital），即那些能激發(fā)人積極行動(dòng)的情感、情緒和信念。[1]

在管理科學(xué)發(fā)展歷程中，人性假設(shè)從來(lái)都是管理學(xué)中首要解決的問(wèn)題。人性假設(shè)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人、復(fù)雜人的論證過(guò)程，現(xiàn)在正向“文化人”發(fā)展。管理理論越來(lái)越重視人的非理性因素的研究，管理科學(xué)也由理性主義漸向人本主義轉(zhuǎn)變。組織往往認(rèn)為失誤或失敗源于管理、營(yíng)運(yùn)方面等純理性的問(wèn)題，卻忽視了使用這些工具與技術(shù)的人的情緒與情感。東方哲學(xué)所講究的“身心合一”同樣適用于組織管理，要充分發(fā)揮組織的競(jìng)爭(zhēng)性作用，就必須重視和管理好組織中的情緒資本。[2]情緒資本是企業(yè)管理理論發(fā)展的必然結(jié)果和企業(yè)不斷發(fā)展的必然要求。

一、情緒資本的內(nèi)涵

情緒是人對(duì)客觀事物態(tài)度的體驗(yàn)，是人的需要獲得滿足與否的反映。情緒的發(fā)生與生理本能需要的是否滿足相關(guān)。當(dāng)客觀事物能夠滿足人的需要時(shí)，人就會(huì)產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，如高興、喜悅、滿意；反之則會(huì)使人產(chǎn)生消極情緒體驗(yàn)。人類的需要是多種多樣的，既有物質(zhì)需要又有精神需要，涉及到方方面面，因而也會(huì)產(chǎn)生出復(fù)雜多樣的情緒。美國(guó)心理學(xué)家鮑恩的情緒系統(tǒng)的理論假設(shè)：人類的大部分行為是受到情緒系統(tǒng)的控制或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此，是我們大多數(shù)人未能想到的。情緒在人類的行為促發(fā)、調(diào)節(jié)作用是巨大的。臨床心理學(xué)和許多行為研究工作都提供了大量的證據(jù)證實(shí)：人的行為，無(wú)論在思想、分析、推理，或與其他人打交道，總是無(wú)法避免受到情緒因素的影響。根據(jù)相關(guān)的研究結(jié)論，我們可以得知：人的情緒反應(yīng)，雖然我們有時(shí)候覺察不到，但與人的行為高度關(guān)聯(lián)。[3]

情緒是可以積累的，積累到一定程度會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。在企業(yè)中，員工的情緒積累到一定程度會(huì)影響員工的工作，影響企業(yè)的性格，這種積累的情緒對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種資本，這種無(wú)形的資本對(duì)企業(yè)的影響是雙面的。情緒資本包括“外在情緒資本”和“內(nèi)部情緒資本”?！巴庠谇榫w資本”指存在于顧客與外部利益相關(guān)人士的感受，譬如品牌價(jià)值、商譽(yù)等。它們已經(jīng)受到越來(lái)越多的企業(yè)的重視，并被納入到企業(yè)資本的核心。外在情緒資本已被確認(rèn)為品牌價(jià)值的一部分，列入企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行考核。內(nèi)在情緒資本則指向員工的內(nèi)心，具體包括企業(yè)員工的感受、信念和價(jià)值觀。這種資本對(duì)員工工作產(chǎn)生的影響會(huì)關(guān)系到公司產(chǎn)品的質(zhì)量或所提供服務(wù)的水平。

二、情緒資本對(duì)組織的影響

凱文#8226;湯姆森在其《情緒資本》一書中這樣說(shuō)道：“在新世紀(jì)，情緒資本將成為每個(gè)企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)”。很多組織都已開始著手進(jìn)行知識(shí)管理，但如果員工的情緒是負(fù)面的，比如沒有共識(shí)、壓抑、憂心忡忡、缺乏信任等，那這些智力資本都會(huì)變得沒有意義。情緒資本確實(shí)能為企業(yè)帶來(lái)可觀的財(cái)富，但若認(rèn)識(shí)不當(dāng)，情緒資本同樣也可能會(huì)毀掉整個(gè)企業(yè)。忽視企業(yè)的情緒資本管理的企業(yè)都不得不為這些負(fù)面情緒帶來(lái)的諸如勞資糾紛，生產(chǎn)率低下等后果買單。在未來(lái)的資產(chǎn)負(fù)債表上，情緒資本應(yīng)該同有形資產(chǎn)一樣列入其中并被妥善管理。情緒資本的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.情緒資本推動(dòng)知識(shí)資本創(chuàng)造價(jià)值

