知識(shí)型員工流動(dòng)特征及動(dòng)因分析

[摘要] 現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)員工作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。知識(shí)員工的高流動(dòng)率不但給企業(yè)帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。因此，對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)特征和動(dòng)因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 流動(dòng) 特征 動(dòng)因

一、知識(shí)員工的界定和特征

早在20世紀(jì)50年代，美國(guó)管理學(xué)大師Peter.Druker將知識(shí)型員工描述為“那些掌握或運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。與非知識(shí)員工相比，知識(shí)員工具有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能及較高的個(gè)人素質(zhì)；具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；工作內(nèi)容具有很高的創(chuàng)造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作選擇的高流動(dòng)性。

二、知識(shí)員工的流動(dòng)特點(diǎn)

員工流動(dòng)是社會(huì)存在的普遍現(xiàn)象，而知識(shí)員工的流動(dòng)現(xiàn)象更是突出。本文研究的員工流動(dòng)主要指員工的主動(dòng)離職。知識(shí)員工的自身特點(diǎn)造成了他們流動(dòng)的如下特征：

1.流動(dòng)的主動(dòng)性

知識(shí)員工的教育程度較高，有著很強(qiáng)的自我判斷能力和組織判斷能力，對(duì)于自己在組織中的地位，以及自己的專業(yè)技術(shù)水平有著較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自己有著明確的期望和職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有著深刻的觀察。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗(yàn)理念、前景等不如人意或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)離職，尋找個(gè)人-組織匹配度更高的組織。另外知識(shí)型員工有較多的外部就業(yè)機(jī)會(huì)，在流動(dòng)方面知識(shí)員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動(dòng)性和積極性。

2.流動(dòng)的行業(yè)內(nèi)部性

知識(shí)員工在組織和社會(huì)中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對(duì)較弱的組織承諾，他們常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而主動(dòng)離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對(duì)比，并將對(duì)比結(jié)果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來看，知識(shí)員工多集中于新興的知識(shí)密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動(dòng)性，造成了在行業(yè)內(nèi)，知識(shí)員工的頻繁流動(dòng)。

3.流動(dòng)的心理動(dòng)因更為明顯

知識(shí)員工對(duì)工作環(huán)境的和諧自由、工作場(chǎng)所和時(shí)間的彈性、授權(quán)等要求較高。而對(duì)于激勵(lì)因素的重視程度依次是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動(dòng)因。個(gè)人-組織的匹配程度直接影響著知識(shí)員工的心理契約。員工的忠誠(chéng)度與員工對(duì)組織文化、目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，即知識(shí)員工更講求與組織的補(bǔ)充性匹配。

4.流動(dòng)范圍的廣泛

知識(shí)員工跨國(guó)家和地區(qū)的多邊流動(dòng)趨勢(shì)顯著，同時(shí)流動(dòng)中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著較所處區(qū)域更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)。另外，亞太地區(qū)近些年保持較快的發(fā)展勢(shì)頭，對(duì)人才的需求量不斷擴(kuò)大這促使越來越多的人才回流。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)在發(fā)展中國(guó)家投資設(shè)廠的同時(shí)，也輸送了大量的回流人才。

5.流動(dòng)渠道的多樣化

我國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國(guó)的人才交流網(wǎng)絡(luò)。人才市場(chǎng)為絕大多數(shù)的知識(shí)員工提供了流動(dòng)的渠道。可以說，人才市場(chǎng)是基層知識(shí)員工流動(dòng)的主要渠道。對(duì)于高層知識(shí)員工多采用獵頭公司或直流的形式實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)。而在專業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工方面，專業(yè)內(nèi)的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò)等起到了舉足輕重的作用。

三、知識(shí)員工離職的動(dòng)因分析

根據(jù)Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識(shí)員工離職意愿的因素分為三類：環(huán)境動(dòng)因、個(gè)體動(dòng)因和結(jié)構(gòu)化動(dòng)因。

1.環(huán)境動(dòng)因

(1)親屬責(zé)任

親屬責(zé)任是指對(duì)社區(qū)親屬的義務(wù)，主要集中在最重要的對(duì)象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現(xiàn)有的雇傭狀態(tài)有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)親屬的責(zé)任，因此高的親屬責(zé)任感會(huì)降低員工的離職。親屬責(zé)任建立在員工對(duì)于流動(dòng)給家庭等造成的損失的一種認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生維持活動(dòng)一致性的傾向，甘愿參與組織活動(dòng)。知識(shí)員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責(zé)任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責(zé)任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動(dòng)。

(2)機(jī)會(huì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)智力資本的需求的渴望超過任何時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新者成為稀缺資源。機(jī)會(huì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)資料分析了就業(yè)機(jī)會(huì)與員工離職的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動(dòng)力供給緊縮時(shí)，員工離職率要比勞動(dòng)力需求短缺時(shí)離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)類型的勞動(dòng)力面對(duì)著不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)其離職有著不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識(shí)員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，離職率較高。

2.個(gè)體動(dòng)因

(1)一般培訓(xùn)

