公司職員的舒適度與工作績效相關(guān)性分析

[摘要] 現(xiàn)在很多公司注重顧客滿意戰(zhàn)略，然而顧客滿意戰(zhàn)略還包括“職員滿意”的內(nèi)容。實際上，職員至上與顧客至上并不矛盾，在顧客滿意戰(zhàn)略中，它們是統(tǒng)一的，相輔相成的，它們的共同目標都是使顧客滿意。因此，對“公司職員的舒適度與工作績效相關(guān)性”的研究是一個極其困難的課題。論文對這一課題就這個問題進行了探討，并在前人的基礎(chǔ)上提出自己的見解措施。

[關(guān)鍵詞] 舒適度 工作績效 相關(guān)性 調(diào)查

一、工作舒適度的內(nèi)涵

工作舒適度有時也稱工作舒適度，是個人對所從事工作的一般態(tài)度。Zee Locke將工作舒適度定義為“來源于組織成員對一其工作或工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)”。工作舒適度是組織成員所擁有的對其工作的一種特殊類別的態(tài)度，即他們對工作的一種情感反應(yīng)。

二、公司職員的舒適度與工作績效的調(diào)查問卷設(shè)計

工作舒適度部分的問卷設(shè)計借鑒了陳暢的論述，并參考明尼蘇達舒適度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire )，加入社會支持舒適度部分，與前面的工作壓力問卷部分相呼應(yīng)。在問卷設(shè)計中，將工作舒適度分為工作背景舒適度、工作回報舒適度、工作本身舒適度、工作群體舒適度、組織舒適度和社會支持舒適度六個部分。

在問卷制定后我們想到，根據(jù)赫茲伯格關(guān)于工作舒適度的“雙因素理論”，影響工作舒適度的因素中有“激勵因素”和“保健因素”之分。“激勵因素”是能導致工作舒適度的因素和工作績效之間應(yīng)該呈現(xiàn)正相關(guān)?！氨＝∫蛩亍笔菍е鹿ぷ鞑皇孢m度的因素，和工作績效應(yīng)該是沒有密切的直接的聯(lián)系。

于是我們把工作舒適度的19個指標分為“激勵因素”和“保健因素”兩類，在工作舒適度的因素分析及其與工作績效的相關(guān)分析中我們將對赫茲伯格的“雙因素”理論及其與工作績效的關(guān)系進行檢驗。

三、公司職員的舒適度與工作績效的調(diào)查結(jié)論

根據(jù)上面的分析研究得出的結(jié)果，確定了最終的問卷形式。工作舒適度、工作績效部分問卷分別采用前文所設(shè)計的指標體系，用Miller JG五分量表方式進行評價。完全符合為5，一般情況為3，完全不符合為1。本問卷采用匿名形式，主要調(diào)查對象為組織中的公司職員。我們通過單位尋訪、電子郵件、培訓班等方式發(fā)放了問卷。問卷共發(fā)出120份，問卷涉及了許多規(guī)模不一的公司(國有、合資、股份、民營等不同性質(zhì)公司)的職員和行政、事業(yè)單位的公務(wù)員和工作人員。收回有效問卷104份?，F(xiàn)將結(jié)果分析如下：

1.工作舒適度是一個復雜的心理系統(tǒng)，工作績效是一個復雜的行為結(jié)果系統(tǒng)

在工作過程中公司職員的舒適度與工作績效是不斷變化的，它們自身包含的因素很多，影響它們的因素也很多，它們同時還會影響其他的許多因素。因此研究的關(guān)鍵就是要找到其中的主要因素及其影響方式。所以今后的有關(guān)研究至少可以從兩個方面來進行：第一是從如何提高工作績效的角度考察哪些是影響工作績效的主要因素，在這些因素中有沒有工作舒適度，如果有，它又處于什么樣的地位;第二是從工作舒適度的角度考察哪些是影響職職員作舒適度的主要因素，工作績效在其中處于什么樣的位置。顯然，這些研究都需要應(yīng)用多因素多特質(zhì)的研究方法來考察多個變量的作用，另外如果能將這兩個方面的研究進行一定的綜合，就可以進一步發(fā)現(xiàn)工作舒適度與工作績效間的復雜關(guān)系到底是什么樣子的。

2.建立良性的人力資源管理鏈條

工作本身和領(lǐng)導行為都能顯著影響到公司職員的舒適度，這些方面的改善和實施都必須由各職能部門的主管和人力資源部共同完成，或委托給一線主管完成。因此，如果把人力資源部看作市場交易主體，人力資源管理服務(wù)視為產(chǎn)品，公司所有職員就是產(chǎn)品的消費者。那么，職能部門的一線主管毫無疑問就是人力資源產(chǎn)品的代理商。因此，這就要求HR必須注重與其他各職能部門經(jīng)理的溝通，了解職員的工作與需求，工作設(shè)計注意考慮體現(xiàn)個人意愿及價值，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化和完整化的同時，建立以團隊友誼為重的公司風格，使職員在具有挑戰(zhàn)性的工作中享受工作所帶來的快樂；并幫助一線主管改善個人領(lǐng)導風格和管理能力，這樣才能保證人力資源管理鏈條永續(xù)運行下去。

3.關(guān)注職員的情緒健康

公司應(yīng)該重視職員的情緒特征，關(guān)注職員的情緒健康，如果公司能夠有效地改善職員的情緒狀態(tài)，那么職員就更有可能不再消極地看待其工作的各個方面，這比公司以前單純“頭痛治頭、腳痛治腳”的方法要更能抓住問題的本質(zhì)，體現(xiàn)管理的人性化和柔性化。

4.區(qū)別對待不同工作性質(zhì)和工作年限的職員

不同工作性質(zhì)的職員所重視的因素不同，因此公司應(yīng)分別采取針對性的措施，幫助他們提高工作的舒適度。尤其要注意改善市場類職員的工作多樣性、挑戰(zhàn)性等工作本身相關(guān)因素，提供個人成長和晉升的空間；技術(shù)類職員最關(guān)注工作回報，因此要關(guān)注其薪酬福利和工作自主性等方面的給予情況;并為生產(chǎn)類職員和文職類工作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件。

另外，不同工作年限的職員情緒發(fā)展狀況不同，公司尤其要引起關(guān)注，輔以雇員援助計劃進行相應(yīng)的心理咨詢和輔導，減緩職員隨著工作年限的情緒波動。

參考文獻:

[1]劉云:職員舒適度和職員績效關(guān)系實證研究.重慶工學院學報，2005年4期

[2]鄭文力:績效評估中提高職員舒適度.中國人力資源開發(fā)，2001年12期