在凱文#8226;湯姆森看來(lái)，只有經(jīng)營(yíng)好情緒資本，企業(yè)才可能整合和優(yōu)化信息資源，挖掘出更多的智力資本。如果不能為知識(shí)賦予積極的情緒，知識(shí)就是蒼白而無(wú)效的。知識(shí)不僅是分散的，而且能夠被明確表達(dá)的知識(shí)(如科學(xué)知識(shí))僅是知識(shí)中的一小部分，許多知識(shí)具有不可明確表達(dá)，也無(wú)法完全傳遞和集中的性質(zhì)，知識(shí)只會(huì)作為個(gè)人的知識(shí)而存在，即知識(shí)是個(gè)體的、局部的。知識(shí)只有在愿意付出時(shí)，才有真正的價(jià)值，這里的愿意，表面是個(gè)體對(duì)交換的價(jià)值判定，實(shí)際是個(gè)體對(duì)自由的幅度感受，一般稱之為情緒。情緒一直是推動(dòng)企業(yè)的基本動(dòng)力。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的品牌價(jià)值就在于“對(duì)我們所做的任何事情都充滿熱情”，員工的工作熱情對(duì)外界的影響是企業(yè)最實(shí)際的資產(chǎn)。[4]

情緒通過(guò)主宰人的健康、左右人的認(rèn)知和行為，進(jìn)而影響人的智力資本作用的發(fā)揮，影響企業(yè)的管理和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）情緒主宰人的健康?，F(xiàn)代生理醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)研究成果均表明，情緒對(duì)人的身心健康具有直接的作用：不良情緒危害身心健康，主要會(huì)導(dǎo)致生理上和心理上的不健康或亞健康；良好的情緒能促進(jìn)身心健康，可以使人保持愉快的心情。在心情愉快狀態(tài)下工作，員工通常不會(huì)覺得很累。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)是最好的證明。眾所周知，沒有一個(gè)健康的體魄和愉悅的心情如何能干好工作。

（2）情緒左右人的認(rèn)知和行為。具體表現(xiàn)在如下幾方面：第一，左右動(dòng)機(jī)。情緒可以激勵(lì)人的行為，改變?nèi)说男袨樾?。積極的情緒可以提高人們的行為效率，對(duì)動(dòng)機(jī)起到正向推動(dòng)作用；消極的情緒則會(huì)干擾、阻礙人的行動(dòng)，降低活動(dòng)效率，對(duì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)，適度的情緒興奮性會(huì)使人的身心處于最佳活動(dòng)狀態(tài)，能促進(jìn)人積極地行動(dòng)，從而提高活動(dòng)效率。[5]第二，調(diào)控智力活動(dòng)。 情緒、情感是心理活動(dòng)的組織者。它可以影響人們對(duì)事物的知覺選擇，維持穩(wěn)定的注意或重新分配注意資源到更重要的刺激上，對(duì)人的記憶和思維活動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。人在高興時(shí)思維會(huì)很敏捷，思路也很開闊，而悲觀抑郁時(shí)會(huì)感到思維遲鈍。

英國(guó)前首相本杰明#8226;迪斯雷利一百年前說(shuō)過(guò)，一個(gè)人只要跟隨自己的內(nèi)心和激情采取行動(dòng)，就可以成就偉大。從本質(zhì)上說(shuō)，人都是生活在精神里、感受中。百年管理史，枝節(jié)紛繁，但主干不變，是人，是人情緒的釋放與引導(dǎo)，只有激情才能開啟潛意識(shí)之門。只有激情才能在明確地喚醒智力，使其轉(zhuǎn)化成資本。黑格爾曾說(shuō)過(guò)：我們可以肯定地說(shuō)，世界上的偉大事物都是靠激情來(lái)成就的。由此可見，通過(guò)注重員工的情緒管理，保持員工良好的情緒，有利于員工保持良好的工作狀態(tài)，促進(jìn)員工努力工作，將存在于員工頭腦中的知識(shí)資本、各種信息通過(guò)員工的積極工作而轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，將知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，既通過(guò)人才的智力資本和情緒資本的有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮人才的作用。

