關(guān)于小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的若干思考

[摘要] 適當(dāng)?shù)目?jī)效考核能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合企業(yè)整體目標(biāo)，從而使企業(yè)的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。本文將從小型企業(yè)本身的特點(diǎn)出發(fā)，給小型企業(yè)的績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 小企業(yè) 若干思考

績(jī)效考核體系在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。一般而言，小企業(yè)的人力資源工作比起大企業(yè)簡(jiǎn)單得多，員工之間和各部門之間的溝通較為順暢，但并不意味著小企業(yè)可以忽略人力資源管理工作。人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的整體人力資源管理有著十分重要的意義，它起著優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量的作用。

一、小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

小企業(yè)，即指規(guī)模在80人以下，業(yè)務(wù)部門較為簡(jiǎn)單、實(shí)力較弱的企業(yè)。與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的績(jī)效考核有著自身的特點(diǎn)：

1.小企業(yè)一般處于成長(zhǎng)期甚或是初創(chuàng)期，整體管理處于不規(guī)范的狀態(tài)，企業(yè)文化通常有很明顯的高層領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人色彩。由于缺乏制度化的觀念，企業(yè)內(nèi)部主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)很強(qiáng)的主觀性和隨意性的狀況。加之一些家族小企業(yè)的管理者和員工之間或多或少的親戚或老鄉(xiāng)關(guān)系，管理中的過度人情化影響了績(jī)效考核結(jié)果的公正性和客觀性。

2.由于規(guī)模小、實(shí)力弱，小企業(yè)抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)較大程度地受到市場(chǎng)環(huán)境的影響。反映在績(jī)效考核中的難度就是考核目標(biāo)和指標(biāo)常處于波動(dòng)中，難以有據(jù)可依，特別是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有時(shí)不具備實(shí)效性。

3.相比大型企業(yè)，小企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面溝通，企業(yè)各部門信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。主管對(duì)下屬的工作情況的好壞，比之大企業(yè)更容易判斷。

4.小企業(yè)的制度和流程不太完善，管理信息的收集與處理能力相對(duì)比較弱。此外，小企業(yè)更關(guān)注的是市場(chǎng)和業(yè)務(wù)部門，對(duì)人力資源部的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因此企業(yè)一般沒有專業(yè)的人力資源從業(yè)人員。

5.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的目的不僅僅是檢驗(yàn)員工的工作成果，更重要的是幫助員工找到工作中的不足，及時(shí)調(diào)整以提高績(jī)效。但小企業(yè)的中層主管乃至高層管理者往往難以做到這一點(diǎn)，以業(yè)務(wù)為中心占去了管理者的大部分精力，下屬的績(jī)效如何改進(jìn)常處于管理空白中。

基于小企業(yè)的這些特點(diǎn)，人力資源方面會(huì)存在著崗位劃分不清晰、工作職責(zé)常變動(dòng)等情況，所以小企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)它自身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)。

二、小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的必要性分析

績(jī)效考核做為一種現(xiàn)代管理工具，在人力資源管理中發(fā)揮的作用已得到一些企業(yè)管理者的認(rèn)可。首先企業(yè)可以通過考核指標(biāo)的設(shè)定為員工指明工作的方向，利用目標(biāo)引導(dǎo)員工的日常工作行為，激發(fā)員工潛力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；其次可以通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)即目標(biāo)完成情況的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)估，及時(shí)給予員工績(jī)效方面的反饋和評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)；最后，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閱T工的績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金的確定，職位的升級(jí)和調(diào)動(dòng)，以及員工培訓(xùn)都提供了最基本的依據(jù)，有助于企業(yè)做出各項(xiàng)人力資源決策。

小企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，是否進(jìn)行績(jī)效考核要根據(jù)每一個(gè)企業(yè)的具體情況。一般來說如果企業(yè)員工與主管之間、同事之間溝通順暢，工作任務(wù)的布置和完成也很理想，主管能夠指導(dǎo)并監(jiān)督到位，則“績(jī)效考核”在平時(shí)的管理中已自然而然地做到了，再加上完善的糾偏、獎(jiǎng)懲等措施，實(shí)際上績(jī)效考核的目地已完成。處于這種情況的小企業(yè)在現(xiàn)階段不一定要實(shí)施績(jī)效考核。

如果一方面企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系不融洽，員工對(duì)薪酬分配的公平性存在矛盾，整體的員工士氣低落，主管對(duì)下屬工作情況的好壞難以判別；另一方面，企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的快通道，人員規(guī)模在迅速擴(kuò)大，企業(yè)的高層有強(qiáng)烈的規(guī)范化管理的念頭，該情況下的小企業(yè)應(yīng)該考慮實(shí)施績(jī)效考核。

