人崗匹配問題初探

[摘要] 本文通過考察目前國內(nèi)外關(guān)于人崗匹配相關(guān)研究現(xiàn)狀，分析了影響人崗匹配的因素，建立了人崗匹配動(dòng)態(tài)模型曲線圖，為人力資源管理戰(zhàn)略提供了新的思路和參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 人崗匹配 動(dòng)態(tài)模型

如果說把企業(yè)比喻成一臺(tái)機(jī)器，那么不同的崗位就是組成機(jī)器的零件。對于機(jī)器的整體運(yùn)作而言，任一零件在機(jī)器中的位置不協(xié)調(diào)或其質(zhì)量出現(xiàn)問題，都會(huì)對其機(jī)器整體的有效運(yùn)轉(zhuǎn)帶來極大的困擾，甚至造成嚴(yán)重的損失。同樣道理，一個(gè)企業(yè)要獲得長足的發(fā)展，就需要對組織管理的各方面和環(huán)節(jié)進(jìn)行良好地組合。作為企業(yè)最核心的資源——人力資源，尤其需要合理地配置，而這就要求最大可能地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

一、人崗匹配研究狀況

1.國外研究現(xiàn)狀。(1)人崗匹配概念性研究。Edwards(1999)將人—組織匹配定義為個(gè)人能力和工作需要的匹配(需求—能力)或者是個(gè)人要求與工作屬性的匹配(要求—供給);Schneider(1995)提出了一個(gè)“吸引－挑選－磨擦”(attraction-selection-attrition，縮寫為ASA)框架，該框架認(rèn)為：因?yàn)槿恕M織之間具有相似性而互相吸引;Muchinnsky Monahan(1987)等人則進(jìn)一步細(xì)化了匹配的概念，認(rèn)為存在兩種類型的匹配，即一致匹配和互補(bǔ)匹配，其中一致匹配是指個(gè)體能夠在組織中增補(bǔ)、修飾或擁有其他個(gè)體相似的特征，互補(bǔ)匹配是指個(gè)體特征能夠彌補(bǔ)組織的不足;Cable(1994)等人提出了“需要—供給”和“要求—能力”觀點(diǎn)來解釋人—組織的匹配問題，“需要—供給”觀認(rèn)為當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要、愿望或偏好時(shí)，匹配就發(fā)生了，而“要求—能力”觀則認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力，就實(shí)現(xiàn)了人—組織的匹配。

(2)Kristof匹配整合模型。在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上，Kristof對人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，該模型對一致匹配和互補(bǔ)匹配、需要-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了進(jìn)一步的整合。模型認(rèn)為，當(dāng)人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時(shí)，或者人與組織在某些基本特征上擁有相似特征，亦或這兩者都存在時(shí)，我們可以認(rèn)為人與組織匹配在某種程度上是存在的。

(3)影響人崗匹配的變量因素研究。Rynes等在匹配知覺說里認(rèn)為，個(gè)體通過面試經(jīng)歷以及公司內(nèi)其他員工的非正式接觸形成匹配知覺。具體而言，公司的威望、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)以及地理位置等都會(huì)影響個(gè)體對匹配的評價(jià)。此外，有很多研究表明，組織的社會(huì)化行為可以幫助員工學(xué)習(xí)和熟悉企業(yè)的歷史、目標(biāo)、人員和價(jià)值觀等，從而提高人與組織之間的匹配。

(4)人崗匹配測量方面的研究。James等人提出：很多崗位水平的變量在本質(zhì)上是知覺性質(zhì)的，因而不存在什么崗位變量的真實(shí)分?jǐn)?shù)。他們的觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體在崗位變量上的差異并不是簡單的測量差誤，而是反映了崗位內(nèi)部不同人員對這些崗位特征變量理解的真實(shí)差異，因而，在匹配研究中必須注意不同個(gè)體對崗位特征變量評價(jià)結(jié)果之間的一致性。而在Schmidt 和Hunter的研究中，提供了很多通過研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)方法來控制和區(qū)分測量差誤的具體方法。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。相對于國外，我國這方面的研究起步較晚，并且研究的方面相對較少，按時(shí)間的先后主要有：2000年，黃煥山和劉帆在《崗位匹配系統(tǒng)論》中認(rèn)為企業(yè)活動(dòng)是由一些崗位合理、有序的工作組合而成，由于社會(huì)分工的日益細(xì)化，不同崗位對人的知識(shí)、能力、性格、心理要求各不同；同年，金楊華和王重鳴在《人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義》中說明了企業(yè)人崗匹配對企業(yè)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，對提高人力資源利用率以及市場競爭力有重要意義；2002年王麗萍研究了能崗匹配的方法基礎(chǔ)，認(rèn)為人的差異性導(dǎo)致人的能級變化也不同，提出了工作設(shè)計(jì)的重要性；與此同時(shí)，沈從海在《人崗匹配的理論研究與實(shí)證分析》分析了影響人崗匹配的因素，指出實(shí)現(xiàn)能級與職級的對應(yīng)或大體對應(yīng)是人崗匹配的關(guān)鍵；而羅偉良研究了人崗匹配的動(dòng)態(tài)模型，指出人與崗位的匹配是動(dòng)態(tài)的、能動(dòng)的過程。

