民營中小型企業(yè)薪酬管理問題和對策研究

[摘要] 處于快速成長時期的民營中小企業(yè)對民營經(jīng)濟發(fā)展和我國整體國力的提升正發(fā)揮著越來越重要的作用。但民營中小企業(yè)管理水平較低，尤其在人力資源管理方面，特別是企業(yè)薪酬管理存在較多的問題，如缺少對薪酬戰(zhàn)略的思考、沒有樹立起正確的人力資源管理理念及沒有制定出科學(xué)的薪酬管理制度等等，本文從上述幾個方面做了探討，并針對以上問題，提出有針對性的解決建議。

改革開放至今，我國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。截止到2005年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟占到了66%。在過去的幾年間，中國民營中小企業(yè)數(shù)量、銷售額、利潤額、資產(chǎn)總額均有大幅度的增長。經(jīng)國家權(quán)威部門預(yù)測，到2010年，在中國民營中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)將占中國工業(yè)領(lǐng)域就業(yè)總?cè)藬?shù)的60%。但是，值得注意的是，多數(shù)民營中小企業(yè)管理水平普遍較低，在人力資源管理方面尤其是人才的薪酬激勵方面表現(xiàn)得尤為明顯。

一、問題

在民營中小企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題：

1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)在薪酬管理方面的戰(zhàn)略選擇，是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，其核心是確定企業(yè)的薪酬策略，以幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。遺憾的是，在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。多數(shù)民營中小企業(yè)對如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬戰(zhàn)略如領(lǐng)先、追隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略來支撐企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)并沒有清醒的認識。

2.薪酬管理理念落后

薪酬理念明確了企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想，指明了企業(yè)倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，即企業(yè)薪酬支付的基礎(chǔ)到底是什么，是薪酬體系的靈魂。遺憾的是，民營中小企業(yè)往往過分關(guān)注員工的工作績效，而忽視了員工的能力的培養(yǎng)和提高，薪酬管理理念落后。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3.薪酬結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多民營中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

4.職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在民營中小企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

5.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為

民營中小企業(yè)的成功在于民營中小企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于民營中小企業(yè)創(chuàng)始人在民營中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。民營中小企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)。到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

6.對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)民營中小企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中，很多優(yōu)秀人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

二、對策

根據(jù)民營中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出企業(yè)有針對性的薪酬管理優(yōu)化策略:

1.建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。民營中小企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是管理人員和知識型員工則更看重職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間等。企業(yè)要想取得很好的管理效果，使員工的激勵水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

2.確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配， 將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。

3.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。因此，民營中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

4.實行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開的。公開的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間， 使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標， 激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正， 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤。此外，公開的薪酬制度還有利于組織內(nèi)部的溝通， 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。具體操作時，企業(yè)可以在制定薪酬制度時，讓一定數(shù)量的員工代表參加，這樣員工更容易理解和認可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)制度實施后，不僅向全體員工公開，而且還可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問。通過以上做法，確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認同，在企業(yè)得到有效的執(zhí)行，達到薪酬管理的目的。

5.重視福利薪酬的利用和管理

中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分， 它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

6.考慮其它報酬方式對員工的激勵

中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)。

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