基于人性分析的知識(shí)型員工激勵(lì)管理探究

[摘要] 知識(shí)型員工是現(xiàn)代組織中的核心資源。其工作效能的發(fā)揮，有賴于完善的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)，只有在人性分析的基礎(chǔ)上，把握他們的群體特征，針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)措施和手段，才能有效激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)和工作積極性。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 人性分析 激勵(lì)管理

人性理論與管理密切相關(guān)。管理的主體是人，管理的客體中也包含人，離開(kāi)了人就談不上管理。企業(yè)管理主體采用什么管理策略對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，并不僅僅是一個(gè)方法和手段的問(wèn)題，它在深層次上取決于管理人員對(duì)于人性的看法和信念。知識(shí)型員工激勵(lì)的措施和途徑只有與人性相一致，與知識(shí)型員工的群體特征相符合，才能激發(fā)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性。

一、對(duì)人性的正確分析是知識(shí)型員工激勵(lì)管理的邏輯前提

對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)和把握，是建立有效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的邏輯前提。人性的基本特征是什么呢？人性是內(nèi)在多重因素的對(duì)立統(tǒng)一，體現(xiàn)在人身上是一種二重化的存在。人性的復(fù)雜性、多樣性、可變性均源于此。

1.人性是自然性和社會(huì)性的統(tǒng)一。人作為一種自然的存在物，是自然界的一部分，有自然生命，受自然規(guī)律的決定和支配，另一方面，人又是社會(huì)關(guān)系的總和，人有社會(huì)生命，個(gè)人在社會(huì)關(guān)系中存在，個(gè)人總是生活在社會(huì)中，表現(xiàn)為各種各樣的社會(huì)角色。人性的自然性往往表現(xiàn)為一種本能、欲望和自然的情感，人性的社會(huì)性則主要表現(xiàn)為人總追求一種社會(huì)地位、社會(huì)權(quán)力和社會(huì)責(zé)任。兩者在一個(gè)人的身上同時(shí)作用和支配著人的行為，決定著人的選擇和發(fā)展方向。比如，有的人過(guò)早地或過(guò)多地滿足人的本能欲望，就不能很好地實(shí)現(xiàn)其社會(huì)性的一面；有的人為了追求更好的社會(huì)形象，擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任，就不斷壓抑人性的本能和欲望，即自然性的一面。

2.人性是物質(zhì)性和精神性的統(tǒng)一。人性的物質(zhì)性和精神性與自然性和社會(huì)性兩者有聯(lián)系，但不能完全等同。自然性主要是指人自然的本能、欲望和情感。而人性的物質(zhì)性則主要是指人作為一種肉體存在，為了延長(zhǎng)自然生命，就有物質(zhì)需要，不斷從外界吸取養(yǎng)分和能量。但人與動(dòng)物不同，人不僅僅要滿足物質(zhì)需要，還要滿足精神需要。因此，人有三重生命，即自然生命、社會(huì)生命和精神生命。人的自然生命總會(huì)結(jié)束，社會(huì)生命也會(huì)隨著社會(huì)角色的變換而改變，只有人的精神生命可以實(shí)現(xiàn)超越。

3.人性是利己性和利他性的統(tǒng)一。人作為一種自然的、社會(huì)的和精神的存在，都要延續(xù)、發(fā)展自我的生命，需要滿足個(gè)人的物質(zhì)的、社會(huì)的、精神的需要，因而必須承認(rèn)利己性是人的本性。但是，人如果都從利己原則出發(fā)，社會(huì)將不復(fù)存在，因此，每個(gè)人在滿足自己需要的同時(shí)，又必須分擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，必須對(duì)個(gè)人的欲望、本能、情感、需要等進(jìn)行必要的限制，以利于他人的發(fā)展。這就是說(shuō)，人性中也有利他性存在，否則，人類便不能前進(jìn)，社會(huì)就不能進(jìn)步。盧梭的社會(huì)契約論思想則對(duì)人性利己與利他的二重性表述得較為完備，認(rèn)為人雖有自利要求，但人具有理性，能把自身利益與他人利益按照理性的原則進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而取得和諧。

