ｅ－ＨＲ：走出困境，實(shí)現(xiàn)價(jià)值

鄧　婷

編者按

近年來(lái)，盡管許多企業(yè)試圖通過(guò)建設(shè)e－HR系統(tǒng)來(lái)提高人力資源管理工作的效率，并使HR從事務(wù)性的工作中解放出來(lái)從事更具戰(zhàn)略意義的工作，但事實(shí)上有很多企業(yè)的e－HR建設(shè)其實(shí)只是流于形式，并未真正發(fā)揮出e－HR應(yīng)有的作用；況且引進(jìn)e－HR系統(tǒng)并非僅僅是工作方式的改進(jìn)，它涉及到HR工作者管理理念的革新，即便減少了大量繁雜的行政事務(wù)，也并不意味著自己就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。怎樣正確看待e－HR?在e－HR建設(shè)中都存在哪些典型問(wèn)題，該如何應(yīng)對(duì)?近期北京宏景世紀(jì)軟件公司大型用戶2007年度峰會(huì)上，來(lái)自e－HR廠商、咨詢公司、企業(yè)用戶、媒體等方面的嘉賓針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了深入探討。本刊將峰會(huì)對(duì)話環(huán)節(jié)的內(nèi)容做了編輯整理，摘錄于此，以饗讀者。

直面窘迫困境

王玉霞：這兩年e－HR這個(gè)話題很熱，作為業(yè)內(nèi)人士，我深切地感受到，雖然越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)e－HR有著迫切的需求，但e－HR發(fā)展之路也有失敗和懊惱。因此，今天我們邀請(qǐng)到各界的專業(yè)人士一起探討在e－HR建設(shè)的過(guò)程中，困惑在哪兒，難點(diǎn)在哪兒，該如何應(yīng)對(duì)。

戴桂禮：我們北大縱橫每年都會(huì)給幾百家企業(yè)做管理咨詢服務(wù)，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在實(shí)施e－HR或信息化項(xiàng)目之后，沒(méi)有獲得預(yù)期的效果，因此需要通過(guò)進(jìn)一步的管理咨詢來(lái)解決問(wèn)題。總體來(lái)看，e－HR實(shí)施的成功率不是很高，甚至有些企業(yè)在上了e－HR之后，其系統(tǒng)還基本處于閑置狀態(tài)。其實(shí)多數(shù)用戶對(duì)e－HR都有比較高的期望，但由于對(duì)e－HR缺乏了解等諸多原因，一旦達(dá)不到預(yù)期就會(huì)感覺(jué)非常失望，甚至覺(jué)得e－HR無(wú)是處。另外，因?yàn)閷?shí)施e－HR后不只是工作內(nèi)容和形式的變化，可能工作理念和思維方式都會(huì)被顛覆，而且很多工作都要進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入、輸出管理，這樣也會(huì)覺(jué)得比較麻煩，很容易遇到問(wèn)題就半途而廢。

申剛正：其實(shí)剛才戴總提到的問(wèn)題，我們大易公司在做咨詢服務(wù)時(shí)也經(jīng)常遇到，對(duì)此我們做過(guò)一個(gè)調(diào)查。在2。。7年上半年，我們選取各種行業(yè)、規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)，共計(jì)500多家做調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)e－HR的應(yīng)用成功率不到20％。我們將用戶不滿意或認(rèn)為e－HR項(xiàng)目不成功的情況總結(jié)歸納為這樣幾種表現(xiàn)：

第一種是無(wú)疾而終。e－HR項(xiàng)目啟動(dòng)之后，覺(jué)得太復(fù)雜，干不下去，最后只能暫停。

第二種現(xiàn)狀就是e－HR建設(shè)過(guò)程漫長(zhǎng)，變成“人為系統(tǒng)服務(wù)”的項(xiàng)目。就是因?yàn)轫?xiàng)目建設(shè)過(guò)于拖沓，可能e－HR系統(tǒng)本來(lái)就只有5年的生命周期，而企業(yè)已經(jīng)花了兩年時(shí)司和大量的資金投入其中，最后e－HR成了“食之無(wú)味，棄之可惜”的雞肋，但如果放棄就什么也得不到，因此只好沒(méi)完沒(méi)了地投入金錢和時(shí)間。這樣來(lái)，系統(tǒng)不但不能為人服務(wù)，反而需要人天天伺候它。

