心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用

[摘要] 心理契約是指個(gè)體關(guān)于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念。本文對心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討，討論了心理契約在員工與組織之間的作用。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 人力資源管理 應(yīng)用

一、心理契約的概念

心理契約是指個(gè)體關(guān)于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念（就組織而言，一個(gè)雇員、客戶、管理者和組織都可以看作是一個(gè)整體）。本質(zhì)上，心理契約是信念的聯(lián)合，這些信念是個(gè)體和他的雇主對對方的期望，可以將它描述為存在于雇員和雇主之間的一系列互惠而含蓄的期望。

在組織里，每一個(gè)角色本質(zhì)上都是對行為的一系列期望。這些期望經(jīng)常是含蓄的——它們并沒有在雇用合同中說明。雇員也許期望著自己得到平等對待，做能夠施展自己才能的工作，獲得公平的報(bào)酬，有好的發(fā)展機(jī)會(huì)，想知道別人對自己的期望，得到有關(guān)工作的反饋（最好是積極肯定性的）。雇主可能期望雇員為了組織的利益盡力做好工作——“為公司鞠躬盡瘁”，完全認(rèn)同組織的價(jià)值觀，服從和忠實(shí)，同客戶和供應(yīng)商一起努力樹立組織的美好形象。這些想法有時(shí)是合理的，但通常不是。雇員和雇主之間相互的誤解會(huì)產(chǎn)生摩擦、緊張，導(dǎo)致相互指責(zé)和績效低下，或者是雇用關(guān)系的終止。這充分說明了雇用雙方形成合理的心理契約的必要性和重要性。

心理契約不具備正式合同的許多特性：它是非正式的，不具書面形式，也沒有法律約束力，只是一種解釋雇用關(guān)系狀態(tài)的方式；但它確實(shí)存在，一旦遭到違反，就會(huì)削弱、惡化甚至破壞雙方的關(guān)系。

二、心理契約的本質(zhì)

心理契約是一個(gè)由不明確的信念構(gòu)成的系統(tǒng)。心理契約包含了雇員認(rèn)為的雇主期望自己作出的行為以及他們期望雇主對他們的回報(bào)。心理契約是與假設(shè)、期望、承諾和共同的義務(wù)相關(guān)的。它可以創(chuàng)造態(tài)度和情緒，而態(tài)度和情緒又會(huì)導(dǎo)致和控制行為。心理契約是含蓄的，也是動(dòng)態(tài)的，它在經(jīng)驗(yàn)的積累，雇用條件的改變，以及雇員重新評價(jià)他們的期望的過程中不斷發(fā)展變化著。

心理契約可以解釋個(gè)體提出的兩個(gè)基本的雇用關(guān)系的問題。這兩個(gè)問題是“我應(yīng)期望從組織中得到什么？”，以及“組織應(yīng)期望我作出什么貢獻(xiàn)作為回報(bào)？”但是雇用雙方都不可能完全理解心理契約和雇用關(guān)系。

從雇員的立場來看，心理契約所覆蓋的雇用關(guān)系包括以下幾個(gè)方面:(1)根據(jù)公正、平等和一致性原則，他們將受到怎樣的對待；(2)就業(yè)保障;(3)施展才能的機(jī)會(huì);(4)對職業(yè)的期望以及提高技能的機(jī)會(huì)；(5)參與性及影響力；(6)對組織管理者遵守諾言的信任。

從雇主的立場來看，心理契約包括雇用關(guān)系的以下幾個(gè)方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服從性;(4)歸屬感；(5)忠誠度。

三、心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用

心理契約的研究者們認(rèn)為：“心理契約能創(chuàng)造出導(dǎo)致和控制行為的情緒和態(tài)度。”還有研究者更加深刻地解釋了心理契約的重要性：“一個(gè)平衡的心理契約對于維持員工和組織之間的和諧關(guān)系是非常必要的。違反了心理契約則表示這個(gè)團(tuán)體將不再共享一套通用的的價(jià)值觀或目標(biāo)。”

心理契約持續(xù)地影響著雇用關(guān)系的繼續(xù)發(fā)展。但是，雇用關(guān)系中的任何一方都不能完全了解這種契約是怎樣形成的，以及它所產(chǎn)生的影響。在一個(gè)心理契約中，雙方的權(quán)利和義務(wù)沒有明確，更不用說達(dá)成一致。事實(shí)上，雙方都沒有，也許根本不能表達(dá)出他們的期望。對于不清楚自己期望的人來說，如果那些沒有表達(dá)出來的期望得不到滿足，他們就弄不清為何自己如此沮喪，但他們會(huì)意識(shí)到有些東西不對勁。

有專家強(qiáng)調(diào)了心理契約的重要性，指出人們努力工作的程度以及歸屬于組織的程度依賴于：

(1)員工關(guān)于組織會(huì)給他提供什么和他會(huì)對組織承擔(dān)什么義務(wù)的期望，與組織對自己將付出什么以及將獲得什么回報(bào)的期望的符合程度；

(2)以什么作為交換——以金錢交換工作時(shí)間；以社會(huì)需要的滿足和安全感交換努力的工作和忠誠；以自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)以及富有挑戰(zhàn)性的工作交換高在完成組織目標(biāo)中的高生產(chǎn)率，高質(zhì)量的工作和創(chuàng)造性等等。

心理契約的概念強(qiáng)調(diào)了雇員或雇主的期望采取的是一種含蓄假設(shè)的形式，因此管理者和雇員的失望都不可避免。但如果管理者意識(shí)到他們的一個(gè)重要角色是管理期望，即要通過與個(gè)體和小組的討論弄清雇員能夠獲得什么成就，他們應(yīng)具備的能力，以及雇員需持有的價(jià)值觀，就能夠減少這些失望。

在員工加入某個(gè)組織時(shí)，員工本人不僅與組織簽定了一份書面的經(jīng)濟(jì)契約，而且還與組織簽定了一份非書面的心理契約。經(jīng)濟(jì)契約是指以時(shí)間、才智和體力換取工薪、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。心理契約界定了每一個(gè)員工對組織的投入，包括貢獻(xiàn)和期望的條件，員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力及額外的心理努力，作為交換，他們對社會(huì)系統(tǒng)也有經(jīng)濟(jì)報(bào)償以上的期望。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)要重視有形的經(jīng)濟(jì)契約，同時(shí)也要關(guān)注無形的心理契約的存在，在實(shí)際工作中兼顧員工的經(jīng)濟(jì)需要和心理需要的滿足，這樣才能使員工努力工作，不斷提高工作質(zhì)量，忠于組織，友好地服務(wù)客戶。

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