4.人性是先天性與后天性的統(tǒng)一。人性的先天性，荀子解釋為“生之所以然者”，即是人先天就有的本性，不僅指“食、色，性也”的自然屬性，也包括人區(qū)別于動(dòng)物的社會(huì)屬性、精神屬性。但是，人性在后天是不斷改變的，通常講的“懶惰成性”、“貪婪成性”、“習(xí)慣成自然”，說(shuō)的就是后天對(duì)人性的改變。先天性即人的共性，人與人之間并無(wú)多大差別；后天性表現(xiàn)為人的個(gè)性，人與人之間的差別很大。

自然性與社會(huì)性、物質(zhì)性與精神性、利己性與利他性、先天性與后天性等多個(gè)層面，構(gòu)成了人性的復(fù)雜性因素。人性中的二重性，作用在每個(gè)人身上，制約著每個(gè)人的行為。構(gòu)建有效的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，首先就是要從這種普遍人性的矛盾性、復(fù)雜性出發(fā)，使員工既能關(guān)照到自己的自然生命，滿足自然性和物質(zhì)性的需要，也能關(guān)照到自己的社會(huì)生命和精神生命，使個(gè)人的價(jià)值得到充分的張揚(yáng)，保持一種有理想、熱情和進(jìn)取的狀態(tài)，反映到出版工作上則是要有使不完的干勁和孜孜不倦的創(chuàng)新精神等。上述人性分析為構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供了邏輯起點(diǎn)。

二、對(duì)群體特征的正確把握是知識(shí)型員工激勵(lì)管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

知識(shí)型員工作為“人”的一個(gè)群體，當(dāng)然具有“人”的共性，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，當(dāng)然不能脫離這個(gè)邏輯前提。但是，知識(shí)型員工但知識(shí)型員工是屬于社會(huì)中受教育較高的層次，他們作為一個(gè)特定的群體，具有鮮明的群體特征。只有在分析知識(shí)型員工群體特征的基礎(chǔ)上，才能實(shí)施的有效的激勵(lì)。對(duì)其群體特征的把握，是知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

1.身份的兩重性。知識(shí)型員工較具有豐富的知識(shí)和較強(qiáng)的能力，是知識(shí)資本的擁有者。他們最主要的價(jià)值在于能將附著于他們個(gè)人身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等知識(shí)奉獻(xiàn)出來(lái)，并促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為知識(shí)型組織的知識(shí)，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)，從而為組織帶來(lái)效益。知識(shí)型員工從人性角度來(lái)理解是自然人，其一切活動(dòng)都應(yīng)服務(wù)于人，歸屬于自身；但由于知識(shí)型員工充當(dāng)了知識(shí)資本的主要載體，自然會(huì)成為資本運(yùn)作的工具。知識(shí)資本不像產(chǎn)業(yè)資本、商業(yè)資本、金融資本等有形資本，它是一種潛在的資本，它內(nèi)在于擁有者思想之內(nèi)，不能機(jī)械地量化和衡量。

2.能力的創(chuàng)新性。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)性人員的工作相比，知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的、嶄新的或突發(fā)性的問(wèn)題等，所有這些都決定了知識(shí)型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種創(chuàng)新性要求激勵(lì)機(jī)制必須具有前瞻性和預(yù)測(cè)性，進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)不能面向經(jīng)驗(yàn)的過(guò)去，必須面向嶄新的未來(lái)。知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的成功和有效不是取決于保持常規(guī)性要求，反而恰恰取決于打破這種常規(guī)性要求。

