年終獎金之法律性質(zhì)及其法律規(guī)制

[摘要] 本文將從法學視野所分析企業(yè)單位的年終獎金制度的法律性質(zhì)，提出規(guī)制年終獎金制度應該考慮我國特殊的勞動政策，以合理解決年終獎金之現(xiàn)狀。

[關鍵詞] 年終獎金 勞動政策

一、年終獎金之法律性質(zhì)

年終獎金的法律性質(zhì)如何界定，在大陸勞動法學者中并沒有一致性的權威解釋，也很少有學者就此問題發(fā)表觀點。我國也有一些法律文件涉及到工資結構，1950年《政務院財政經(jīng)濟委員會關于工資總額組成的規(guī)定》適用范圍限于“公營企業(yè)”，按照其規(guī)定工資總額應包括基本工資和輔助工資。計時獎金被界定為基本工資，而其他類獎金則被劃入輔助工資。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)，輔助工資并不等于隨意性工資，而是指其發(fā)放具有勞動之外的因素的影響，而往往表現(xiàn)出非固定性、非經(jīng)常性，從該文件所體現(xiàn)的原則來看，年終獎金可屬計時獎金。1990年的《關于工資總額組成的規(guī)定》，其適用范圍要寬廣得多，包括“全民所有制和集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，”同時“中華人民共和國境內(nèi)的私營單位、華僑及港、澳、臺工商業(yè)者經(jīng)營單位和外商經(jīng)營單位有關工資總額范圍的計算，參照本規(guī)定執(zhí)行”，按照其規(guī)定工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。就獎金而言，其與他類工資的關系并沒有做出界定，而實踐也沒有作出合理的解釋。同時，我國勞動法律制度關系薪酬之規(guī)定者卻微乎其微，而特別是《勞動法》第五十條之規(guī)定，把工資界定為“應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，本意在保護勞動者之權益，而在實踐中特出現(xiàn)了兩個極端，其一，拖欠工資嚴重，對此條之執(zhí)行效果及差；其二，分化工資形式，回避此條之執(zhí)行，而年終獎金便是分化工資形式之一，有些單位之年終獎金占去工資總額之半壁江山。

年終獎金盡管在實踐中非法治化嚴重，但是并不是沒有法律規(guī)制的依據(jù)?！秳趧臃ā芬?guī)定了用人單位的自主權，賦予企業(yè)自主管理和自主分配的權利，然而這種權利是相對國家的不積極干預而言的，用人單位行使權利，必然帶來義務，而按照企業(yè)社會責任之理念，此義務卻不是民事贈與，其一，年終獎金與勞動者個人成績掛鉤，可以說勞動者與企業(yè)之間的權利義務在此層面是對等的，權益是平衡的；其二，年終獎金與企業(yè)效益掛鉤，而企業(yè)效益源于勞動者之服務，系利益分配之當然，讓勞動者在收益周期后享受盈利之利益，也是企業(yè)承擔社會責任之必然。因此，筆者認為，年終獎金系工資無疑，而按照年終獎金制度化程度，可以把年終獎金分為規(guī)則性年終獎金和非規(guī)則性年終獎金，規(guī)則性年終獎金是指有公司制定或者慣例形成的以年為單位進行評價和發(fā)放的獎金，非規(guī)則性年終獎金是指沒有形成慣例，也沒有相關規(guī)定，而表現(xiàn)為年終為發(fā)放時間的獎金。按照勞動報酬對勞動者生活水平之重要性和發(fā)放的經(jīng)常性程度為標準，把工資分為基本工資和輔助工資，那么規(guī)則性年終獎金為基本工資，具有諸多與月薪相同的特征，而非規(guī)則性年終獎金為輔助工資，具有偶發(fā)性和福利性，無補貼之名，卻有補貼之實。

二、年終獎金之法律規(guī)制

年終獎金系屬獎金，然卻有其獨特的屬性，不能與其他獎金形式混同，也不能與其他獎金混同，更不能與其它工資形式混同，工資法律制度對工資之內(nèi)容和支付都有相關規(guī)定，混亂的術語體系會造成工資法律制度有效實施的障礙，例如，有些企業(yè)規(guī)定或者在勞動合同中約定“不另支付加班費用，而是直接反映到年終獎金”，此時，混淆了加班工資和年終獎金的關系，獎金之確定會參照公司之效益，而加班工資系《勞動法》明確之規(guī)定，其質(zhì)為計時工資之延伸，年終獎金吸收加班工資，其違反勞動法律。筆者認為，要合理解決此類問題，就要在效力層次高的法律文件中合理界定工資結構體系，以法律之強制性或示范性來指導企業(yè)之薪酬體系。用人單位和勞動者之間之基本權利義務關系即工資給付與勞動給付之關系，而延伸之用人單位的管理權和勞動者的忠誠義務則系輔助義務，從這個角度來講，勞動法律之成熟亦應當構架作為主要權利義務客體的工資體系。

年終獎金之于勞動者系權利客體，之于用人單位系義務客體，年終獎金之權利義務關系之發(fā)生源于用人單位之承諾，而年終獎金權系附條件的工資權利。其基本條件是公司盈利之效果，決定年終獎金權之是否生效；其高級條件是勞動者個人成績，決定年終獎金標的額之大小。單位承諾形成公司制度或者慣例，年終獎金之權利義務便具有法定性，而不能隨意取消或者做重大變更。

同時，年終獎金制度系源于企業(yè)外部風險和市場競爭的壓力而形成的內(nèi)部風險分擔和激勵制度，其與企業(yè)之管理權緊密相關，特別是企業(yè)之獎懲權與年終獎金之實施有直接關系，對于勞動者個體而言，其年終獎金之權益最易受到企業(yè)懲戒權的危害，因此有必要界定年終獎金的保護范圍和懲戒權的實施范圍。筆者認為，基于年終獎金之內(nèi)涵，有必要通過法律規(guī)制企業(yè)懲戒權之外延，企業(yè)之懲戒不應該基于非工作義務的原因，因為只有當勞動者之行為有害于其個人成績，乃至企業(yè)造成損害時，才能構成年終獎金之消減，必須防止隨意消減勞動者個體之年終獎金，所以，企業(yè)有必須制定合理、合法的年終獎金實施細則，國家法律有必要界定企業(yè)正常業(yè)務與社會義務之界限，企業(yè)不能因為勞動者沒有履行諸如獻血之社會義務、乃至道德義務而消減勞動者年終獎金。