從華為員工自殺事件談起

2007年7月18日下午，年僅26歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡。進入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大。

2007年8月11日，在長春市國聯(lián)小區(qū)，華為長春辦事處員工趙炳與人在電話里爭吵20分鐘后，縱身從7樓跳下身亡。

2007年12月5日上午，在深圳華為工作的喬向英起床后進入洗手間梳洗時突然倒下猝死。

2008年2月26日，位于天府軟件園的成都華為研發(fā)中心的員工李棟兵從8樓縱身跳下，當場死亡。

2008年3月6日，華為深圳坂田基地員工張立國在研發(fā)基地餐廳跳樓身亡。

近幾年來，華為員工自殺事件被媒體炒得沸沸揚揚。華為老總任正非也曾在內(nèi)部承認，“員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多，令人十分擔心……”

華為是我國IT行業(yè)的翹楚，我們不排除華為因為“樹大招風”而在員工自殺事件上成了眾矢之的。我們反對惡意炒作華為員工自殺事件，但作為企業(yè)管理者，我們應該深入地思考：是什么造成華為在員工心理問題上陷于被動局面，這些問題又該如何解決？對于同樣處于巨大經(jīng)濟環(huán)境變化中的其他企業(yè)來說，又有什么借鑒意義呢？

工作壓力是罪魁禍首？

是什么造成華為員工的心理健康出現(xiàn)令人擔憂的問題使企業(yè)陷于被動局面呢？是否是華為員工的工作壓力過大？我們的回答是：這是一個重要的原因，因為華為的員工壓力大是眾所周知的，這表現(xiàn)在多個方面：在企業(yè)文化方面，華為的“地鋪文化”、“狼文化”是我們經(jīng)常聽到的詞匯；在工作量方面，華為的員工經(jīng)常加班……但是，這是不是就能說明工作壓力過大是華為員工自殺的罪魁禍首？

心理學的研究發(fā)現(xiàn)，壓力過大是導致自殺的一個重要原因，但有兩個問題值得思考：第一，為什么同樣大的壓力情況下，只有少數(shù)人會選擇自殺，而大多數(shù)人沒有選擇自殺呢？第二，工作壓力過大是不是足以導致個人的自殺？

實際上，自殺的原因有很多，但對于大多數(shù)真正由工作壓力過大而導致自殺的情況，必然需要伴隨有兩個重要的條件，一個是個體的人格特征有問題，或心理素質狀況比較差，這點能回答第一個問題，即為什么同樣的壓力有的人選擇自殺，有的人不選擇自殺的問題；另外一個條件是，多種負性生活事件和工作壓力一起在某個時間點都集中到了自殺者的身上，換句話說，自殺的原因不僅僅只是工作，還包括了其他的一些負性生活事件。負性生活事件引起人們的心理壓力，破壞人體內(nèi)環(huán)境的穩(wěn)定，對個體是一個潛在的壓力應激因素，同時再加上工作壓力的作用，對自殺者的自殺行為就會起到“扳機”的作用。

另外，社會支持也是阻止自殺形成的重要保護因素。在精神應激的狀態(tài)下，良好的社會支持是對心理刺激的很好的緩沖，社會支持是指個體在應激時，能從家庭、朋友和同事等處獲得的物質和精神支持。社會支持缺乏往往預示著情感反應的結局不良。

因此，工作壓力過大不完全足以導致個人自殺，它只是其中重要的壓力因素。自殺行為是在風險因素和保護因素彼消此長的影響下，個人素質與應激相互作用的產(chǎn)物，也就是說，個人心理狀態(tài)（抑郁、缺乏主觀社會支持、人格和心理特質等）是自殺未遂行為的內(nèi)因，達到一定強度的負性生活事件以及工作壓力過大構成自殺未遂行為的誘發(fā)外因，外因通過內(nèi)因起作用。