一般培訓(xùn)所得到的技能也適用于其他企業(yè)，這種培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性比較強(qiáng)。一名接受了一般培訓(xùn)的員工不僅在當(dāng)前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時(shí)的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過向員工提供一個(gè)比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識(shí)員工身上的一般培訓(xùn)投入遠(yuǎn)大于一般員工，而知識(shí)員工技能的通用性增加了他們的流動(dòng)。

根據(jù)Price的假設(shè)3，作為高人力資本的知識(shí)員工有為其自身尋求高利潤(rùn)領(lǐng)域的流動(dòng)愿望，決定了他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會(huì)出現(xiàn)利益最大化選擇行為，從而流向能夠?yàn)槠涮峁┓蟽r(jià)值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會(huì)條件下，知識(shí)員工的生命周期性加上人力資本更新的時(shí)效性，加速了知識(shí)員工的流動(dòng)。

(2)工作參與度

員工參與是指員工介入管理決策制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。知識(shí)員工較一般員工具有更強(qiáng)的參與動(dòng)力。Lawler指出，知識(shí)員工參與會(huì)帶來質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動(dòng)，而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會(huì)產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績(jī)效水平，因此會(huì)獲得更多的組織報(bào)酬。這些增加的回報(bào)又會(huì)進(jìn)一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對(duì)組織較高認(rèn)同度和情感承諾的行為表現(xiàn)，很大程度上會(huì)降低他。

(3)積極、消極情感

積極/消極情感屬于員工性情變量?；赪atson-Clark的研究，員工個(gè)性變量對(duì)工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識(shí)員工對(duì)于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應(yīng)會(huì)很大程度上影響他們對(duì)組織的感情和行為。員工對(duì)于相同組織狀況的反應(yīng)會(huì)因?yàn)樾郧榈牟煌煌?，性情因素?huì)深刻影響員工滿意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個(gè)體體驗(yàn)快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向。消極情感是個(gè)體體驗(yàn)不快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向。積極情感和消極情感是相互獨(dú)立的情感特征，隨時(shí)間的推移表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。

3.結(jié)構(gòu)化動(dòng)因

(1)自主性

在知識(shí)員工激勵(lì)的前因變量上，工作自主性在理論上得到廣泛認(rèn)同。知識(shí)員工由于擁有知識(shí)資本的產(chǎn)權(quán)和較強(qiáng)的自我激勵(lì)傾向，對(duì)工作自主性要求強(qiáng)烈。知識(shí)員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)激發(fā)下，能夠很好的在工作活動(dòng)開始前確定工作目標(biāo)，制定工作計(jì)劃，在工作的過程中對(duì)工作過程、工作策略做出自我監(jiān)控、自我反饋、自我調(diào)節(jié)和自我計(jì)劃，能主動(dòng)營(yíng)造有利于工作的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境，并在工作活動(dòng)結(jié)束后對(duì)工作的結(jié)果進(jìn)行自我檢查、自我總結(jié)、自我評(píng)價(jià)和自我補(bǔ)救。知識(shí)員工在所屬行業(yè)的專家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識(shí)員工自身特征、團(tuán)隊(duì)式工作方式、工作過程難以控制等的要求，同時(shí)也是組織對(duì)他們認(rèn)可的表現(xiàn)。賦予知識(shí)員工高度的自主性，對(duì)降低他們的離職傾向有積極作用。

(2)結(jié)果公平性

知識(shí)員工由于本身的特點(diǎn)，造成他們比較傾向于勞動(dòng)力市場(chǎng)公司內(nèi)部化。自覺的將組織內(nèi)部的報(bào)酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均報(bào)酬水平相對(duì)比。對(duì)于知識(shí)員工來說，這樣做既使他們便于了解的專業(yè)知識(shí)在外部人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格走向，又便于了解他們?cè)诮M織中自身知識(shí)的價(jià)值。通過對(duì)外部市場(chǎng)價(jià)格的了解形成自身的報(bào)酬期望，再將實(shí)際報(bào)酬與期望值進(jìn)行比較，形成組織承諾和職業(yè)承諾。員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。

(3)工作壓力

工作壓力是一個(gè)整體的概念，包括：資源缺乏、角色模糊、角色沖突和工作負(fù)荷四個(gè)緯度。壓力源大體可分為兩類，一類是來自工作本身，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素所構(gòu)成的工作內(nèi)源壓力；另一類是來自工作活動(dòng)以外的，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所構(gòu)成的工作外源壓力。內(nèi)源壓力與外源壓力是兩類具有不同性質(zhì)特征的壓力變量，對(duì)工作滿意感應(yīng)該有著不同的影響作用。

以往研究中發(fā)現(xiàn)，較高的工作壓力將導(dǎo)致較低的工作滿意，從而導(dǎo)致較低的組織承諾，而組織承諾與離職意愿之間呈相互影響的關(guān)系。較強(qiáng)的工作負(fù)荷一方面造成知識(shí)員工工作壓力感增強(qiáng)，另一方面又會(huì)為他們提供較強(qiáng)的工作成就感。這就要取決于這種壓力是否在知識(shí)員工的承受范圍內(nèi)，如果超出范圍，成就激勵(lì)將轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職動(dòng)力。另外由團(tuán)隊(duì)合作型的工作方式導(dǎo)致的角色模糊和角色沖突也是造成知識(shí)員工離職的重要原因。