2.情緒資本構(gòu)成組織的性格

性格往往會(huì)作用于客觀環(huán)境，進(jìn)而引發(fā)各種有利因素或不利因素的趨同或趨異。這些趨同或趨異，也往往決定了事物的發(fā)展。性格是人的心理個(gè)性特征之一，表現(xiàn)為人的活動(dòng)指向什么、采取什么態(tài)度、怎樣進(jìn)行。從人的性格表現(xiàn)看，企業(yè)的活動(dòng)同樣可以有性格的表現(xiàn)，這些表現(xiàn)就構(gòu)成了企業(yè)的性格，“企業(yè)性格”反映在企業(yè)文化中，企業(yè)的員工所具有的性格特質(zhì)，必然會(huì)與企業(yè)的“性格”有絲絲縷縷的關(guān)聯(lián)，并形成一定的工作風(fēng)格、價(jià)值觀以及工作習(xí)慣等。企業(yè)的性格主要是由其員工與股東的情緒、感受和特點(diǎn)所組成。組織不僅僅是由數(shù)據(jù)和圖表組成的商業(yè)實(shí)體，組織是一個(gè)小型的社會(huì)，是人的集合；它的所有要素，包括產(chǎn)品、服務(wù)、品牌，都與情緒交織著存在，它的性格也是員工智力和情緒所創(chuàng)造的。組織的性格之所以會(huì)有這樣的不同，其原因就在于組織是由不同的人所構(gòu)成。

組織性格影響員工的工作熱情、顧客對(duì)組織的看法。情緒在人的行為中，起著不可忽視的主導(dǎo)及決策作用，情緒是人們性格的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。“性格決定命運(yùn)”這個(gè)道理，對(duì)企業(yè)也適用，組織有人組成，人的性格決定組織的性格。當(dāng)一家組織的性格直接與人有關(guān)時(shí)，那人際關(guān)系便是至關(guān)重要的，而股東、員工與顧客之間的交流與溝通則決定了組織獨(dú)特的性格。溝通渠道越通暢，溝通效率越高，組織的性格也就越豐富多彩。而能夠成功地贏得員工心靈和意志的企業(yè)，就一定能塑造出充滿熱情、執(zhí)著和激情的組織性格，這一點(diǎn)對(duì)于顧客來(lái)說(shuō)無(wú)疑具有強(qiáng)大的號(hào)召力。員工希望在個(gè)人喜歡的、與自己的性格有些類似的組織里工作；顧客們也喜歡購(gòu)買符合自己品味的組織的產(chǎn)品，而這才是組織性格的精髓所在。

3.情緒資本影響組織的人性化程度

一個(gè)能將知識(shí)與情緒運(yùn)用自如的企業(yè)，也必定會(huì)更加“人性化”。如今，很多的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)致力于企業(yè)的“人性化”。管理學(xué)家阿里#8226;德赫斯(Arie de Geus)在其著作《長(zhǎng)壽公司》(The Living Company)中是這樣描述這些企業(yè)的：“當(dāng)人們談及這家企業(yè)時(shí)，仿佛是在談?wù)撘粋€(gè)具有心智和個(gè)性的生命體。”

（1）人性化管理有利于組織創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。組織管理實(shí)際上就是對(duì)有限資源的合理安排和有效利用，以使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。在組織資源中，人力資源是最具活力和惟一具有創(chuàng)造力的核心資源。由于人的行為取決于個(gè)體意識(shí)、觀念、性格、習(xí)俗等諸多因素，具有明顯的個(gè)性化特征，所以在人力資源管理上采用激勵(lì)和情感交換的人性化管理，可以充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力，創(chuàng)造更大價(jià)值。

2.注重情緒資本有利于實(shí)行差異化管理。組織行為學(xué)中的“組織冰山圖”能給我們一個(gè)更加直觀、形象、清晰的認(rèn)識(shí)。

資源來(lái)自于新浪網(wǎng)

從圖1中我們可以看出，現(xiàn)行的一般管理中將決大部分的注意力集中在浮出水面的可見的理性化的層面上，而那些深埋于水下的人性中更為深層次的東西則常常為管理者所忽視。導(dǎo)致組織失敗的卻常是這些水下的東西，由于管理者一般習(xí)慣于從可見到的東西出發(fā)來(lái)考慮員工的需要，因而就會(huì)出現(xiàn)員工的所得非所需的現(xiàn)象。[6]人與人的需要是有差異的，如果管理者不能充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，僅憑自己的主觀意識(shí)，或者是組織的意志去制定和實(shí)施新的政策或措施，就會(huì)導(dǎo)致管理者不愿看到的情景。如果管理者注意到不同的員工具有不同的情緒，不同的情緒導(dǎo)致的需求不一樣，進(jìn)而在管理中采取差異化管理策略，那么就有可能提高管理的效率，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.情緒資本可以提高組織的管理水平與激發(fā)創(chuàng)新能力