此外，從壓力的角度來分析，員工的壓力來源也是多方面的，不能片面地認為工作壓力就是員工壓力的唯一來源。如，剛踏入社會的年輕員工本來就面對著巨大的經(jīng)濟、個人生活壓力，這些也是非常重要的壓力源。另外，家庭問題、失戀、同事矛盾、時間管理不恰當?shù)龋彩菍T工生活產(chǎn)生重要影響的壓力源。除此之外，在人格特征方面，研發(fā)型人才更擅長的是與機器打交道，在遇到心理困境時，并不擅長于與人交流溝通來疏解自己內(nèi)心的苦悶，這也是產(chǎn)生自殺的重要因素。

再有，心理素質對于自殺者也顯得非常重要，對于心理素質不好、免疫能力差的員工，在中等壓力源的刺激下，他的心理承受能力也容易超過自己的極限，就可能會選擇極端的方式結束自己的生命。

除了上面所說的這些主要因素外，還有一些因素也可能是員工自殺的重要誘因，例如生活被物質化，使員工失去精神和價值的追求。從心理學的角度來看，走極端者的心理可能出現(xiàn)了對自我價值認知的模糊。隨著員工文化素質的提高，他們不再僅僅追求物質上的滿足，而同時重視對自我本質的追求。馬斯洛的自我實現(xiàn)的理論認為，人們在人生中總會希望有高峰體驗出現(xiàn)。比如，人們結婚或是生子，或是事業(yè)登上頂峰時，不同的人可能會得到不同的高峰體驗。一些員工在工作和生活的巨大壓力下，無法獲得自己生活本質的意義。人不是機器，因為有情感所以才會思考人生的意義。人選擇結束自己的生命是因為覺得生命對他已經(jīng)沒有意義，這種無意義感促使他選擇了自殺這樣一種極端方式。

再就是自我的需要始終無法得到滿足。人的動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的。自殺動機的產(chǎn)生往往是由于對當事者來說極為重要的需求得不到滿足所引起的。人想獲得某種需要而在行為中受到阻礙或中斷而產(chǎn)生的情緒體驗，心理學上稱為挫折。經(jīng)長期的或嚴重的挫折，當人的耐受力無法承受時，便會產(chǎn)生無力感和無助感，在一定的誘因引發(fā)下，就有可能促使人逃避現(xiàn)實而選擇自殺作為解脫的方法。因此，也可以說自殺是個體在心理處于無助狀態(tài)中，在特定誘因驅使下故意采取對生命自我毀滅的意志行為。

引進EAP能否

杜絕自殺和心理問題？

華為針對員工自殺事件和員工的心理健康狀況引進了EAP，這是非常重要的管理措施。但對于引入EAP的企業(yè)來說，首先需要明確的是，并不是只要EAP引進了就可以解決一切問題，就萬事大吉了。另外，從目前來看，有些企業(yè)引進EAP只是一種形式，實施不夠深入，管理者重視不足，這也是EAP發(fā)揮實質作用的一個重大障礙；此外，在具體的項目操作中，還可能出現(xiàn)如下一些問題：

從可供選擇的服務項目來看，服務項目過于功利化。EAP聚焦企業(yè)、員工及家屬可能遇到的問題或困惑，但是現(xiàn)在很多企業(yè)在希望實施EAP時卻比較功利化，希望通過短短的時間就可以馬上解決員工心理健康方面的所有問題。

從EAP團隊的組成成員來看，成員構成比較單一。有的EAP團隊僅有心理學方面的專家，具備企業(yè)實際經(jīng)驗但是同時又具備心理咨詢能力的EAP專家較少。因為EAP要解決的，是員工生活中可能遇到的各種心理困擾，包括工作環(huán)境中的問題，因此，團隊成員應該包括管理專家、企業(yè)教練、企業(yè)文化師、測量/統(tǒng)計學專家、心理學家/心理咨詢專家、個人職業(yè)規(guī)劃專家/員工發(fā)展顧問、人力資源專家、婚姻家庭關系專家等。實際上是整合了各方面的支持力量，優(yōu)勢互補，形成合力。

