心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用

　　
　　心理契約這一概念最早出現(xiàn)于社會(huì)心理學(xué)，20世紀(jì)60年代被西方組織行為學(xué)家借用而引入管理領(lǐng)域，用來描述企業(yè)與員工對(duì)相互責(zé)任與義務(wù)的共同感知。當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日益突變，勞動(dòng)關(guān)系也隨之發(fā)生了顯著變化。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)和員工的心理紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，對(duì)人力資源管理的有效實(shí)施至關(guān)重要。
　　
　　一、心理契約理論
　　
　　(一)心理契約的概念及特點(diǎn)
　　組織心理學(xué)家Argyris(1960)首先用“心理契約”來說明企業(yè)與員工之間的關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。美國管理心理學(xué)家施恩(Schein ，1965)將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”，并將之劃分為個(gè)人和組織兩個(gè)層次。隨后，Kotter (1973)將心理契約界定為存在于企業(yè)與員工之間的一份內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容具體化。Morrison & Robinson (1997)認(rèn)為心理契約是員工對(duì)其與企業(yè)之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被企業(yè)或者其代理人所意識(shí)到。
　　從心理契約的概念中不難看出其特點(diǎn)：⑴模糊性。心理契約以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，沒有形成正式的文字記錄，期望著對(duì)方去理解、估測；⑵動(dòng)態(tài)性。勞動(dòng)契約一般是穩(wěn)定的，很少改變，但心理契約卻處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)；⑶主觀性。心理契約的內(nèi)容是員工對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，是一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身；⑷雙向性。員工對(duì)其在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等作出期望的同時(shí)，企業(yè)對(duì)于員工的忠誠、責(zé)任等也會(huì)作出期望。
　　(二)心理契約的內(nèi)容及維度
　　Rousseau(1990)第一次從實(shí)證角度對(duì)員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行了探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的企業(yè)責(zé)任包括七個(gè)：提升、高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持；員工責(zé)任主要集中在：加班工作、忠誠、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競爭對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年。之后，Herriot，Manning(1997)以管理者代表企業(yè)的方式，從員工心理契約內(nèi)容和企業(yè)心理契約內(nèi)容展開研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了12項(xiàng)企業(yè)責(zé)任和7項(xiàng)員工責(zé)任。
　　在對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，不少學(xué)者對(duì)心理契約的維度進(jìn)行了劃分。Rousseau & Parks(1993)依據(jù)其在焦點(diǎn)、期限、穩(wěn)定性、范圍和明確性上的差異，將心理契約劃分為交易型心理契約(transactional psychological contract) 和關(guān)系型心理契約(relational psychological contract)兩類。陳加洲等(2003)在對(duì)中國企業(yè)員工心理契約的實(shí)證研究中，發(fā)現(xiàn)了類似的兩個(gè)因素，將之命名為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。李原(2002)歸納出中國企業(yè)員工心理契約的三個(gè)維度：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。
　　(三)心理契約違背及其后果
　　Morrison & Robinson(1997)在總結(jié)前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)心理契約違背(psychological contract violation)和心理契約破裂(psychological contract breach)這兩個(gè)概念進(jìn)行了區(qū)分。心理契約破裂強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)未履行的承諾的認(rèn)知感受，但不涉及由此而產(chǎn)生的情感上的反映。而心理契約違背則是一種以失望、憤怒為特征的情緒體驗(yàn)，是由于意識(shí)到未能得到所期望和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫敗和憂傷。違背的核心源自于感覺到了企業(yè)的背信棄義或受到了不公正的對(duì)待。
　　當(dāng)心理契約被違背時(shí)，無論對(duì)企業(yè)還是員工來說，都會(huì)造成一定的負(fù)面效應(yīng)。如果企業(yè)和員工雙方對(duì)心理契約的內(nèi)容理解不一致，或者雙方中的任何一方對(duì)心理契約的故意違反，都可能導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生。此時(shí)，可能出現(xiàn)員工期望受挫、抱怨、工作積極性低下、缺勤、遲到甚至辭職等現(xiàn)象，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
　　
　　二、心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用綜述
　　
　　心理契約理論雖來源于西方，但近幾年國內(nèi)學(xué)者在回顧國外研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了大量的綜述性研究，并將其引入到各種管理專題。下文就將心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用作一個(gè)綜述。
　　1. 心理契約與人力資源規(guī)劃
