用錯人，管理就像在水面寫字

1940 年，德魯克在美國通用汽車進行研究，一次會議上，他發(fā)現當時的總裁阿爾佛萊得· 斯隆和主管們針對一個基層技師的職務分派問題討論了好幾個小時。德魯克忍不住問斯?。骸澳阍趺丛敢饣? 個小時討論一個微不足道的職務呢？”斯隆回答：“公司給我優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策。請你告訴我，有什么決策比人的管理更重要？要是用錯人，決策無異于在水面上寫字。”他還反問德魯克：“你知道我們去年做了多少個關于人事的決策嗎？總共143 個，如果我們不用4 小時好好地安排1 個職位，以后花幾百個小時來收拾這些爛攤子，我可沒這么多閑工夫。”

斯隆的答案也是費洛迪的答案，作為世界著名的管理人才顧問公司億康先達國際全球執(zhí)行委員會成員，主要進行高管尋訪工作的費洛迪在億康先達工作的21年間，不斷在尋找著一個問題的答案：令人成功的必備因素是什么？在完成了300多個高管尋訪項目，面試了全球2萬多名高級經理人之后，他終于得到了自己的答案：除了先天賦、后學習以及職業(yè)規(guī)劃之外，最重要的一條是—人才決策。換言之，一個人要想獲得成功不斷晉升，他手下人的業(yè)績代表了他的業(yè)績，他必須找到出色的為自己工作的人才。

正如費洛迪的好朋友杰克·韋爾奇說的那樣，“每個領導人首先應是一個人力資源專家。”用人不當的代價要遠遠大于你在一宗公司丑聞上付出的代價。從哪里尋找人才如何甄選人才如何培育人才以及如何激勵人才這“尋選育留”人才四部曲，是我在和費洛迪聊時大的所得。很多從無到有的創(chuàng)業(yè)者一開始要尋找選拔人才時完成得很出色，在接下來的育才過程中卻現問題，你覺得是什么原因？究竟哪一步更難？

如果你是個企業(yè)家，要開始運作買賣，你需要尋找的人才在我概括起來有兩個典型特點：首先，他需要有很好的技術。因為“生意”首先要制造出有市場的產品，而這依靠很好的技術。其次，他需要能利用非常少的資源來獨立做事情，因為一開始的時候，資金人員都很缺乏。但企業(yè)從創(chuàng)立走到成功后，所需人才的條件就發(fā)生變化了，好技術的產品一旦進入市場，問題就是金融和商業(yè)了。對于很多創(chuàng)始人來說，現在是很難意識到這個問題的，盡管這些創(chuàng)始人意識到正如哈佛教授所言：“你想要成為什么？想成為強大的國王，還是想騰出一個空間給CEO，讓一個完全不同的人繼續(xù)發(fā)展企業(yè)？”

作為一個高階管理者，在開始下決心做人才決策之前，需要明確一個基礎，那就他有沒有動力去“尋找選拔培育留住”人才。動力在于意識到沒有什么是比人才更要的，不做出要的人事決定，不做出大任命，不去判斷是不是正確的人在做正確的工作，你的公司就不會有大的變化和發(fā)展。

之前的人才決策都做好了，那怎么來激勵新老員工以及那些工作卻已經有職業(yè)倦怠的員工呢？很多研究表明，在如何激勵人才這個問題上，金錢是異常要的，如果成體系的物質經濟報酬不夠，員工肯定會覺得付出和收獲之間不公平。有一個動物實驗能說明這個道理。

幾個動物學家在無人島上訓練一群猴子撿小石塊交給他們。他們將猴子成雙搭配，一開始拿黃瓜片作為交換獎勵，但是在交換過程中，隨機地給某一對猴子中的一只黃瓜片，另一只葡萄，即便這是隨機事件，但發(fā)現這一點后，居然40%的猴子開始“罷工”了。動物學家為了進一步測試猴子對公平獎賞的忍耐性，了發(fā)給工作的猴子黃瓜片，也發(fā)給罷工的猴子，這一下， 90%的猴子都停止了工作，甚至很多非常憤怒，把石頭扔在地上。

