別陷入人本管理的誤區(qū)

仲春妍

人本管理，即以人為本的管理。這一思想被表述為“3P”理論，即企業(yè)是由人組成的(of the people)，企業(yè)是依靠人開展活動的(by the people)，企業(yè)是為人而存在的(for the people)。既然企業(yè)是為人而存在的，那么它必須為人的利益著想。

人力資源管理要求位得其人，人得其位。人員配置要求適當?shù)娜嗽谶m當?shù)奈恢蒙?，不要盲目追求人才高消費，并且不同的崗位對任職者所具有的能力和個性特征要有不同的要求?？傊?，人是能力的載體，隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要。

人本管理的三大誤區(qū)

近幾年，隨著人本管理思想的興起，企業(yè)越來越重視“人”的地位，可是由于一些企業(yè)的急功近利，往往就使自身陷入了人本管理的誤區(qū)。

誤區(qū)一：將人本管理等同于人力資源管理

隨著全球范圍內(nèi)競爭的加劇，人力資源管理的地位和作用日益突出。人力資源管理雖然也涉及對人的價值、使用價值的認識和認可，但是從其定義中可以清楚地看到，人力資源管理是把人的價值看成是“人力資本”，并且可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的使用價值。這與人本管理中對人自身價值的終極關懷和對人的全面發(fā)展的促成是有本質(zhì)區(qū)別的。前者通過研究共性的組織中的人與人的關系，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，從而實現(xiàn)組織目標；后者則是探求特性的個體的心理目標，并鼓勵其通過不斷的學習來實現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展，并由此促進社會的進步和發(fā)展。人本管理所倡導的自我發(fā)展既是社會發(fā)展的一個重要方面，也是社會發(fā)展的動力和源泉，遠遠不是人力資源管理所能涵蓋的。

誤區(qū)二：人本管理中對“人”的認識片面化

在管理學的整個發(fā)展過程中，“人”始終是一個基本的概念。任何一種管理理論，都是依據(jù)對人的一定看法而提出來的。正是由于這一定看法的不同，各種管理理論的提出也就千差萬別。在管理學的發(fā)展過程中，“經(jīng)濟人”、“社會人”和“復雜人”等人性觀點的相繼提出，說明了研究者對人的認識的步步深入。這種認識每前進一步，人在管理中的地位也就被提高了一步。但是，這些管理理論的提出以及轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上只是停留在把人當作資源，考慮如何對其加以利用和操縱的層面上。以人為目的的人本管理所奉行的是一種強者邏輯，這種邏輯把致力于人的建設，發(fā)掘人的潛在的創(chuàng)造力，并且使之轉(zhuǎn)化為貢獻作為一個至高無上的目標來看待。這樣，人們就會因此變得更有價值，更接近于自我實現(xiàn)和自我完善。以人為手段，以控制人、支配人為目的的管理，就會不可避免地以無法逃避和無法抗拒的方式來對人進行塑造、制約和安排。在這樣的情況下，人們只會表現(xiàn)出“復制力”而不會發(fā)揮創(chuàng)造力。

誤區(qū)三：人本管理具有濃厚的功利主義色彩

當前，西方一些成功的企業(yè)對人本管理有著較為深入的認識和積極的實踐。比如，尊重個人已成為摩托羅拉公司企業(yè)文化的重要特點。他們不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境），竭力促進員工的全面發(fā)展。戴爾、惠普等國際知名公司也以其對人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名遐邇。但是，更多的企業(yè)沒有汲取人本管理的精髓，他們不是在企業(yè)的文化建設、精神塑造、戰(zhàn)略規(guī)劃中逐步按照人本管理的要求開展工作，而是把人本管理當作萬能的金字招牌。在競爭中，在人才爭奪戰(zhàn)中，他們鼓吹自身以人為本的理念，借此吸引注意、抬高形象從而獲取利益。因此把人本管理異化為以人的能力為管理對象和管理核心的“能本”管理，甚至出現(xiàn)了超越社會發(fā)展現(xiàn)實水平的人才高消費傾向，這種行為違背了人本管理的精神實質(zhì)，阻礙了人本管理的健康發(fā)展。

人本管理的實現(xiàn)途徑

當我們避開了誤區(qū)，又陷入了更深的思考：如何才能真正地理解“人”？如何才能真正地實現(xiàn)人本管理？其實，我們只要記住那句歌詞就好了：人字的結(jié)構(gòu)就是相互支撐……

途徑一：感情管理

現(xiàn)代管理是建立在“復雜人”假設基礎上的，感情管理是研究人的內(nèi)心世界，探究人的深層行為動因的一種科學?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯(lián)絡感情，滿足員工的社會心理需要。首先，要使員工真正地感覺到自己是重要的，是被需要的，并且要讓他們心甘情愿地投入并付出激情。成功時，領導的一句贊賞；失敗時，領導鼓勵的一個手勢都會讓員工銘記于心，這樣的人文關懷往往比物資上的獎勵與懲罰更讓人暢快。其次，要與下屬進行思想溝通與情感交流。要理解別人就必須通過接觸、交談，所以企業(yè)領導要認真傾聽每一位員工的意見。這就要求管理者主動去接近員工，并與他們促膝而談。最后，要真誠地對待每一位員工，并且做到信而不疑。每個人都知道人與人之間最可貴的是真誠，只有建立在彼此推心置腹、真誠相待基礎上的友誼，才是經(jīng)得起考驗的友誼。管理者要真正尊重員工，就必須建立起這種友誼。

途徑二：建立完善的人本管理機制

要有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制，使組織中的每一個員工，從原來的受管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的狀態(tài)。這樣才能激勵員工奮發(fā)向上。

1.動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力（物質(zhì)動力和精神動力），即利益激勵機制和精神激勵機制相輔相成。企業(yè)領導應正確把握兩者的結(jié)合點，不可過分強調(diào)一方而偏廢另一方。

2.壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種挑戰(zhàn)和危機感，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。同時還要使員工有明確的奮斗方向和責任，去努力履行自己的職責。

3.約束機制。制度規(guī)范和道德規(guī)范使員工的行為有所遵循，讓他們知道應當做什么，如何去做，怎樣做才對。制度是一種有形的約束，道德是一種無形的規(guī)范，前者是企業(yè)的規(guī)章制度，是一種強制性約束，后者是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

4.保障機制。包括法律保障和勞動社會保障體系。法律保障主要是指通過法律保障人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。勞動社會保障體系主要是保障員工在傷、殘、生育以及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

人本管理在本質(zhì)上是以促進人身自由、全面發(fā)展為根本目的，它所理解的人應該是一個完整意義上的人。人本管理代表著先進文化的前進方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢。所以在面對這一新的趨勢時，企業(yè)既要小心謹慎又要放手一搏，只有這樣我們才能繞過誤區(qū)，才能將人本管理進行到底。

實習編輯/劉 卓