　　隗玉梁(2005)指出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織層面心理契約的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的期望與要求，即表達(dá)了企業(yè)需要什么樣的員工。通過對(duì)人力資源規(guī)劃的理解，員工可以進(jìn)行雙方期望、需求的比較，從而調(diào)整個(gè)人不切實(shí)際的心理契約內(nèi)容，最終達(dá)到雙方心理契約的契合。有效的人力資源規(guī)劃可以解決員工的個(gè)人需要，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需要，使員工在心理契約方面有所寄托。
　　2. 心理契約與招聘面試
　　企業(yè)與員工心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。董舒、蔡正春(2004)認(rèn)為要構(gòu)建良好的企業(yè)與員工的心理契約，招聘時(shí)雙方都應(yīng)以誠信為原則。企業(yè)不應(yīng)美化自身形象，作出不切實(shí)際的承諾，應(yīng)聘者也不要夸大自己的優(yōu)點(diǎn)而隱瞞自身的缺點(diǎn)。劉香毅(2006)則提出，真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(realistic job preview)是一種積極可行的途徑。陳興華等(2007)從分析傳統(tǒng)面試的弊端出發(fā)，在認(rèn)知和操作層面再造了招聘面試的概念與模型，探討了心理契約面試的概念、內(nèi)容以及心理契約面試的實(shí)施模型與策略。
　　
　　3. 心理契約與培訓(xùn)開發(fā)
　　傳授員工技能，開發(fā)人力資源，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。李海霞、姜方放(2002)提到，只有明確了企業(yè)和員工彼此的期望以及雙方在培訓(xùn)中承擔(dān)的角色，并得到統(tǒng)一時(shí)，真正的培訓(xùn)才能開始。郭穎梅、蔣永寧(2004)認(rèn)為，通過以提高員工自我效能感為中心的培訓(xùn)，可以加強(qiáng)員工努力、績效、期望三層關(guān)系的聯(lián)結(jié)；通過以增強(qiáng)員工“終身就業(yè)能力”為目標(biāo)的培訓(xùn)，有利于構(gòu)建“關(guān)系導(dǎo)向”的心理契約，增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感。面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)競爭的格局和社會(huì)變革的挑戰(zhàn)，簡玉蘭(2006)認(rèn)為，企業(yè)與員工之間良好心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工追求靈活受聘能力的認(rèn)同。在基于心理契約的培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性，對(duì)培訓(xùn)需求開展深入分析，并且全面評(píng)估培訓(xùn)效果，提高員工培訓(xùn)管理水平。
　　4. 心理契約與薪酬管理
　　Morrison & Robinson (1997) 認(rèn)為，組織信任和組織公平可以降低員工的心理契約違背知覺，還會(huì)減緩心理契約違背所帶來的種種負(fù)面效應(yīng)。所以，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，一方面既要考慮外部競爭性，又要考慮內(nèi)部公平；另一方面在注重分配結(jié)果公平的同時(shí)，還要注重分配程序公平。郭穎梅、蔣永寧(2004)指出，如果管理者忽視員工對(duì)薪酬公平性的質(zhì)疑，員工就會(huì)產(chǎn)生對(duì)抗行為，管理者感受到的員工對(duì)心理契約的失信與員工體驗(yàn)到的企業(yè)對(duì)心理契約的失信是相互對(duì)應(yīng)的。對(duì)此，楊利軍(2008)建議在設(shè)計(jì)薪酬體系前應(yīng)了解員工對(duì)薪酬的期望，在制定薪酬體系時(shí)讓員工參與其中，提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，并適時(shí)地對(duì)薪酬作出相應(yīng)調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
　　5. 心理契約與績效管理
　　徐婭(2006)從高科技企業(yè)績效管理的狀況出發(fā)，探論了目前績效管理弊端產(chǎn)生的原因，分析了心理契約與績效管理之間的關(guān)系。她認(rèn)為構(gòu)建基于心理契約的績效管理必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提，從員工工作的初始階段開始，其中把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求是核心。另外，企業(yè)對(duì)員工“期望值”的大小也是影響因素。針對(duì)由考評(píng)者的主客觀因素、企業(yè)制度、文化等引發(fā)的考評(píng)誤區(qū)和做法，劉香毅(2006)建議根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，保持公平、公正、客觀原則，同時(shí)及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果。周鵬飛(2007)則主張根據(jù)績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)來構(gòu)建心理契約。
　　
　　三、簡要評(píng)價(jià)
　　
　　我國學(xué)者對(duì)心理契約的研究起步比較晚，但自2000年開始，心理契約理論的應(yīng)用研究在我國受到熱烈追捧，這可從國內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于心理契約及其應(yīng)用的大量文獻(xiàn)中得到反映。但是，通過前面的分析，本文認(rèn)為當(dāng)前的研究中還存在一些問題有待于日后進(jìn)一步深入探討：
　　1.缺乏心理契約履行對(duì)人力資源管理積極影響的實(shí)證研究，現(xiàn)有的實(shí)證研究重心主要放在心理契約違背對(duì)員工的消極影響上，而利用心理契約激勵(lì)員工對(duì)人力資源管理來說顯然更具現(xiàn)實(shí)意義。
　　2.由于絕大多數(shù)心理契約的相關(guān)研究來自西方，在西方社會(huì)環(huán)境中以西方人為被試的研究結(jié)果難以適應(yīng)“中國國情”。應(yīng)該考慮社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)背景、價(jià)值取向等對(duì)心理契約的影響，在中國特定的社會(huì)背景下進(jìn)行本土化的實(shí)證研究，既要有理論的引入，又要有實(shí)證的探索。
　　3.忽略了心理契約和勞動(dòng)契約之間的相互作用，只就二者其一進(jìn)行探討，尤以對(duì)心理契約的探討居多。事實(shí)上，心理契約與勞動(dòng)契約是相輔相成、協(xié)調(diào)互補(bǔ)的：勞動(dòng)契約是心理契約形成的基礎(chǔ)，心理契約則是勞動(dòng)契約的延續(xù)。在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)將心理契約與勞動(dòng)契約締結(jié)成一種有效的契約結(jié)合體，對(duì)員工實(shí)行全面契約管理。
　　(湘潭大學(xué)商學(xué)院）