3.勞動(dòng)的復(fù)雜性。這里的復(fù)雜性主要是指勞動(dòng)的復(fù)雜性，包括勞動(dòng)過(guò)程的復(fù)雜性和勞動(dòng)成果衡量的復(fù)雜性。出版企業(yè)知識(shí)型員工所從事的主要是依靠大腦而進(jìn)行的思維性的知識(shí)性工作，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，使得外人對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程無(wú)法控制，所以勞動(dòng)過(guò)程具有復(fù)雜性。同時(shí)，知識(shí)性的成果具有多重屬性，它可能極少產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益但卻帶來(lái)極大的社會(huì)效益，也可能帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益但卻危害了社會(huì)效益，并且每一種情況所產(chǎn)生的結(jié)果常常不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，所以對(duì)知識(shí)性成果衡量起來(lái)就顯得尤為復(fù)雜和困難。企業(yè)組織應(yīng)充分利用激勵(lì)機(jī)制這個(gè)有力的杠桿，在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間求取平衡，爭(zhēng)取兩者的“雙贏”。

4.工作的自主性。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本而在組織中享有較大獨(dú)立性和自主性，對(duì)組織的依賴性較小。他們的很多工作富有創(chuàng)造性經(jīng)常是在獨(dú)立、自主的環(huán)境下進(jìn)行。因此他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。在工作態(tài)度上較為自覺(jué)和主動(dòng)，在工作方式上較有主見(jiàn)，在工作環(huán)境上要求有較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍，強(qiáng)調(diào)自由選擇、自主決策、自我管理和自我約束。

5.追求的超越性。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。除了代表個(gè)人社會(huì)聲望和地位的高薪以外，知識(shí)型員工對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多地追求來(lái)自工作本身的滿足感和成就感，他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷地實(shí)現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂(lè)趣，渴望贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可，以自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人生奮斗的最高目標(biāo)。正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展前途的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)工資待遇的關(guān)注。

6.流動(dòng)的意愿性。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，他們擁有企業(yè)組織無(wú)法保存的知識(shí)資本，對(duì)組織的依賴性相對(duì)較低，他們由追求終身就業(yè)的單位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于所就職的組織轉(zhuǎn)向忠于所從事的事業(yè)。事實(shí)上，流動(dòng)是人的內(nèi)在需求，是追求人的價(jià)值增值途徑之一。知識(shí)型員工受教育程度較高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，因而不僅在工作上有較多的選擇條件和機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。這就使知識(shí)型員工與企業(yè)組織長(zhǎng)期保持雇用關(guān)系的可能性降低了。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)管理的策略構(gòu)想

對(duì)人的激勵(lì)都是建立在某種“人性”分析基礎(chǔ)上的?；谇笆龅娜诵哉摶A(chǔ)，結(jié)合知識(shí)型員工的群體特征，對(duì)他們的激勵(lì)管理，要更多地從其自我價(jià)值的特征出發(fā)，尊重人、關(guān)懷人、全面地理解人，把以人為本作為激勵(lì)機(jī)制的核心和靈魂，在制度安排上實(shí)行強(qiáng)化激勵(lì)。在建立以人為本的出版企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)我們可以嘗試如下策略：

1.個(gè)性化激勵(lì)。人的工作動(dòng)機(jī)是建立在對(duì)人的需要滿足基礎(chǔ)之上的，而每個(gè)人的需要又千差萬(wàn)別。知識(shí)型員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立個(gè)性，有著不同的思想感情，不同的思維方法，不同的價(jià)值訴求，需要的多樣性表現(xiàn)得更明顯。所以，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用“同而不和”的方法，而應(yīng)該運(yùn)用“和而不同”的方法，根據(jù)不同人的特點(diǎn)和需要，采取有針對(duì)性的手段和方式對(duì)人進(jìn)行有效的激勵(lì)，針對(duì)每個(gè)人的價(jià)值追求進(jìn)行一對(duì)一的激勵(lì)。這就是要有針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)因素，不應(yīng)搞 “一刀切” 激勵(lì)模式。比如，注重個(gè)人發(fā)展的，就以成長(zhǎng)、晉升等來(lái)進(jìn)行激勵(lì)；而對(duì)于成就感比較強(qiáng)烈的，可以以提供工作自主空間、實(shí)行工作激勵(lì)等方式來(lái)激發(fā)其積極性。個(gè)性化激勵(lì)模式的實(shí)質(zhì)是以人的不同需要為出發(fā)點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)是建立在對(duì)每個(gè)人的個(gè)性和需要充分了解的基礎(chǔ)上，每個(gè)人的不同需要和個(gè)性特征決定了需要對(duì)他們采用不同的激勵(lì)手段、方式和方法。