3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述。雖然很多工作者從不同角度對人崗匹配問題提出了合理方法和建議，但是不可否認(rèn)，這些研究存在著不同程度的局限，如大多數(shù)研究和管理者都是從靜態(tài)角度出發(fā)，很少考慮到動(dòng)態(tài)匹配觀點(diǎn)；評價(jià)和測量手段十分缺乏，亟待研究開發(fā)；新興的人與組織匹配研究與傳統(tǒng)人與組織匹配研究之間尚需建立聯(lián)系等。盡管如此，隨著研究的深入，近年來，研究者已對主觀和客觀匹配展開大量研究，已證實(shí)人與組織間的主客觀匹配確實(shí)影響求職者的工作選擇決策，但是由于各種因素的存在，目前，人與組織匹配的理論和模型均不太深入，仍有許多問題急待進(jìn)一步研究。

二、問題研究

1.人崗匹配含義。人崗匹配有兩層含義。一、崗須其才，既崗位所要求的能力需要有人完全具備；二、人需其崗，既員工所具備的能力能完全勝任此崗位的要求。其核心也就是，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即人在此崗位上能發(fā)揮最有效作用的同時(shí)，此崗位也能給人以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)。從這個(gè)層面上來說，人崗匹配是雙向的匹配，兩者的關(guān)系如圖1所示：

從圖中可以看出，當(dāng)勝任力高（低）的員工處于要求高（低）的崗位時(shí)，人崗匹配是合理的，也是企業(yè)人力資源管理者所追求的狀態(tài)；而當(dāng)員工處于高于（低于）他本身勝任力外的崗位時(shí)，則說明企業(yè)人力資源部門工作出現(xiàn)疏漏或是在人員選拔上是不合理的，此時(shí)需要人力資源管理者重新對企業(yè)人員和崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行審視，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，并采取一定措施加以修正，使合適的人處于適合他本身的位置上，只有這樣，企業(yè)才會(huì)以更加積極的面貌向前發(fā)展。

2.影響因素分析。在現(xiàn)實(shí)的人崗匹配問題中，由于各種內(nèi)外環(huán)境以及員工本身因素的變化，完美的人崗匹配大多只是企業(yè)人力資源管理者的一廂情愿，更多時(shí)候，人與崗之間是在接近匹配的邊緣而波動(dòng)起伏，不存在絕對的匹配。為了更好地說明這一問題，就要先從影響人崗匹配的因素入手進(jìn)行研究。

(1)崗位要求與員工素質(zhì)的相關(guān)性。所謂員工素質(zhì)，就是指員工個(gè)人實(shí)際具備的素質(zhì)，即專業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人技能以及個(gè)人創(chuàng)新力、適應(yīng)力、分析力、人際溝通力、個(gè)人發(fā)展力等。一定的崗位，其要求在一定時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的，而員工素質(zhì)則是千差萬別，必須挑選符合崗位素質(zhì)的員工擔(dān)任該崗位，這樣人崗匹配才會(huì)在一定程度上得以實(shí)現(xiàn)。換句話說，只有當(dāng)崗位要求與員工素質(zhì)呈現(xiàn)出正相關(guān)，企業(yè)的人崗之間在一定意義上才有可能匹配。當(dāng)然，崗位素質(zhì)要求的個(gè)人特征在權(quán)重或?qū)ぷ骺冃У呢暙I(xiàn)程度是不同的，須依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來加以確定。例如在IT 業(yè)，對人員技能方面的顯性素質(zhì)要求相對于其是否具有溝通力顯得更加重要，崗位要求與員工素質(zhì)的關(guān)系如圖2。

