基于勝任特征模型的招聘機(jī)制研究

[摘要] 本文從梳理勝任特征模型的起源入手，論述了勝任特征模型在國內(nèi)外研究狀況和最新進(jìn)展，通過對(duì)比分析兩種招聘機(jī)制，設(shè)計(jì)出了基于勝任特征招聘機(jī)制的流程，對(duì)勝任特征理論在招聘領(lǐng)域的研究具有理論和實(shí)踐意義。

[關(guān)鍵詞] 勝任特征 招聘 機(jī)制 流程設(shè)計(jì)

一、關(guān)于勝任特征及模型

1.勝任特征在國外的研究。19世紀(jì)工業(yè)革命后，在英、美等發(fā)達(dá)國家，社會(huì)分化逐漸細(xì)化，各類職業(yè)不斷衍生、轉(zhuǎn)化與發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了某些從事特定職業(yè)的人員和團(tuán)體。在這些職業(yè)團(tuán)體中，人們從事著相同類型的工作，面臨著相同的問題，共同的事業(yè)把這些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社會(huì)職業(yè)人群中，總會(huì)有一部分人的工作得不到充分、確切的保證，到底是什么原因?qū)е滤麄兪プ约旱墓ぷ?？人們盲目地進(jìn)行種種揣測(cè)，產(chǎn)生了各種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，長此以往對(duì)他們未來的命運(yùn)、生存狀態(tài)，以及社會(huì)地位產(chǎn)生了極大的威脅。其實(shí)，通過深入的研究可以發(fā)現(xiàn)，除了各種客觀因素之外，一個(gè)最根本的事實(shí)就是：這些失去工作的人，他們自身的素質(zhì)條件明顯地弱于那些合格的從事同樣職業(yè)的成功者。由此，開始產(chǎn)生一種能鑒別求職者職業(yè)勝任資格的測(cè)驗(yàn)方法，勝任特征的萌芽由此產(chǎn)生，職業(yè)的概念也從以社會(huì)地位為基準(zhǔn)開始轉(zhuǎn)移到以勝任特征為基準(zhǔn)。隨后各個(gè)行業(yè)的勝任特征測(cè)驗(yàn)、發(fā)展和培訓(xùn)逐步興起，雖然當(dāng)時(shí)并未很明確地提出“勝任特征”這一概念。

對(duì)勝任特征早期研究，卡爾·桑德魯斯（Carr-Saunders）、威爾森（Wilson）、芙納甘（John Flanagan）都做出過一定貢獻(xiàn)，但都沒有用比較完整的語言對(duì)概念進(jìn)行描述。1973年美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭發(fā)表了學(xué)術(shù)論文《測(cè)量勝任特征而非智力》（Testing Competence Rather than Intelligence），他從挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的智力概念和人們對(duì)其信念出發(fā)提出了勝任特征的概念，提出應(yīng)以勝任特征測(cè)評(píng)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測(cè)驗(yàn)，試圖據(jù)此找出那些導(dǎo)致績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。他認(rèn)為，勝任特征是指那些與工作或工作績效直接相關(guān)的能力、特征或者動(dòng)機(jī)等，能夠較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績效。

《測(cè)量勝任特征而非智力》一文發(fā)表后，引起了國際學(xué)術(shù)界特別是歐美國家的人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域的許多學(xué)者的關(guān)注，他們相繼開始了勝任特征的專題研究，發(fā)表了很多專著和論文，提出了各自的觀點(diǎn)，主要有：

理查德·波亞提斯（Richard Boyatzis）認(rèn)為，任何與有效或杰出的工作績效相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)、特種以及技能都稱為勝任特征。

斯賓塞（Lyle Spencer）認(rèn)為，勝任特征是一個(gè)人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，它表明的是一種思考或行為方式，一種跨情景的泛文化的行為或思考方式，而且持續(xù)著相當(dāng)長的一段時(shí)間。勝任特征包括五種類型：動(dòng)機(jī)、特征、自我概念、知識(shí)和技能。

TOWER PERRINS管理咨詢公司認(rèn)為，勝任特征對(duì)于組織、個(gè)人績效以及改善績效而言是非常重要的技能、知識(shí)以及行為的組合。

隨著研究的深入，傳統(tǒng)勝任特征的內(nèi)涵又得到了進(jìn)一步的豐富：勝任特征不僅包含技能或?qū)I(yè)技術(shù)成分，而且還有自我概念、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)等心理層面的成分。其研究也開始深入到人力資源管理領(lǐng)域，建立了一些跨組織的通用性的勝任特征模型，為組織提供了一系列的管理測(cè)量目標(biāo)，客觀上要求組織采用一系列技術(shù)測(cè)驗(yàn)和模擬技術(shù)來評(píng)價(jià)管理者的勝任特征，并且用來預(yù)測(cè)他們未來的潛能。