第三種現(xiàn)象就是企業(yè)被迫降低期望值使用e－HR系統(tǒng)。由于對(duì)e－HR期望過(guò)高，因此企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)對(duì)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊，各個(gè)層面都考慮得很齊全，但最后發(fā)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)很難全部實(shí)現(xiàn)。用戶方項(xiàng)目經(jīng)理在驗(yàn)收時(shí)只好降低標(biāo)準(zhǔn)，這就使得e－HR系統(tǒng)成為數(shù)人頭、發(fā)工資、查報(bào)表的一般性工具。從企業(yè)和e－HR兩方面來(lái)講，都是不成功的。

最后一種情況就是e－HR項(xiàng)目按時(shí)上線，順利驗(yàn)收，但是企業(yè)在使用時(shí)，其功能不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化快速更新，因此花費(fèi)巨資購(gòu)建的e－HR系統(tǒng)功能迅速衰減，成了中看不中用的擺設(shè)。

譚茶：對(duì)，我們中建總公司在實(shí)施e－HR時(shí)就曾遇到很多難題，比如從數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)來(lái)看，由于中建公司每年的項(xiàng)目有數(shù)千個(gè)，項(xiàng)目的地域分布非常廣，不同管理級(jí)別、不同目標(biāo)群體需要的報(bào)表都存在不同的指標(biāo)體系。在這種情況下，怎樣設(shè)計(jì)一套合理的指標(biāo)體系，是比較頭疼的問(wèn)題，即使在專業(yè)e－HR公司的全力配合下，團(tuán)隊(duì)花了好幾個(gè)月的時(shí)間，到目前為止，也還沒(méi)有做到把所有指標(biāo)體系完全囊括在內(nèi)。因此我們采取了比較合理的方法，就是開(kāi)放性設(shè)計(jì)，在保證各層，如報(bào)給國(guó)家部委層級(jí)、省委層級(jí)、地委層級(jí)的指標(biāo)完備的同時(shí)，其他指標(biāo)的設(shè)計(jì)盡量開(kāi)放，就是任何個(gè)平臺(tái)都可以自由地把所需指標(biāo)加進(jìn)去，自由提取數(shù)據(jù)。

劉興陽(yáng)：盡管e－HR在國(guó)內(nèi)已經(jīng)發(fā)展了十多年，但至今在很多企業(yè)還在用Word及Excel等工具處理日常工作，甚至少數(shù)企業(yè)還處在純手工階段。這里面除了管理能力、電腦技術(shù)水平、資金實(shí)力不足等障礙外，主要還存在一種害怕變革的心理，因?yàn)?，雖然從本質(zhì)上說(shuō)e－HR無(wú)非是日常管理工作的電子化而已，但是e－HR的導(dǎo)入?yún)s不是那么簡(jiǎn)單的事，甚至可以說(shuō)是一場(chǎng)管理的革命，它可以引入些新的管理理念和工具，改變?nèi)说墓ぷ鞣绞胶退季S。所以，HR需要克服這種畏懼心態(tài)，直面發(fā)展和變革的挑戰(zhàn)。

剖析遇困原因

企業(yè)對(duì)e－HR不夠重視

王玉霞：剛才我們談到了e－HR建設(shè)中的很多問(wèn)題，那么為什么會(huì)存在這些問(wèn)題呢?

李開(kāi)彤：在做管理咨詢的過(guò)程中，我有機(jī)會(huì)接觸到許多做過(guò)e HR的企業(yè)，這讓我對(duì)e－HR也有一些自己的體會(huì)。之所以e－HR項(xiàng)目不能夠有效實(shí)施，首先是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有把e－HR當(dāng)做一項(xiàng)重要的工作提到它應(yīng)有的高度上去。許多企業(yè)都認(rèn)為e－HR系統(tǒng)只是HR部門的事，沒(méi)有把e－HR項(xiàng)目看作是一個(gè)戰(zhàn)略性、全局性、系統(tǒng)性的工作去開(kāi)展。而且，從e－HR的目標(biāo)來(lái)講，作為戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，不應(yīng)該只是把e－HR項(xiàng)目作為一個(gè)短期行為，一蹴而就，它需要各個(gè)部門、所有員工同e－HR系統(tǒng)不斷磨合才能達(dá)到一定效果。

