培訓在澳洲

張春昕

艾倫·布朗

商學學士（優(yōu)等生）、商學碩士、博士（西澳大學）

埃迪斯·科文大學（ECU）工商管理學院管理系主任、管理學教授

澳大利亞人力資源協(xié)會、澳大利亞管理協(xié)會的特許成員

澳大利亞中小企業(yè)研究中心所長

曾為多家私有及公有企事業(yè)單位做過咨詢與培訓，并曾作為伊拉茲馬斯大學、鹿特丹大學和香港Baptist大學的訪問學者。

主要研究領域為質量管理、人力資源管理與小型企業(yè)管理，并具有25年以上的教學經驗（包括國際教學經驗）。他關于質量管理和人力資源管理的四十多篇作品曾在一些重要刊物中發(fā)表，如：小型企業(yè)國際期刊、小型企業(yè)管理雜志、人力資源管理國際期刊等，并擔任多家雜志社的專欄作者。

我們的調查結果顯示，在回答技能不足問題的159家企業(yè)中，有114家（73％）的回答者認為，企業(yè)中存在技能不足問題。其中，采礦、制造、基礎設施（電、氣、水供應）、服務（住宿、餐館、飯店）和運輸、倉儲等行業(yè)的技能不足問題尤為嚴峻，認為存在技能不足的企業(yè)占了80％以上；批發(fā)、零售等行業(yè)中，認為存在技能不足的企業(yè)占了66％以上。

談到應由誰對培訓低效承擔責任，我的答案是與培訓相關的每個人。比如說，高層管理者應對培訓給予足夠的支持，并保證資金到位；一線經理應了解怎樣使員工得到發(fā)展，并對培訓的效果進行評估；培訓者應了解員工的需求并采取措施給予滿足；HR管理者應將培訓與戰(zhàn)略結合，設計并采取有效措施推動培訓進展；員工本人則應及時提出需求，積極參加各種培訓并及時反饋信息。

記者（以下簡稱記）：布朗教授，首先，歡迎您從夏日炎炎的珀斯（西澳首府）來到白雪皚皚的沈陽。據(jù)我所知，您這是第六次來中國了，聽說您非常喜歡中國的飲食，尤其是川菜，并且能熟練地使用筷子，看來您對中國已經比較熟悉了。可是，中國的很多讀者還并不是十分了解您以及您所在的學校，能向我們簡單介紹一下嗎？

艾倫·布朗教授（以下簡稱布朗教授）：謝謝，非常榮幸能夠有機會來到《人力資源》雜志社。我現(xiàn)在是埃迪斯.科文大學（Edith Cowan University，以下簡稱ECU）工商管理學院管理系主任和管理學教授，目前主要研究方向是質量管理與人力資源管理。我所在的ECU是澳大利亞的38所大學之一，坐落在西澳首府珀斯，是澳大利亞規(guī)模最大、歷史最悠久的綜合性公立大學之一。ECU大學擁有一流的教學設施和雄厚的師資力量，一直以高質量的教學聞名于全澳，學生超過23 000名，其中，大約4000名是來自全球70多個國家的國際學生。學校以澳洲聯(lián)邦政府第一位女議員埃迪斯·科文女士的名字命名，至今，科文女士的頭像仍作為50元澳幣的背景。

記：我們知道您在TQM（Total Quality Management全面質量管理）和HRM（Human Resource Management人力資源管理）方面都有較為深入的研究，目前國際上HR培訓的發(fā)展趨勢是，正在逐漸將培訓的目標確定為傳授TQM的觀念。那么，您認為TQM與HRM兩者之間的聯(lián)系是怎樣的？

布朗教授：是的，我在這兩方面都做了一些研究。我認為，將質量管理方面的理論，應用到實踐的重要方式之一，就是為提高內部顧客，即員工的滿意度，人力資源管理者要有持續(xù)提高服務水平的意識。更重要的是，在一個以提高質量為宗旨的企業(yè)中，其人力資源政策和管理活動都與質量管理有著很重要的聯(lián)系。因此，諸如招聘、選拔、培訓、績效管理等，都要為提高質量提供支持。這就是組織中的人力資源管理者為提高質量可以做的工作。例如，績效管理體系所強調的團隊合作、持續(xù)的改進和過程改善，都對提高質量有所促進。

