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    新勞動法時代的勞資關系新特點

    2008-12-26 09:11:12
    人力資源 2008年12期
    關鍵詞:工會主席勞資勞動法

    張 琴

    2008年,是中國勞動法體系建設具有里程碑意義的一年,有關勞動關系、勞動就業(yè)以及勞動爭議調(diào)解處理,這些關系民生的重大法律法規(guī)的出臺對中國社會產(chǎn)生了深刻影響,不禁讓人驚呼新勞動法時代已經(jīng)來臨。新勞動法時代下的勞資關系呈現(xiàn)出哪些新特點?筆者通過具體事件做如下探討。

    勞資雙方將趨于成熟和理性

    在歷經(jīng)山西“黑磚窯事件”及以“華為”為代表的一批知名企業(yè)裁員風潮之后,勞動者把更多的目光投向了《勞動合同法》,加之政府等相關機構對該法的大力宣傳,使得勞動者的維權意識空前高漲。5月1日起實施的《勞動爭議調(diào)整仲裁法》,引發(fā)了勞動者維權行動大爆發(fā),2008年勞動爭議仲裁案件數(shù)量呈“井噴”之勢。據(jù)統(tǒng)計,僅上半年,深圳市各級勞動仲裁機構即受理案件23785宗,同比增長243%,其中立案22122宗,同比增長251%,案件數(shù)遠超2007年全年總量;勞動者當事人數(shù)達到108756人,同比增長324%。很多省市的勞動爭議仲裁案件數(shù)量也都“創(chuàng)歷史新高”,同比增長幅度都超過了100%。

    于是,一些人認為《勞動合同法》激發(fā)了勞資矛盾。其實并非如此,勞資矛盾源于勞資雙方利益的不一致,勞資矛盾激化或緩和源于各方行為或態(tài)度的改變。《勞動合同法》只是喚醒了長久以來勞動者被壓抑的法律意識和維權意識,從而激發(fā)了“隱性”的勞資矛盾“顯性化”,這是一個進步。利用明朗的法律手段解決勞資矛盾,有利于維護勞動力市場的正常秩序,也有利于保護公平的市場競爭環(huán)境。

    可以預見的是,面臨全球金融危機,企業(yè)生存形勢嚴峻,隨之而來的裁員、重整、并購、破產(chǎn)很可能會引發(fā)新一輪的勞動者維權高潮。而在不斷的沖突、碰撞和磨合中,勞資雙方將趨于成熟和理性。

    工會勇為勞動者“代言”

    中華全國總工會副主席、書記處書記張鳴起委員說:“《勞動合同法》的實施,對企業(yè)工會發(fā)揮作用意味著新的機遇?!毙路〝U大了工會的權力,在涉及勞動者重大利益事項等方面,工會有了建議權、知情權、監(jiān)督權以及一定的決策參與權。如,企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會討論,與工會協(xié)商;企業(yè)解除勞動合同需要將理由通知工會;企業(yè)裁員要聽取工會意見等等。工會成為勞動者的代言人,這是新勞動法時代勞資雙方利益博弈的一個顯著特點。

    2008年也是工會發(fā)展史上具有里程碑意義的一年。在這一年里,工會組建工作實現(xiàn)了歷史性突破,全國工會會員從2003年的1.23億人發(fā)展到2.09億人,中華全國總工會成為世界上最大的工會組織。工會覆蓋面創(chuàng)新性地擴大,農(nóng)民工、外企、民企也成為工會的重要力量;工會制度建設與創(chuàng)新有了重大進展。以工會主席的產(chǎn)生機制為例,各地工會積極探索了許多因地制宜的模式。如上海市總工會出臺《企業(yè)工會主席合法權益保護暫行辦法實施細則》,建立自上而下的“工會主席保護機制”;河北省總工會在全省推行小型非公有制企業(yè)工會聯(lián)合會主席職業(yè)化試點工作……中華全國總工會加以有效地歸納、吸收,于2008年7月2 5日發(fā)布《企業(yè)工會主席產(chǎn)生辦法》,明確了企業(yè)工會主席的任職條件、候選人產(chǎn)生、民主選舉程序、管理與待遇等,為充分發(fā)揮工會主席作用,切實履行工作職責,增強工會組織凝聚力奠定了制度基礎。