2.勝任特征在中國的研究?，F(xiàn)代勝任特征研究在中國起步較晚，在中國古代和近代都沒有出現(xiàn)勝任特征這個(gè)概念。但是，我國古人很早就懂得，個(gè)人事業(yè)能否取得成功、官職能否持久、將帥領(lǐng)兵打仗能否克敵制勝，靠的不是死讀書，而是人們自身的聰明才智。雖然他們沒有討論“優(yōu)秀的將帥需要具備什么樣的勝任特征”、“英明的君主應(yīng)該具有哪些勝任特征”等等，但他們?cè)趧偃翁卣鞣矫孢€是碰撞出了思想的火花。

中國學(xué)者真正開始廣泛關(guān)注勝任特征的理論研究并建立模型，是從本世紀(jì)開始的。2002年中國科學(xué)院心理研究所時(shí)勘教授等，開展了勝任特征的研究，并發(fā)表了《企業(yè)高層管理者的勝任特征模型》一文，在學(xué)術(shù)界引起了較大的反響。此后，我國關(guān)于勝任特征，勝任特征模型的研究才廣泛地開展起來。

3.勝任特征研究的最新進(jìn)展。勝任特征研究到目前為止，已經(jīng)從原來對(duì)企業(yè)的研究擴(kuò)展到了社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，包括教師勝任特征、公務(wù)員勝任特征、空軍飛行員勝任特征、銀行家勝任特征等等多個(gè)方面和多個(gè)層次。同時(shí)，除了研究某一類人員的勝任特征外，更加注重研究某一類組織的勝任特征，即將勝任特征從微觀面轉(zhuǎn)向了宏觀面，找到兩個(gè)層面的結(jié)合點(diǎn)，這才是勝任特征的最高境界。

4.勝任特征及其模型的內(nèi)涵。勝任特征可以定義成為了使勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的、潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人員中績效優(yōu)秀與績效一般的員工為基礎(chǔ)，尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確定起來的與績效高低相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

二、兩種招聘機(jī)制的對(duì)比分析

下面就傳統(tǒng)的招聘機(jī)制與基于勝任特征模型的招聘機(jī)制進(jìn)行對(duì)比分析，以此論證基于勝任特征模型招聘機(jī)制的科學(xué)性、合理性及必要性。

1.傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制是以工作分析為基礎(chǔ)，關(guān)注人員與崗位的靜態(tài)匹配，招聘到是能做這些工作的人員，員工與組織之間建立起來的是勞動(dòng)契約關(guān)系。而基于勝任特征模型的人員招聘機(jī)制是建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的人員是能勝任該崗位的人員，并且能取得較好的績效，員工與組織之間所確立的是勞動(dòng)契約和心理契約雙重關(guān)系。

2．傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制，用人單位對(duì)招聘人員很少進(jìn)行系統(tǒng)性和專業(yè)性的知識(shí)和流程培訓(xùn)，甚至不培訓(xùn)，大多招聘人員是靠招聘經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人對(duì)招聘知識(shí)的掌握進(jìn)行招聘。從事招聘的人員根據(jù)工作說明書所確定的各個(gè)崗位人員的基本條件進(jìn)行人員選拔，缺乏對(duì)工作崗位要求更深層次的認(rèn)識(shí)，招聘到的人員對(duì)工作崗位的適應(yīng)性較差。基于勝任特征模型的人員招聘新機(jī)制特別強(qiáng)調(diào)對(duì)招聘人員進(jìn)行全方位、系統(tǒng)的、深入的培訓(xùn)，不但要使招聘人員從深層次上理解應(yīng)聘人員崗位勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，而且要求他們?nèi)嬲莆杖藛T招聘與配置的技術(shù)技巧，特別是人員素質(zhì)測(cè)量、評(píng)價(jià)、鑒別的技術(shù)，包括面試、筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，從而全面推進(jìn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)化，提高人員測(cè)評(píng)的信度和效度，確保人員招聘過程的科學(xué)性、客觀性與公正性。

3.傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制采用知識(shí)、技能作為人員測(cè)評(píng)指標(biāo)，而基于勝任特征模型的招聘機(jī)制則是在對(duì)人員進(jìn)行知識(shí)、技能水平測(cè)試的基礎(chǔ)上，采用勝任特征模型作為測(cè)評(píng)指標(biāo)。這樣做有利于掌握候選人潛在的能力素質(zhì)狀況，不但能體現(xiàn)雙向選擇、公正公平、確保質(zhì)量、能位對(duì)應(yīng)、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)平衡等人員招聘與配置原則，還能從根本上實(shí)現(xiàn)人才選拔的系統(tǒng)化、科學(xué)化與規(guī)范化。

4．傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制的測(cè)評(píng)方法以定性方法為主，而基于勝任特征模型的人員招聘新機(jī)制則強(qiáng)調(diào)以定量分析為主，定性與定量相結(jié)合的分析方法。

5．傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是一種模糊狀態(tài)，而基于勝任特征模型的人員招聘對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是一種幾乎精確的狀態(tài)，即怎樣招聘這個(gè)人、為什么招聘這個(gè)人，招聘人員掌握得非常清楚。