2.建立富有激勵(lì)性的薪酬體系。盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是在中國(guó)當(dāng)前的企業(yè)組織中它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式。因?yàn)樾匠晏峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬所反映的勞動(dòng)交換的內(nèi)涵已不限于低層次的等價(jià)交換，而是包含了更為豐富的人文色彩。一般看來(lái)，知識(shí)型員工普遍將薪酬看作能力、地位、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的象征。比如，薪酬在一定程度上起到滿足員工的社會(huì)地位需求的作用；收入的高低是工作業(yè)績(jī)的顯示器，它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)中的相對(duì)地位；員工薪酬的提高，表明他的工作業(yè)績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，或者預(yù)期其在企業(yè)中的地位還可以上升，從而使員工產(chǎn)生成就感，激發(fā)最大的工作熱情。實(shí)際的管理中，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)尚未能充分運(yùn)用薪酬的激勵(lì)作用，主要是分配方式的不盡合理而使報(bào)酬與績(jī)效不對(duì)稱消解了薪酬的激勵(lì)功能。在設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬系統(tǒng)時(shí)必須考慮公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和民主性五個(gè)關(guān)鍵決策。

3.設(shè)計(jì)強(qiáng)化性的自我激勵(lì)系統(tǒng)。自我激勵(lì)是指員工基于內(nèi)在需求而自覺(jué)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的行為過(guò)程。知識(shí)社會(huì)的發(fā)展越來(lái)越需要自我激勵(lì)，越來(lái)越成為個(gè)體的主要的動(dòng)力來(lái)源，而成為激勵(lì)的基本動(dòng)力系統(tǒng)。在整個(gè)人為激勵(lì)體系中，強(qiáng)化性的自我激勵(lì)系統(tǒng)相當(dāng)于激勵(lì)系統(tǒng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。外部性的他激勵(lì)如經(jīng)濟(jì)利益等也得經(jīng)歷激勵(lì)客體的認(rèn)知加工，才能轉(zhuǎn)換成為激勵(lì)客體所認(rèn)同的自我目標(biāo)，也只有成為自我認(rèn)同的目標(biāo)后，才能真正誘導(dǎo)激勵(lì)客體的努力行為。內(nèi)在性的自我激勵(lì)主要包括發(fā)展激勵(lì)和成就激勵(lì)。個(gè)體發(fā)展是知識(shí)型員工優(yōu)勢(shì)需要，可以采用開(kāi)辟多元化職業(yè)生涯路徑，建立完備的職業(yè)培訓(xùn)和終身教育體系等，為員工提供一個(gè)能動(dòng)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的良好氛圍和發(fā)展空間，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在成長(zhǎng)激勵(lì)。強(qiáng)烈的成就需要也是知識(shí)型員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力，應(yīng)該充分運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等來(lái)滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需要，以激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)他們更出色地完成工作。

4.構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。作為擁有知識(shí)資本的高素質(zhì)知識(shí)人才，盡管工作獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，但其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的，而且知識(shí)型員工的工作很大程度上都是團(tuán)隊(duì)工作的形式，因此和諧的人際關(guān)系、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力已成為影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導(dǎo)因素。對(duì)于知識(shí)型員工，要在管理中貫穿關(guān)愛(ài)、尊重、信任、溝通、贊美等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評(píng)價(jià)，滿足他們情感實(shí)現(xiàn)的多方面的需求，從而在知識(shí)型營(yíng)造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。首先，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、友愛(ài)、互助的工作氛圍，使員工融入到企業(yè)和睦的大環(huán)境之中，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和諧度和協(xié)作性；其次，通過(guò)企業(yè)文化塑造、宣傳教育等方式培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神；再者，通過(guò)標(biāo)兵示范、模范帶頭作用，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)、乃至整個(gè)企業(yè)合作意識(shí)的樹立與增強(qiáng)，進(jìn)而形成有利于極大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工工作潛能的和諧的工作環(huán)境。

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