    從“無為而治”到“奮發(fā)有為”辦實事,風風火火建立起來的工會要真正為勞動者代好言,切實維護好勞動者的權益,促進勞資關系和諧,還有很長的路要走。創(chuàng)新組織體制、運行機制和活動方式,不斷探索適合中國國情的工會制度,促進工會更好地發(fā)揮作用,依然是新勞動法時代工會發(fā)展的重要命題。

    政府助力優(yōu)化就業(yè)環(huán)境

    如果說《勞動合同法》對弱勢勞動者是保守性的保護,那么《就業(yè)促進法》則是一種開發(fā)性的、積極的保護?!毒蜆I(yè)促進法》強化了政府促進和支持就業(yè)的責任,規(guī)范了人力資源市場秩序,旨在通過發(fā)展經(jīng)濟和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構、完善就業(yè)服務、加強職業(yè)教育和培訓、提供就業(yè)援助等措施,創(chuàng)造和維護公平就業(yè)環(huán)境,提高弱勢勞動者的可持續(xù)就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力,從而促進就業(yè)。

    在《就業(yè)促進法》的指導下,無論是支持就業(yè)還是援助失業(yè)方面,各地都積極創(chuàng)新,勇于探索和實踐。如

    2008年11月1日,全國第一部和諧勞動關系的地方立法——《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》,由深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十二次會議通過?!稐l例》首次明確規(guī)定了勞資雙方的權利義務,并在勞動關系協(xié)調(diào)服務與監(jiān)管、勞動爭議處理與求助等方面有了諸多創(chuàng)新,如處置停工事件設30日“冷靜期”等等,《條例》的出臺對促進勞資雙方守法自律、共生雙贏、構建和諧勞動上海市浦東新區(qū)推行“社企聯(lián)動”解決就業(yè)長效機制;廣東省在社會保險經(jīng)辦機構開設“綠色服務通道”,支付因企業(yè)倒閉而失業(yè)員工的失業(yè)保險待遇,并建立失業(yè)預警機制,對生產(chǎn)經(jīng)營困難、拖欠工資1個月以上或者有倒閉跡象的企業(yè),特別是外向型加工制造企業(yè)、勞動密集型企業(yè),實施重點監(jiān)控。關系長效機制具有重大意義,可執(zhí)行性高,勞資關系和諧不再是一句宏觀的口號。

    在搏弈中走向和諧

    從人工成本增加的叫嚷、鐵飯碗被打破的擔憂,到勞資矛盾激發(fā)的恐慌,《勞動合同法》用執(zhí)行的效果詮釋了維護勞動者利益、建設和諧勞動關系的立法宗旨。

    中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授提出,“在《勞動合同法》正式生效后,為適應法律要求,企業(yè)需要實施轉(zhuǎn)型,即要從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式,轉(zhuǎn)型為以構建企業(yè)和諧勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式”。《勞動合同法》施行后,在守法與違法的抉擇中,企業(yè)逐步實現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的自然調(diào)整;知法守法,依法建章立制、規(guī)范管理成為企業(yè)的生存底線,“修煉內(nèi)功”,真正以人為本,企業(yè)方能構建和諧的勞動關系,實現(xiàn)勞資“共贏”。

    勞資雙方從來都不是“心心相印”,勞資雙方的利益既非完全一致,也不是完全對立的。促進勞資關系和諧,一要完善沖突處理機制,二要建立內(nèi)部利益分享機制。這既是雙方博弈的結(jié)果,也暗含了和諧才是共生之道。

    完善沖突處理機制,一方面需要政府完善勞動法體系,既保護企業(yè)利益,促進生產(chǎn)力發(fā)展經(jīng)濟繁榮,又保護勞動者權益不受侵害,充分體現(xiàn)公正公平;另一方面需要工會真正成長起來,切實維護好勞動者利益。內(nèi)部利益分享機制即勞資雙方共創(chuàng)價值共享利益的機制,需要企業(yè)充分認識人力資源的價值,真正以人為本,營造和諧的內(nèi)部管理環(huán)境。建立內(nèi)部利益分享機制是緩和勞資矛盾,促進勞資關系和諧發(fā)展的最優(yōu)路徑。

    盡管以《勞動合同法》為核心的諸多法律仍需在實踐中加以完善,但用發(fā)展來解決發(fā)展中的問題依然是新勞動法時代各方應有的正確態(tài)度。我們堅信:新勞動法時代的勞資雙方必將在博弈中找到雙方抉擇的“黃金分割點”,勞資關系必將在博弈中逐步走向和諧。

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