第二個(gè)原因是沒(méi)有正確看待e－HR的內(nèi)在價(jià)值。從表面上看，e－HR只是輔助人力資源管理的軟件工具，但其中的信息流還貫徹著全新、科學(xué)的人力資源管理理念、方法和工具，體現(xiàn)著種人力資源管理的新價(jià)值觀。因此，任何一個(gè)決定實(shí)施e－HR項(xiàng)目的企業(yè)都要認(rèn)真總結(jié)一下，自己的企業(yè)中是否已經(jīng)具備了構(gòu)建e－HR系統(tǒng)的基礎(chǔ)，如果不具備卻要強(qiáng)上，那么只能讓e－HR中系統(tǒng)、科學(xué)的理念和方法形同虛設(shè)，不但無(wú)法真正發(fā)揮e－HR的作用，而且還會(huì)誤以為e－HR系統(tǒng)“徒有虛名”。

王玉霞：李總講得非常好，e－HR項(xiàng)目必須要引起高層的重視，正如《世界是平的》一書所說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，使得整個(gè)世界變得平坦。雖然整個(gè)世界都因lT世界發(fā)生了天翻地覆的變化，但我們?cè)S多企業(yè)的高層卻沒(méi)有意識(shí)到e－HR軟件也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新變化。為什么企業(yè)高層不能正確對(duì)待這個(gè)問(wèn)題呢?我覺(jué)得還有一個(gè)原因是e－HR系統(tǒng)在運(yùn)行初期，不但工作很忙，事情很多，而且牽扯面很大，又不能馬上見(jiàn)效。實(shí)際上，企業(yè)高層對(duì)e－HR系統(tǒng)的正確認(rèn)識(shí)和支持是e－HR項(xiàng)目成功所必備的前提條件，這一點(diǎn)必須要引起注意。

申剛正：大家說(shuō)的我也很有同感，很多企業(yè)對(duì)e－HR項(xiàng)目都缺乏足夠的重視，而且在實(shí)施e－HR項(xiàng)目之后，只是把e－HR作為工具，讓職位不高的員工、甚至讓兼職員工管e－HR系統(tǒng)。我們都知道e－HR系統(tǒng)有其自己的

運(yùn)作周期，而且需要與不斷變化的企業(yè)人力資源管理相協(xié)調(diào)，來(lái)延長(zhǎng)自己的生命周期。因此，要想真正發(fā)揮e－HR系統(tǒng)的作用就需要企業(yè)有專長(zhǎng)于業(yè)務(wù)和專長(zhǎng)于技術(shù)的人員相互配合，也需要具有較高層次的管理者親自來(lái)抓。

e－HR項(xiàng)目缺乏準(zhǔn)確定位

譚茶：作為中建總公司e－HR項(xiàng)目的工程師，我非常認(rèn)同上面各位專家的看法。雖然很多企業(yè)都趨之若鶩地上e－HR項(xiàng)目，但企業(yè)高層卻不能正確對(duì)待e－HR，不能正確理解e－HR到底能給企業(yè)帶來(lái)什么，以及為什么要實(shí)施e－HR。

要解決這個(gè)司題，就需要明確e－HR的定位和機(jī)制。所謂定位，就是在開(kāi)展e－HR之前充分了解實(shí)施e－HR系統(tǒng)到底能給企業(yè)帶來(lái)什么，需要它來(lái)做什么，并且這個(gè)定位還要適當(dāng)，明白軟件只要能滿足企業(yè)809／0的需求就不錯(cuò)了，其實(shí)一個(gè)軟件不可能帶來(lái)百分之百的滿意。當(dāng)然，有這80％的滿意還是不夠的，另外的20％上哪去了呢?這就需要一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制。軟件是實(shí)踐性科學(xué)，而不是實(shí)驗(yàn)性科學(xué)，所以，任何軟件系統(tǒng)的目標(biāo)就是運(yùn)用，它的價(jià)值亮點(diǎn)也只有在具體操作中才能逐步被發(fā)現(xiàn)，這時(shí)其20％的效益也就發(fā)揮出來(lái)了。

申剛正：而且很多企業(yè)在建設(shè)e－HR系統(tǒng)時(shí)，比較忽視對(duì)整個(gè)項(xiàng)目目標(biāo)的明確和細(xì)化，往往可能只是簡(jiǎn)單地從網(wǎng)上摘抄一些功能介紹，攢在起當(dāng)作自己的“需求”，其實(shí)這并不是企業(yè)構(gòu)建e－HR項(xiàng)目的需求，而只是軟件的功能說(shuō)明而已。用戶的目標(biāo)不清晰、不明確、不細(xì)化，軟件公司也不可能把你所有的需求都挖掘出來(lái)，甚至更希望你能夠盡可能地使用軟件現(xiàn)有的功能框架，所以項(xiàng)目需求定位模糊是導(dǎo)致e－HR項(xiàng)目不成功的一個(gè)很重要的原因。