公平的金錢以及物質的獎勵肯定是基本，但是一旦超越了這個基本要求，物質激勵就不再那么要。《基業(yè)長青》的作者吉姆·柯林斯曾對100多家企業(yè)進行研究，他發(fā)現，金錢激勵的多少和公司的偉大程度是沒有關系的，有關系的反而是你對誰進行激勵。

另要的激勵是你和上級的關系，我和《情商》一書的作者丹尼爾·戈爾曼一起工作了7年，在對情商的發(fā)掘過程中，我們發(fā)現一個人加入公司是因為這家公司，但是他離開的主要原因卻是因為老板。所以老板的優(yōu)秀程度是激勵機制重要的因素。

工作的挑戰(zhàn)性也能激勵員工，尤其是那些工作出色卻出現倦怠情況的員工。著名心理學家米哈伊齊曾做過很多研究，他發(fā)現人都有一個最佳狀態(tài)，所謂最佳狀態(tài)，就是你的技能在這個狀態(tài)下表現最佳，要達到這個狀態(tài)，給你的任務既要有足夠的挑戰(zhàn)性，讓你有動力去完成，同時又不過于難、讓你想放棄，這樣，你完成后會感覺非常好，登山運動員、音樂家都要在這種狀態(tài)下才能創(chuàng)造最好的成績和作品。我自己在研究中也發(fā)現：很多人在公司工作了一段時間后離開，70% 的人是因為找到了一個更有挑戰(zhàn)性的工作，只有4% 的人是因為對方雇主給出了很高的薪水。

哪些人在市場上不受歡迎？我花過很多年研究德國、日本、美國等國的失敗者。發(fā)現他們失敗不是因為沒有智慧或經驗有問題，而是因為他們的行為以及與別人的關系不受人歡迎。

對于這個世界，你不能自己單獨做任何事情，你需要同事與你配合，形成工作團隊，這就是那些不受歡迎的人所失敗的地方。大多數時候，當我們雇傭一個人或者晉升一個人的時候，會看他的智慧和經驗，但是你更要看他的情感智慧，看他有沒有能力去發(fā)展自己與別人的關系。

哪些人是最受市場歡迎的人？

這取決于是什么樣的工作。沒有人天生就會做任何事情。但一個出色的領導要有四個重要的條件。第一，他們應該會制定戰(zhàn)略方向，他們可以想象未來，想象世界將會是什么樣子的、公司是什么樣子的。這在中國更為重要，因為中國不僅是巨大的市場，80% 的中國公司還會走向世界市場，這都需要很好的戰(zhàn)略。

第二，每一個管理者都要有隨機應變的能力，這是一種很高的投入，不是一心一意地朝著既定目標前進，而是具備實現目標的理想，能夠不斷改變。第三，團隊領導力。你不得不對別人做點什么。

第四，影響力。團隊領導力是關于自己的事情，而影響力是關于如何作用于別人的事情，包括影響同事、其他圈子的人、分析家、媒體等。

一個最有可能被晉升的人應該有具有三方面重要潛力：首先，雄心。他想提升自己嗎？想做得更好嗎？其次，學習能力。學習能力又分兩種，一是通過信息、書本學習，二是向別人學習，通過了解別人的工作縮短認識公司情況的時間。最后的潛能是他對未來方向的把握，這包括他的戰(zhàn)略能力和商業(yè)直覺。具有這些潛能的人通常具有很高的發(fā)展空間。正確的人才會自己學習，他們大多數的發(fā)展不是依靠培訓課程，而是依靠工作經驗。如果你找到合適的人，就沒什么可培訓的了。不然，用一個笑話來形容：訓練火雞爬樹是非常難的。