情緒資本能有效提高組織的管理水平。大部分組織內(nèi)部管理不善的真正原因是因?yàn)闆]有處理好員工的情緒、情感，沒有將他們的情緒納入組織管理范疇，沒有與員工形成一種共存共榮的價(jià)值觀。樹立一種情緒資本的理念，將會(huì)促使企業(yè)管理者時(shí)刻關(guān)注員工情緒變化并及時(shí)采取措施解決問(wèn)題和完善管理制度。員工如果能不斷保持積極情緒，將自己當(dāng)成組織人力資源開發(fā)的主體，就會(huì)為組織的發(fā)展持續(xù)地注入新的競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源，從而創(chuàng)造出充滿活力的組織，創(chuàng)新潛力也得以激活。智力資本是組織探索未知數(shù)的基礎(chǔ)，情緒資本則扮演替員工清除探索道路上的負(fù)面情緒的角色。

三、構(gòu)建員工情緒管理機(jī)制的途徑

員工的情緒關(guān)系到組織的穩(wěn)定與發(fā)展，根據(jù)對(duì)情緒內(nèi)涵的梳理以及參考國(guó)內(nèi)外的有關(guān)研究文獻(xiàn)，文章認(rèn)為構(gòu)建員工的情緒管理機(jī)制主要包括四個(gè)方面：組織應(yīng)該重視人的復(fù)雜性，遵循以人為本的管理理念；善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情；實(shí)施員工幫助計(jì)劃，消除和轉(zhuǎn)化員工負(fù)面情緒；構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，培訓(xùn)員工進(jìn)行個(gè)人情緒管理的能力以及構(gòu)建完善可靠的情緒管理機(jī)制。

1.承認(rèn)人的復(fù)雜性，實(shí)施以人為本為主導(dǎo)的差異化管理

企業(yè)管理者要想對(duì)員工進(jìn)行情緒管理必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，真正從員工感受出發(fā)，充分重視人性，認(rèn)識(shí)到人性“復(fù)雜”的一面，實(shí)行差異化管理?！皬?fù)雜人”的假設(shè)認(rèn)為，人是懷著不同需要加入組織的，其中最主要的需要是實(shí)現(xiàn)勝任感。這種勝任感人人都有，但是根據(jù)不同人的不同情況，采用不同的方法來(lái)滿足。情緒管理充分重視人性的“復(fù)雜性”，不同的人或同一個(gè)人在不同的環(huán)境下，對(duì)同一外界刺激的評(píng)價(jià)不同，情緒反應(yīng)不同，導(dǎo)致的行為方式也就有所差異[7]。在此基礎(chǔ)上，情緒管理更要注重人性化的管理理念，關(guān)注員工的情緒需要，將員工積極的、正面的情緒激發(fā)出來(lái)，從而發(fā)揮工作的積極性與創(chuàng)造性，并在工作中享受到樂趣。

2.運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情

有效的對(duì)員工進(jìn)行情緒管理，需要在尊重個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，針對(duì)具體情境，運(yùn)用各種途徑最大限度地調(diào)整好員工的情緒，這又需要相關(guān)的激勵(lì)理論的指導(dǎo)。美國(guó)組織行為學(xué)家斯蒂芬#8226;P#8226;羅賓斯(Stehpen P. Robbins)將激勵(lì)定義為通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。對(duì)員工的情緒管理某種意義上說(shuō)也是對(duì)員工的一種激勵(lì)。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格指出，人的行為取決于其需要，而人的需要層次是由低級(jí)到高級(jí)、從物質(zhì)到精神的。人的需求滿足程度直接影響著個(gè)體的情緒管理。而企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的形成與完善，便極大地調(diào)動(dòng)了員工積極向上的情緒，使得員工在向更高層次目標(biāo)的追求中，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，從而也為企業(yè)創(chuàng)造了效益。這是一種源自內(nèi)心的動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制的完善，必將極大地提高全體員工的工作積極性，從而有效調(diào)動(dòng)員工的情緒，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力。[8]