6．傳統(tǒng)的招聘機(jī)制給以后的人員管理帶來較大的困難，由于招聘的方法、流程、理論配套等存在問題，這會(huì)給以后的人員績效考核、員工關(guān)系管理、職務(wù)晉升等管理活動(dòng)帶來管理上的不便。而基于勝任特征模型的招聘機(jī)制是可以克服這些困難的。

三、基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)

以上對(duì)傳統(tǒng)的招聘機(jī)制與基于勝任特征招聘機(jī)制進(jìn)行了對(duì)比，可以看出二者的區(qū)別。在管理實(shí)踐中，專家學(xué)者和管理人員也意識(shí)到傳統(tǒng)的招聘流程存在的不足和弊端。為了解決這些問題，相關(guān)人員做了大量的工作，其中一個(gè)重要工作內(nèi)容就是重新設(shè)計(jì)招聘流程，即基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)。

基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。具體流程如下：

1.人員培訓(xùn)。在進(jìn)行基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)之前，首先要培訓(xùn)開展此項(xiàng)工作的相關(guān)人員，主要是人力資源管理人員及參與此項(xiàng)工作的人員，使他們具備開展此項(xiàng)工作的基本素質(zhì)和能力，這是成功推進(jìn)該招聘方法的基礎(chǔ)性工作。

2.職位分析。根據(jù)組織戰(zhàn)略需要重新對(duì)要招聘的崗位進(jìn)行職位分析。結(jié)合組織對(duì)績效的要求，分析崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等要求，并使之與組織的戰(zhàn)略、文化、企業(yè)愿景結(jié)合起來。

3.建立勝任特征模型。通過行為事件訪談法（BEI），專家小組法、問卷調(diào)查法，觀察法、任務(wù)分析法等多種途徑建立適合本單位員工和崗位的個(gè)性化的勝任特征，從而組建勝任特征模型。具體而言有五個(gè)步驟：確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取確定效標(biāo)樣本、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。在建立勝任特征模型的過程中，要確保勝任特征模型的準(zhǔn)確性和效度，這是將勝任特征模型應(yīng)用于招聘流程的根基。

4.完善崗位說明書。根據(jù)已經(jīng)建立的勝任特征模型，完善或修改崗位說明書，這是基于勝任特征招聘機(jī)制的核心，通過此項(xiàng)工作，使崗位說明書的內(nèi)容與具體的勝任特征模型相匹配，這能在招聘的過程中做到有的放矢。

5.確定招聘來源。根據(jù)具體的崗位勝任特征模型所要求的內(nèi)容，確定應(yīng)聘人員的來源或渠道，根據(jù)崗位的復(fù)雜程度和重要程度的不同，有多種來源可做選擇，需要說明的是，不論選擇那種招聘來源，都須把重心放在該職位所需要的勝任特征上，同時(shí)瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)出現(xiàn)過高績效候選人的招聘來源地。

6.制作并審核職位申請(qǐng)表。這里所說的申請(qǐng)表，不是一般的個(gè)人基本情況申請(qǐng)表，更不是個(gè)人簡歷的復(fù)雜化，而是基于勝任特征模型申請(qǐng)表，它除了包括那些基本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷的信息之外，還應(yīng)包括大量的與勝任特征相關(guān)的一些問題。同時(shí)建立人員選擇標(biāo)準(zhǔn)、審核申請(qǐng)表，制定出詳細(xì)的人員選擇標(biāo)準(zhǔn)。

7.測(cè)試應(yīng)聘人員。測(cè)試應(yīng)聘人員主要包括兩方面的內(nèi)容：一是進(jìn)行行為面試，行為面試必須是建立在對(duì)勝任特征充分了解的基礎(chǔ)之上;二是采用其他輔助性的測(cè)量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是為了更準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，使之與該崗位的勝任特征相匹配。主要方法有心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。

8.背景調(diào)查。對(duì)考核測(cè)試合格的應(yīng)聘人員，需要進(jìn)行比較詳細(xì)的背景調(diào)查，主要采取電話調(diào)查和信件調(diào)查的方式，核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)社會(huì)關(guān)系以及一些證明自身資格、學(xué)歷、經(jīng)歷等方面的內(nèi)容。

9.做出錄用決定。做出錄用決定有兩種結(jié)果。一是應(yīng)聘者沒有達(dá)到確定的勝任特征，需要重新開始招聘工作；二是應(yīng)聘者達(dá)到了所確定的勝任特征，發(fā)放錄用通知，并簽訂錄用合同。

通過以上九個(gè)步驟，建立了基于勝任特征模型的招聘機(jī)制，該機(jī)制理論運(yùn)用得當(dāng)，流程設(shè)計(jì)合理，對(duì)人的評(píng)價(jià)科學(xué)，是企業(yè)或其他組織招聘人員的較好方法。

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