從企業(yè)EAP的實施流程來看，在制定EAP實施方案前，缺乏調(diào)查研究。EAP是一個時髦的詞匯，但是，并不是說任何有用的工具與方法拿到每個企業(yè)都可以用，在具體的實施中，既要借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗，更要有本土化的準備。在實施之前，充分了解本企業(yè)員工的心理狀況，以及整個企業(yè)的心理環(huán)境質量如何，從廣角度、多層次的分析中發(fā)現(xiàn)關鍵的問題和潛在的危機；在調(diào)查的基礎上運用科學、優(yōu)選的方法，找出最可能的原因。

從員工反饋來看，EAP的實施缺乏員工的互動與反饋。企業(yè)花費了大量的資金引進EAP，但是卻忽視了員工的需要以及反饋，實施EAP的效果就可想而知。注重員工的互動和反饋，提高配合度。在最初引進的時候大家可能熱情都很高，但是EAP是一個長期的過程，企業(yè)要有專人負責、督促和落實。在心理咨詢過程中，對問題提供保密和及時的察覺以及評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業(yè)績表現(xiàn)有負面影響。

從形式來看，EAP的活動比較單一，不夠豐富。EAP是解決員工心理問題的重要措施，需建立相應機制，并開展多種形式的活動，如，開通熱線電話、建立網(wǎng)上咨詢和溝通渠道、進行團體輔導、開辟咨詢室等，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。但目前很多EAP項目活動比較單一，或者活動雖然比較豐富，但深度和持續(xù)時間又不夠。

在人力資源管理中

應該怎樣做？

針對EAP操作中的問題，我們除了以上的相應的措施外，還要配合人力資源管理的一些措施和手段，以保證企業(yè)員工具有比較好的心理素質，提高員工的心理危機和壓力的承受能力。具體來說，在人力資源管理中可以從如下方面入手。

招聘。在招聘的時候，增加對應聘者的心理人格測試，通過人格測試了解應聘者對壓力的承受能力。如，人格測試中我們可以關注自尊。心理學的研究發(fā)現(xiàn)，自尊穩(wěn)定性差的人很關心外界的評價，對別人的反應非常敏感。被批評時，他們的自我感覺就趨于糟糕；得到積極反饋時，他們又趨向于自我感覺極其良好。低自尊者經(jīng)常為討好別人而行事。自尊穩(wěn)定性差的人自我價值感不斷地動搖，一個壞分數(shù)，一個粗魯?shù)膶Υ?，一次違約，都會引起他們對自我的懷疑；而一個好分數(shù)，一句恭維話，則會讓他們感到驕傲和喜歡自己。因此，自尊穩(wěn)定性差的人更容易感受消極情緒，比如生氣和抑郁。那么，我們在招聘過程中，如果一個人的心理素質測試并不過關，就應適當考慮是否放棄了。

針對性培訓。對員工開展壓力應對、情緒調(diào)控、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長等專題的培訓或團體輔導。一方面增強員工對心理健康問題的抵抗力，另一方面幫助員工掌握應對心理健康問題的手段和技術，使員工在遇到心理健康問題時能夠及時自我調(diào)節(jié)。

企業(yè)文化塑造。企業(yè)應塑造一種人文關懷較多的企業(yè)文化環(huán)境。特別是科技型企業(yè)中，大多數(shù)員工都是科技研發(fā)型人才，人文關懷的企業(yè)文化就顯得尤其重要。無法否認，“床墊文化”、“狼文化”等曾為企業(yè)的發(fā)展立下了汗馬功勞，但是，我們都知道人力資源是第一發(fā)展力，如果員工都只是因為在競爭、經(jīng)濟壓力下而不得不拼命工作，長此以往，可能會影響企業(yè)更長遠的發(fā)展?？v觀世界500強的企業(yè)文化，往往以塑造人文關懷環(huán)境為己任，讓員工自覺自愿為企業(yè)貢獻自己的才華，對企業(yè)的忠誠度較高。

總而言之，在現(xiàn)代社會壓力巨大的情況下，我們每個人都或多或少地面對著壓力。員工個人應該學會調(diào)適自己的心理。企業(yè)應關注員工的心理健康，將心理健康服務作為一種福利提供給員工，以盡量避免類似事件的發(fā)生。