如何盡快解決技能不足的現(xiàn)狀，是西澳HRM面臨的嚴峻問題。

記：在西澳，企業(yè)HRM面臨的最嚴峻問題是什么？

布朗教授：2005年ECU管理學院剛剛完成一個項目《西澳的人力資源實踐和問題》，目的是通過調查西澳的一些企業(yè)，評估西澳HR實踐的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢。這個項目我將在不久后擬專文在貴刊中發(fā)表。在這里我先介紹一下，我們對西澳1700個企業(yè)進行了問卷調查，有10％的反饋率。在接受調查的企業(yè)中，小型企業(yè)約占53％；中型企業(yè)約占27％；大型企業(yè)約占20％，涉及采礦、制造、公共基礎設施、服務、運輸、零售、金融、房產、教育等多個行業(yè)。

其中，關于2006年的HR問題，按其緊迫性依次為：

1.留住骨干員工；

2.技術的培訓和開發(fā)；

3.解決技能不足的問題；

4.制定與戰(zhàn)略及績效管理掛鉤的薪酬；

5.吸引適合企業(yè)的員工。

現(xiàn)在，澳大利亞就業(yè)的機會非常多，但是由于缺乏擁有熟練技能的人，工作職位不少卻雇不到合適的人，這個問題很嚴峻。一方面企業(yè)需要招到合適的人選；另一方面，在現(xiàn)有人才供給不足的前提下，企業(yè)應對有潛力的員工進行培訓，以滿足企業(yè)的需求。但是當員工有能力了，又會有很多企業(yè)以高薪高職等方式來“挖”。這時，企業(yè)就必須采取有效措施，留住骨干員工。同時，企業(yè)應采取與戰(zhàn)略和績效管理掛鉤的薪酬，以實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

記：技能不足確實是一個非常嚴峻的問題，在中國，技能不足已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其在IT、服務等行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。那么在西澳，技能不足主要集中在哪些行業(yè)和職位呢？

布朗教授：確實如此，我們的調查結果顯示，在回答技能不足問題的159家企業(yè)中，有114家（73％）的回答者認為，企業(yè)中存在技能不足問題，這確實應引起HR部門以及企業(yè)管理者的足夠重視。

在受調查企業(yè)中，采礦、制造、基礎設施（電、氣、水供應）、服務（住宿、餐館、飯店）和運輸、倉儲等行業(yè)的技能不足問題尤為嚴峻，認為存在技能不足的企業(yè)占了80％以上；批發(fā)、零售等行業(yè)中，認為存在技能不足的企業(yè)占了66％以上。技能嚴重不足的職位主要是專家和貿易等職位，占總體技能不足職位的52.2％。

在西澳，不同類型的企業(yè)，培訓方式會有很大不同。很多企業(yè)目前都處于變革時期，戰(zhàn)略和工作重心都在改變，變革中遇到的許多問題往往是企業(yè)所未曾經歷的，此時，咨詢機構在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。

記：解決技能不足的主要方式就是培訓，不同類型的企業(yè)其培訓也會有所不同。中國劃分企業(yè)的主要依據(jù)是資產規(guī)模、銷售額和從業(yè)人員，那么在西澳企業(yè)劃分的依據(jù)是什么？不同類型企業(yè)的培訓現(xiàn)狀是怎樣的？

布朗教授：在西澳，企業(yè)的劃分主要依據(jù)從業(yè)人員的人數(shù)，100人以下為小型企業(yè)，100—250人為中型企業(yè)，250人以上為大型企業(yè)。企業(yè)的培訓費用大約占員工工資的5％左右，大型企業(yè)可以達到10％。通常情況下，大型企業(yè)有年度的常規(guī)培訓預算，中小企業(yè)往往都是突擊式的，遇到問題才會想到做培訓；大型企業(yè)通常設有專門的培訓部門，培訓師可以來自內部人員，也可以外包；中小企業(yè)通常沒有自己的培訓經理和培訓師，常把員工派到培訓機構中進行課程培訓。