(4)薪酬

合理的報(bào)酬是穩(wěn)定知識(shí)型員工的決定因素之一。我們用勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值間的一致性來衡量報(bào)酬是否合理。過高會(huì)增加成本，過低會(huì)失去人才。知識(shí)員工較一般員工雖然更注重精神回報(bào)，但這是建立在滿意的物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上的。在我國(guó)當(dāng)前知識(shí)型員工的首要需求還是物質(zhì)報(bào)酬，物質(zhì)回報(bào)作為自身價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果低于自身的期望，會(huì)被認(rèn)為是對(duì)自身價(jià)值的低估。企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)不合理、報(bào)酬水平同學(xué)歷層次和能力水平不吻合、組織內(nèi)同類人員不一致、對(duì)高報(bào)酬收入的向往等都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工的價(jià)值不能在薪酬上得到很好的體現(xiàn)，個(gè)人預(yù)期難以實(shí)現(xiàn)，引起流動(dòng)。

(5)晉升機(jī)會(huì)

晉升對(duì)員工的收入和總體福利具有重要的影響。晉升機(jī)會(huì)在對(duì)離職傾向有獨(dú)立影響的同時(shí)，也對(duì)結(jié)構(gòu)化變量、環(huán)境變量與離職傾向的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。另外，知識(shí)員工并不是單一的追求在管理層次上的晉升機(jī)會(huì)，而同時(shí)追求技術(shù)能力和專業(yè)水平等級(jí)上的提高。

(6)工作的單調(diào)

知識(shí)型員工都有著很強(qiáng)的專業(yè)背景，在組織中從事著與專業(yè)相關(guān)的工作。勞動(dòng)分工和專業(yè)分工使得知識(shí)員工的工作過于專業(yè)化，容易產(chǎn)生對(duì)某項(xiàng)工作的疲勞感。工作單調(diào)乏味影響員工的工作熱情導(dǎo)致單調(diào)性思維乏味，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降，離職傾向增強(qiáng)。再者，知識(shí)員工對(duì)成就感的追求較為突出，當(dāng)接手一項(xiàng)新工作時(shí)，該工作對(duì)于他們具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)他們的成就感，起到激勵(lì)作用。而當(dāng)工作變成重復(fù)性的例行工作時(shí)，這種成就激勵(lì)喪失，取而代之的是與離職意向正相關(guān)的單調(diào)感。

(7)社會(huì)支持

社會(huì)支持程度包括上司、同事和親屬對(duì)工作的支持程度。社會(huì)支持也是一個(gè)整體概念包括多個(gè)緯度。一般認(rèn)為包括社會(huì)聯(lián)系、感知到的支持和實(shí)際的支持行為三個(gè)方面。社會(huì)聯(lián)系包括：家庭、朋友、相關(guān)群體、上級(jí)、同事、下屬等?？陀^或?qū)嶋H的支持，包括物質(zhì)上的直接援助和隸屬的穩(wěn)定與不穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這類支持是客觀存在的現(xiàn)實(shí)，是個(gè)體所擁有的潛在支持系統(tǒng)。感知到的支持，指的是個(gè)體在社會(huì)中受尊重、被支持、被理解的情感體驗(yàn)，是個(gè)體的主觀感受。知識(shí)員工的工作任務(wù)一般比較復(fù)雜，需要多人長(zhǎng)時(shí)間的合作來完成，在完成工作的過程中不但需要來自各方的物質(zhì)支持，也需要各方的精神支持和關(guān)心。知識(shí)員工依賴于組織的資源（如先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和硬件設(shè)備）和知識(shí)架構(gòu)（各種專業(yè)知識(shí)的配比、補(bǔ)充）來完成他們的工作任務(wù)。工作時(shí)需要彼此之間知識(shí)的相互學(xué)習(xí)，相互補(bǔ)充，達(dá)到知識(shí)共享。對(duì)知識(shí)員工來自各方面的有力的社會(huì)支持，加之他們對(duì)這種支持的感知能夠降低他們的離職意愿。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淼孫小麗:關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)問題的探討[J]. 商業(yè)研究， 2004(286)

[2]王黎螢丁衛(wèi)明馬萬里:高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的實(shí)證研究和對(duì)策分析[J].科技管理研究， 2004(4)

[3]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. Journal of International Manpower (Forthcoming)， 2001

[4]彭勁松:知識(shí)型員工的流動(dòng)及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[J]. 科技管理研究， 2006(6)

[5]Kristof， A. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations， measurement and implications[J]. Personnel Psychology， 1996

[6]張勉張德:國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2003(9)

[7]Kessler R C， Price R H.， Wootman C B. Social Factors in Psychopathology: Stress， Social Support and Coping Process[J].Annual Review of Psychology， 1985(3)