(2)崗位要求與員工期望的相關(guān)性。維克多·弗魯姆的期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定結(jié)果，而且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引力，個(gè)體就傾向于采取此種行為。從期望理論的角度考慮，當(dāng)崗位要求與員工期望呈正相關(guān)，員工認(rèn)為通過努力可以給自己帶來所期望的利益，并且符合自身對企業(yè)所抱有的期望時(shí)，就會(huì)采取積極工作行為以其獲得想要的，反之，則會(huì)用消極的態(tài)度來對待工作。當(dāng)然，除了一些物質(zhì)的精神的滿足外，企業(yè)能否有一個(gè)符合自身的文化氛圍，使員工感知到在這樣的條件下工作是愉悅的，也影響到員工對企業(yè)的期望評價(jià)，崗位要求與員工期望的關(guān)系如圖3。

(3)各種內(nèi)外環(huán)境變化的程度。個(gè)人與崗位的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化過程，不同的時(shí)期，企業(yè)戰(zhàn)略定位不同，進(jìn)而影響到其崗位要求也非一成不變，此外，員工素質(zhì)和在工作中所追求的也會(huì)隨著自己閱歷增長或觀念改變而有所不同。低匹配有可能隨著個(gè)人素質(zhì)提高及崗位要求變化逐步發(fā)展為高匹配，高匹配也可能由于崗位要求不斷提高，個(gè)人素質(zhì)固步不前或個(gè)人能力退化轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ?。所以人力資源工作者要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上，如果搞一次定位，一職定終身，既影響工作又不利于人的成長，崗位要求與內(nèi)外環(huán)境變化的關(guān)系如圖4。

3.模型分析。考慮到時(shí)間的變化影響不同時(shí)期人崗匹配的效度，即人崗匹配在一定程度上具有時(shí)效性，隨著時(shí)間的推移，影響人崗匹配的因素也在發(fā)生著不同程度的變化，也就是說，對人崗匹配的因素研究是建立在時(shí)間變化的基礎(chǔ)上的。為方便起見，在人崗匹配動(dòng)態(tài)模型中，反映時(shí)間變化的參數(shù)設(shè)為α，影響因素參數(shù)設(shè)為β。除此之外，因考慮到在闡述人崗匹配關(guān)系時(shí)，我們主要分析了員工勝任力和崗位要求之間的關(guān)系，所以在分析人崗匹配動(dòng)態(tài)模型時(shí)，仍然主要以兩者的關(guān)系為基礎(chǔ)來加以分析。在提出人崗匹配動(dòng)態(tài)模型曲線圖之前，本文提出了匹配度的概念：

匹配度M＝F(α，β)/P（α，β)

其中函數(shù)F（α，β）表示員工的勝任力水平，P（α，β）表示崗位的要求水平，并且F（α，β）和P（α，β）均為非零的函數(shù)值，人崗匹配動(dòng)態(tài)模型曲線如圖5。

從圖中可以了解到，首先，員工勝任力和崗位要求是變化的，受一些因素影響，二者在一定時(shí)期達(dá)到匹配，但又不是固定不變；其次，當(dāng)處于圖中A、B、C和D位置時(shí)，匹配度為1，這是最理想的狀態(tài)，說明崗位要求與員工的匹配是契合一致的，也是企業(yè)人力資源工作者所期望的狀態(tài)；再次，當(dāng)處于圖中①②③部分時(shí)，匹配度可能大于1，也可能是小于1，說明在人崗匹配的工作中出現(xiàn)了不和諧，這種狀況要么是員工勝任力低于崗位要求本身，如①和③部分，即人崗關(guān)系模型中所說的小材大用，要么是員工勝任力高于崗位要求的水平，如②部分，即大才小用，不論是兩者哪種狀態(tài)，都不是人力資源工作中所提倡的；最后，大多時(shí)候，人崗的匹配都不是很完美，而是在接近的狀態(tài)彼此相適應(yīng)或人為作出改變來實(shí)現(xiàn)二次匹配，如對人進(jìn)行培訓(xùn)，招聘新人等來促使人和崗之間的再匹配。

一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須對人力資源進(jìn)行有效合理的配置，才能最大程度地發(fā)揮企業(yè)各方面的協(xié)作效用。但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，真正做到合理有效的人崗匹配是一個(gè)復(fù)雜的過程，這就需要我們進(jìn)行多方面的探討和努力，需要企業(yè)各部門尤其是人力資源管理者以科學(xué)的態(tài)度、科學(xué)的方法去發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)要求的員工，使合適的人做合適的事，從而使企業(yè)的目標(biāo)利益與個(gè)人達(dá)到合理的統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，這或許才是我們管理研究者的最終目的。

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