培訓的形式主要為在職培訓和離崗培訓，在受調查企業(yè)中，97.1％的企業(yè)都提供在職培訓，在認為存在技能不足的企業(yè)中，73％的企業(yè)提供在職培訓，82.4％的企業(yè)提供離崗培訓。這種培訓主要側重于貿易技能、職業(yè)衛(wèi)生和安全及領導力方面。

咨詢機構在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。很多企業(yè)目前都處于變革時期，戰(zhàn)略和工作重心都在改變，變革中遇到的許多問題往往是企業(yè)所未曾經歷的，這時企業(yè)常常會向咨詢機構尋求幫助。澳洲有很多咨詢公司，且各具特色，人力資源方面的咨詢公司占了較大的比重。企業(yè)有時會向具有特色的咨詢機構咨詢；有時也會選擇向大學咨詢。選擇向大學咨詢的企業(yè)主要是因為大學比較客觀，不會為過于迎合企業(yè)而失去原則，同時也不會像咨詢機構那樣只專注于某一方面。

在中國，企業(yè)培訓可能會有這樣一種發(fā)展趨勢，剛開始接受培訓的多是高層管理者，慢慢就發(fā)展到中層，然后逐漸發(fā)展到基層，這是一種至上而下的培訓。在澳洲主要還是根據(jù)需求來做培訓，常常將培訓需求分析作為戰(zhàn)略的一部分。澳洲企業(yè)目前的培訓趨勢是以客戶需求為導向的培訓，同時側重于領導力的培訓，受訓者未必都是高層經理，也涉及到一線經理。

目前，很多中小企業(yè)由于未在培訓需求分析的基礎上制定培訓目標，使得培訓不能反映企業(yè)戰(zhàn)略和其自身的需要，導致培訓嚴重低效。與培訓相關的每個人，高層管理者、一線經理、培訓者、HR管理者以及員工本人都應對培訓的低效率承擔責任。

記：您剛剛提到“認為存在技能不足的企業(yè)中，73％的企業(yè)提供在職培訓，82.4％的企業(yè)提供離崗培訓?！边@組數(shù)據(jù)很重要，它反映出這樣一個事實：很多培訓是低效的。中國人力資源網的一項調查研究表明，一般的培訓僅產生10%—20％的轉化率，即80%—90％的培訓成果被浪費了，這組數(shù)字是驚人的，產生這個問題的主要原因是中國企業(yè)目前多傾向于“救火式培訓”，那么，您認為企業(yè)在培訓時面臨的主要問題是什么？怎樣提高培訓質量？

布朗教授：這個問題在澳洲的中小企業(yè)中確實普遍存在。事實上，企業(yè)培訓時面臨的主要問題，是要在培訓需求分析的基礎上制定培訓目標，培訓要反映出企業(yè)戰(zhàn)略和其自身的需要。例如，企業(yè)可能要重點培訓員工提高技術能力、健康和安全水平，也可能重點是使領導層接受領導力培訓。

提高培訓質量必須要滿足以下幾點要求：最適合的受訓對象；最適合的方法；最適合的培訓者。通常情況下，培訓需要量身定做以滿足企業(yè)特殊的需求。培訓可以由企業(yè)內部人員做，也可以聘請外部人員做，或者是二者結合。

記：那么，怎樣能更有效地評價培訓效果？如果培訓低效，該由誰承擔責任？

布朗教授：很多企業(yè)從不對培訓效果進行適時的評估，在我所做過的一些咨詢案例中，既然培訓可能要在很長時間以后才能產生作用，那么在短期內企業(yè)可能就不會評估培訓的效果。對員工個體來說，培訓效果可能會通過提高工作業(yè)績來表現(xiàn)，所以可通過業(yè)績評價來評估。通常，企業(yè)可以設定判斷培訓是否有效果的業(yè)績指標。例如，健康和安全培訓應該可以降低事故水平，那么事故發(fā)生率就可以作為判斷健康和安全培訓效果的指標。

談到應由誰對培訓低效承擔責任，我的答案是與培訓相關的每個人。比如說，高層管理者應對培訓給予足夠的支持，并保證資金到位；一線經理應了解怎樣使員工得到發(fā)展，并對培訓的效果進行評估；培訓者應了解員工的需求并采取措施給予滿足；HR管理者應將培訓與戰(zhàn)略結合，設計并采取有效措施推動培訓進展，也可能直接由HR管理者提供培訓，同時，HR管理者也應對培訓效果進行評估；員工本人則應及時提出需求，積極參加各種培訓并及時反饋信息。以上的所有相關者中有一人出現(xiàn)問題，都可能導致培訓效率低下，因此說，所有與培訓有關的人都應對培訓的低效率承擔責任。