3.實(shí)施員工幫助計(jì)劃，消除和轉(zhuǎn)化員工負(fù)面情緒

人們經(jīng)常要受到負(fù)面情緒的影響，因此，轉(zhuǎn)化員工負(fù)面情緒就顯得很有必要。管理者在這一點(diǎn)上首先要做的是全面了解和確認(rèn)員工負(fù)面情緒產(chǎn)生的根源，如員工關(guān)系是否和諧、工作設(shè)計(jì)是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能對(duì)癥下藥。企業(yè)要善于化解負(fù)面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的積極因素，從而提高組織和工作效率。實(shí)施員工幫助計(jì)劃，消除和轉(zhuǎn)化員工負(fù)面情緒。員工幫助計(jì)劃EAP (Employee Assistance Program )是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。企業(yè)可以設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等，來(lái)緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行健康檢查，進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。世界財(cái)富500強(qiáng)中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目[9]。日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時(shí)創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。

4.培訓(xùn)員工進(jìn)行個(gè)人情緒管理的能力

在情緒管理過(guò)程中，首先是對(duì)個(gè)體的情緒施加影響，組織采取措施是一方面，但員工自身的情緒調(diào)節(jié)能力也不可忽視；其次，由于情緒與認(rèn)知有關(guān)，不同的個(gè)體在同一情景下情緒反應(yīng)也會(huì)不同，因此，在實(shí)施各種措施時(shí)要充分考慮到個(gè)體變量的影響。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人情緒管理能力培養(yǎng)顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)把情緒智力的拓展訓(xùn)練作為員工素質(zhì)教育的一個(gè)內(nèi)容。一是要對(duì)情商知識(shí)進(jìn)行宣傳、傳播，讓員工了解情商知識(shí)及其影響；二是對(duì)員工進(jìn)行情緒智力相關(guān)知識(shí)的教育來(lái)提高感知和控制情緒的能力，并掌握維系良好人際關(guān)系及自我激勵(lì)的技巧。如職業(yè)道德教育、美感、理智感的教育以及如怎樣對(duì)待自己的情緒波動(dòng)，怎樣觀察他人的情緒，如何積極交往等等。三是開展一些有益于提高員工情緒智力的競(jìng)賽活動(dòng)。

5.完善可靠的情緒管理機(jī)制

加強(qiáng)情緒引導(dǎo)，應(yīng)有可靠的管理機(jī)制為保障。(1)建立健全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。安排領(lǐng)導(dǎo)具體分管，設(shè)立專門職能部門，選配專兼職管理人員和教員管理和指導(dǎo)具體工作。(2)建立與健全情緒管理規(guī)劃?rùn)C(jī)制，建立嚴(yán)格的長(zhǎng)效情緒管理機(jī)制，有針對(duì)性地加強(qiáng)情緒管理。(3)完善目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，細(xì)化、量化情緒管理內(nèi)容，設(shè)定管理目標(biāo)，實(shí)行定性與定量，考試與考核相結(jié)合，考核結(jié)果與年終考核獎(jiǎng)懲掛鉤。

另外，組織可以通過(guò)主動(dòng)培育優(yōu)秀的組織文化，以提高員工情商，升華情緒資本。每個(gè)員工都有不同于他人的情感問(wèn)題以及不同于他人的情緒處理方式。盡管企業(yè)很難完全掌握員工錯(cuò)綜復(fù)雜的情緒世界，但企業(yè)如果有一個(gè)能激勵(lì)員工為之奮斗的愿景和一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀，那么這個(gè)企業(yè)也就有可能激勵(lì)員工超越個(gè)人情緒，激勵(lì)員工以高度一致的情感凝聚成情緒資本，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

[參考文獻(xiàn)]

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Constructing the Management Mechanism of the Employee’s Emotional Capital

Li Zhenyue

(The Business School of Hehai University， Nanjing 210098，China)

Abstract: Everyone has his own emotion. Every corporation consisting of individuals also has its emotion. Emotion is a kind of capital for every corporation. Sometimes， it can determine corporation’s competitive power. It also may promote intellectual capital， and determine character and humanization degree of corporation. The article puts forward mechanism of employee’s emotion， and thought organization must care about personal complexity， and keep to the idea of people oriented. 0rganization should learn to explode ardor with inspiring， set up Employee Assistance Program ， and improve emotion management mechanism.

Key words: emotion; emotional capital; intellectual capital；employee assistance program

（責(zé)任編輯：張改蘭）