三、對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的小企業(yè)的若干建議

1.清晰地確定績(jī)效目標(biāo)。很多小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核屬于心血來潮的行為，員工的考核目標(biāo)與組織的達(dá)成目標(biāo)出現(xiàn)了脫節(jié)，導(dǎo)致為了考核而考核的形式化現(xiàn)象?？?jī)效目標(biāo)是指員工未來績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目。員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)、簡(jiǎn)單、靈活。設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)。要使考核指標(biāo)設(shè)計(jì)地科學(xué)合理，首先要符合可衡量性，也就是說考核指標(biāo)不要求也不應(yīng)該全部“量化”，但是必須能做到考核時(shí)可以驗(yàn)證且有理有據(jù)。小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的影響比較大，因此，小型企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)考核不應(yīng)過于苛刻和剛性，否則企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化時(shí)，績(jī)效考核不但起不到良好的激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊員工的積極性。由于小企業(yè)的變化是一種常態(tài)，小型企業(yè)設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要體現(xiàn)靈活性，績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系不能一成不變，應(yīng)能隨時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整。

3.側(cè)重主觀考核。很多小企業(yè)沒有人力資源部門，考慮到管理成本，考核流程應(yīng)避免復(fù)雜化。小企業(yè)的崗位劃分不太明確，工作內(nèi)容較為靈活，設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考核項(xiàng)目有很大的難度；此外，基于小企業(yè)的管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考核相對(duì)準(zhǔn)確；小企業(yè)可以在除了客觀業(yè)績(jī)方面的其他方面采用主觀打分的方式對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核。

4.整個(gè)考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)密切結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的管理水平。任何一個(gè)企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，都要對(duì)自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個(gè)評(píng)估，確定自己的組織需要績(jī)效考核達(dá)到什么樣的精細(xì)程度；企業(yè)能否承受在當(dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)處理能力下，達(dá)到績(jī)效考核精細(xì)程度要求的成本。由于小企業(yè)的管理水平低，管理不規(guī)范，整個(gè)考核體系應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單及易操作。

5.績(jī)效考核體系應(yīng)側(cè)重績(jī)效輔導(dǎo)。小企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效考核體系應(yīng)從激勵(lì)著眼，炒魷魚或者為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核是最低級(jí)的形式?？?jī)效輔導(dǎo)主要的工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。對(duì)于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的；同時(shí)，主管可以掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以便對(duì)下屬做出公正客觀的評(píng)價(jià)。對(duì)員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能；同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。

6.績(jī)效考核前的動(dòng)員與培訓(xùn)?？?jī)效考核工作實(shí)際是一項(xiàng)既有利于公司的發(fā)展，也利于被考核者個(gè)人的雙贏的工作。由于被考核者缺乏對(duì)考核工作的正確認(rèn)識(shí)，加上績(jī)效考核工作多由企業(yè)有關(guān)考核部門生硬的運(yùn)行，導(dǎo)致員工誤解考核就是為了達(dá)到算計(jì)人的目的。為了讓全體員工理解績(jī)效考核并支持績(jī)效考核，人力資源執(zhí)行人員在績(jī)效考核前一定要進(jìn)行有效的和針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。

此外，考核前的培訓(xùn)環(huán)節(jié)對(duì)初次實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)至關(guān)重要。一個(gè)方面是對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，減少考核中人為的非正常誤差；另一方面是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身的意義，從而減少績(jī)效考核的阻力。

四、小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核前應(yīng)關(guān)注的客觀環(huán)境

1.關(guān)注當(dāng)前的企業(yè)文化。倡導(dǎo)“業(yè)績(jī)優(yōu)先，坦誠(chéng)溝通”的企業(yè)文化通常能保證績(jī)效考核的順利開展，與之相反的企業(yè)文化則會(huì)阻礙績(jī)效考核的正常展開。績(jī)效考核在實(shí)施的過程中既要時(shí)刻受到企業(yè)固有文化的影響，又在不斷地改變著企業(yè)原有文化，從某種意義上說是對(duì)管理文化的變革，它直接反映出最高管理者的意志和追求，并在活動(dòng)中不斷塑造它。小企業(yè)一般講究人情味，許多主管不愿扮黑臉，避免對(duì)員工做負(fù)面評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差。因此在實(shí)施績(jī)效考核前，要在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)員和培訓(xùn)。

2.關(guān)注主管的管理素質(zhì)。主管是小企業(yè)績(jī)效考核的主要執(zhí)行者，他們?cè)趩T工績(jī)效考核過程中居于主導(dǎo)地位。因此，主管素質(zhì)的高低會(huì)直接影響到績(jī)效考核的最終效果。人力資源部是績(jī)效考核活動(dòng)的組織者和策劃者，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的績(jī)效考核方案是他們的常規(guī)工作，但決不能為追求方案的徹底貫徹而進(jìn)入自己設(shè)計(jì)自己執(zhí)行的誤區(qū)，因?yàn)樗麄儾粦?yīng)該也不可能代替部門主管來實(shí)施對(duì)下屬的績(jī)效考核。高層管理者一定要明確公司績(jī)效考核的最終目的，指明績(jī)效考核的發(fā)展方向，并堅(jiān)定不移地支持、宣傳和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效考核，如果高層管理者都不能理解績(jī)效考核的意義或不支持的話，那么績(jī)效考核注定要走向失敗的命運(yùn)。

以上這些僅是筆者對(duì)小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的一些體會(huì)和感悟，規(guī)模不同的企業(yè)有著不同的內(nèi)外部環(huán)境，小企業(yè)要想達(dá)到績(jī)效考核的目的，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)可以借鑒以上的若干建議。

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