值得注意的是，雇傭具備高潛力的人才，你需要給他們發(fā)展空間，否則會失去他們，具有高潛力的人才需要的不僅僅是錢，還有挑戰(zhàn)。

對于總裁或總經理這樣的高階管理者，你會教他們什么？

這取決于你想要什么樣的人。如果我是CEO，我會教育我的人怎樣做出重大決定。因為一個人在很好的商學院里學習了4 年，學習市場營銷、金融、會計，但如果他沒有花一個星期的時間學習如何做出重大決策，那他就無法安排部署好決定公司成功與否的重大事件。

費洛迪老板的用人故事

令人成功的是運氣？

我問他：“根據您超過25年的高管尋訪實踐經驗，令某個人成功的最重要的因素是什么？”讓我意外的是，他看著我的眼睛，說：“運氣?！?/p>

“1986年6月的某天午，我在蘇黎世受億康先達國際創(chuàng)始人的面試，在此之前的4天，他已經馬不停蹄地在四個城市——倫敦、巴黎、哥本哈根和布魯塞爾受了來自咨詢顧問們的輪番面試，加上和公司的多位合伙人及執(zhí)行委員會的全體員面談，我已經總共了30多場面試。

而此刻，我即將見到公司創(chuàng)辦人—時任董事長的易仁達（Zehnder）本人，毫不夸張地說，我?guī)缀蹙o張得手足無措了。我很清楚面前這個人物的地位，他在我生那一年畢業(yè)于哈佛商學院，于1959年將高管尋訪這一行業(yè)引入歐洲，又于1964年創(chuàng)辦了自己的高管尋訪公司，此后便大舉擴張全球業(yè)務。簡言之，易仁達是個傳奇。

老實說，我已經忘了當天他問我的許多問題，但我卻記著我問他的一個，我問他：‘根據您超過25年的高管尋訪實踐經驗，令某個人功的最重要的因素是什么？’讓我意外的是，他看著我的眼睛，說：‘運氣?！?/p>

‘確實，我所遇到的功者都很睿智，工作努力，與人相處也和睦，但是我相信取得功最重要的因素還是靠運氣，因為他們很幸運能生在條件較好的家庭，很幸運能受到良好的教育，能為優(yōu)秀的企業(yè)工作，保持健康的體魄?！兹蔬_說?！?/p>

在聽到這個答案后的20多年里，費洛迪和許多候選人進行了2萬次會談，他無數次地重新審視當時易仁達先生的回答，現在，他找到了對這個回答的理解：在職業(yè)功的公式里，至少有4個重要因素：

1.先天因素。

2.后天學習的因素。

3.職業(yè)規(guī)劃因素。我們選擇迥然不同的工作環(huán)境，最終結果也是天壤之別。

4.人才的決策因素。當你為高級經理人之后，這點是最重要的，因為你人的表現決定了你的個人績效以及你升職的前景。

正確的人才會自己學習，他們大多數的發(fā)展不是依靠培訓課程，而是依靠工作經驗。如果你找到合適的人，就沒什么可培訓的了。

費洛迪(Claudio Fernandez Araoz)1956年出生在一個充滿詩意的地方——阿根廷布宜諾斯艾利斯。他有阿根廷天主教大學工業(yè)工程專業(yè)的碩士學位，并且創(chuàng)下了該院歷史最高成績紀錄，此外，他還是美國斯坦福大學的MBA。

從斯坦福大學畢業(yè)后，費洛迪加入麥肯錫歐洲公司工作，由于其業(yè)績突出，在短短9 個月內被升為項目經理（通常需要兩三年時間）。

1986 年，他加入億康先達國際(EgonZehnder International)—全球最大的合伙人制管理人才顧問公司。在服務于億康先達的21 年間，費洛迪完成了300 多個高管尋訪項目，面試了全球2 萬多名經理人，幫助億康先達國際創(chuàng)立了管理評估業(yè)務，并領導公司的全球智力資本開發(fā)項目，目前任億康先達全球執(zhí)行委員會成員。

他的新書《才經》已由東方出版社出版。