澳大利亞HR協(xié)會的會員主要由HR管理者（通常是HR經理）、咨詢顧問和學者組成。其中，管理者約占45％，咨詢顧問約占35％，其他為學者。

記：目前在中國，人力資源經理們除了接受必要的培訓外，常常還會參加HR俱樂部或協(xié)會等組織，以實現(xiàn)資源的共享。中國最早的正式HR協(xié)會成立于1998年，可以說在中國，HR協(xié)會還處于起步階段，不過目前HR協(xié)會的發(fā)展如火如荼，已引起越來越多的人力資源管理者和研究者的注意，應廣大讀者要求，在我們雜志2月期的“特別關注”中，就對中國HR俱樂部的現(xiàn)狀及發(fā)展做了較為詳細的介紹。那么，澳洲的HR協(xié)會現(xiàn)狀是怎樣的？您所在的澳大利亞HR協(xié)會會員結構是怎樣的？主要提供哪些服務？

布朗教授：大約40年前，澳洲的很多HR管理者經常在一起聚會，大家在一起分享不同的觀點，慢慢地，一些專業(yè)的研究者也加入了這個隊伍，大家考慮到有必要發(fā)起這樣一個協(xié)會，HR協(xié)會就應運而生了。在澳洲只有一個全國性的HR社團組織，就是澳大利亞HR協(xié)會，會員過萬，常設機構在墨爾本，大概有10名工作人員，在各州設有自己的委員會，工作人員多是來自企業(yè)的HR經理，負責召集各種會議。同時澳洲的各個州也都有自己的HR協(xié)會。

澳大利亞HR協(xié)會的會員主要由HR管理者（通常是HR經理）、咨詢顧問和學者組成。其中，管理者約占45％，咨詢顧問約占35％，其他為學者。近十年來，咨詢顧問所占的比例越來越大，因為他們可以在這個組織中找到客戶。

HR協(xié)會主要提供以下服務：

1.提供免費的商業(yè)雜志和學術期刊。

2.研討會，一般兩個月舉行一次。通常是咨詢顧問發(fā)起的研討會，企業(yè)參與的較少，主要是交流先進的HR管理理念、經驗和方法，以及最新的相關法律知識。目前澳洲出臺了很多產業(yè)法，所以研討會多集中在這些方面，很多與人力資源相關法律的專家也參與了研討會。

3.每年一次年度大會。

4.對HR專業(yè)人員進行培訓，頒發(fā)HR管理資格認證證書。

記：布朗教授，非常感謝您接受我們的采訪，在采訪即將結束之前，請您對中國企業(yè)的HR管理者提些建議。

布朗教授：目前中國政府在大力鼓勵創(chuàng)新，作為中國企業(yè)的HR管理者，首先，在招聘員工時，應更關注有創(chuàng)新意識的人，而不是上司說什么就是什么的員工；第二，要給員工一定的權限，工作描述方面不要太剛性；第三，為使員工跟上時代的發(fā)展，需提供適時、適當?shù)呐嘤?，不一定是本地的，也可以參加世界性的研討會，讓員工開闊視野，跟上時代的潮流；第四，對于具有創(chuàng)新理念的員工，應該向其支付匹配的薪酬，采取行之有效的方式留住他們，而不是讓競爭對手挖走。隨著中國目前員工工資的提高，以及人才的稀缺，企業(yè)在留住員工方面的工作變得尤其重要，特別是企業(yè)HR經理方面，因為機會無處不在，好的經理極易被獵頭公司“挖”走，這也是人力資源的一個大課題。同時要注重質量，這是全世界都公認的事情，包括產品和服務的質量。但有一點需要注意的是，若引進創(chuàng)新機制，有時可能會有一些負面作用，這時不要對創(chuàng)新者隨意處罰、打擊，要始終保持政策的一致性，給創(chuàng)新者一定的包容。

實習編輯/孫 飛