葉繼?。何乙埠苜澩昕傉f(shuō)的這一點(diǎn)，即企業(yè)開(kāi)發(fā)e－HR項(xiàng)目必需準(zhǔn)確定位，謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，作為e－HR項(xiàng)目的甲方，企業(yè)一定要明確自己需要什么樣的e－HR，它需要滿足什么樣的功能，即描述清楚企業(yè)對(duì)e－HR的需求邊界。如我在做咨詢時(shí)就碰到過(guò)這樣的問(wèn)題：一個(gè)擁有1 0萬(wàn)人的大企業(yè)，由于在設(shè)計(jì)e－HR時(shí)沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的需求，因此僅僅是員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)錄入的工作就幾乎讓e－HR項(xiàng)目無(wú)法繼續(xù)實(shí)施下去。換句話說(shuō)，明確企業(yè)e－HR的需求目標(biāo)，e－HR就跑不偏。

劉興陽(yáng)：e－HR產(chǎn)品的設(shè)計(jì)非常重要，這可以用個(gè)比喻來(lái)形容：如果企業(yè)構(gòu)建e－HR項(xiàng)目是建一座大廈的話，企業(yè)前期對(duì)e－HR的設(shè)計(jì)就是在畫大廈的施工圖紙；做e－HR軟件的廠商就是施工單位，即讓大廈藍(lán)圖落到實(shí)處的建筑商；而使用e－HR的企業(yè)則是這座大廈的主人或住戶。所以，要想讓e－HR的大廈實(shí)用、堅(jiān)實(shí)、美觀，就離不開(kāi)企業(yè)各層，包括HR、高管層、中層和所有員工對(duì)e－HR的功能提出自己的需求，這就是要說(shuō)清楚你想把這個(gè)房子蓋成什么樣子，每個(gè)房間都有什么用途，有哪些特殊需求需要滿足等等，把這些弄明白了，也就對(duì)e－HR的設(shè)計(jì)做了準(zhǔn)確定位。

另外，e－HR并非一個(gè)簡(jiǎn)單的軟件工具，它其實(shí)蘊(yùn)涵著企業(yè)的管理思想和理念，e－HR只是幫助企業(yè)把這種思想和理念予以電子化。所以，在前期的設(shè)計(jì)階段，企業(yè)往往由于自身的人力資源管理水平有限而需要得到專業(yè)設(shè)計(jì)師或設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)的幫助，而人力資源咨詢公司就是這樣的協(xié)助者，在雙方的共同努力下，企業(yè)對(duì)e－HR的需求才會(huì)提得更加清晰明確。當(dāng)然在e－HR的“建設(shè)旋工”過(guò)程中，企業(yè)仍然需要和e－HR廠商隨時(shí)溝通，以便對(duì)前期仍不夠清晰的需求或新的需求予以明確和補(bǔ)充。相信在需求被充分溝通和確認(rèn)之后，蓋的這個(gè)房子就應(yīng)該是你期望的、能用的、好用的。

e－HR產(chǎn)品自身特性被忽視

申剛正：另外，之所以很多企業(yè)的e－HR建設(shè)都以失敗告終，我想可能還因?yàn)槠髽I(yè)缺乏既懂人力人力資源管理，又懂IT編程技術(shù)的內(nèi)部管理人員，后果便是企業(yè)沒(méi)有真正全面管理e－HR項(xiàng)目的復(fù)合型人才，最后只能把整個(gè)項(xiàng)目的管理權(quán)拱手讓給e－HR廠商，若廠商缺乏職業(yè)操守，利用項(xiàng)目制訂規(guī)范和實(shí)施權(quán)限集于一身的便利，后果可想而知。

還有一個(gè)原因是企業(yè)沒(méi)有考慮e－HR本身是個(gè)產(chǎn)品，它的研發(fā)需要很大的投入，如果企業(yè)在購(gòu)買時(shí)過(guò)度招標(biāo)，過(guò)分壓低項(xiàng)目?jī)r(jià)格，相信e－HR產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量也會(huì)大打折扣，所謂“買家沒(méi)有賣家精”，所以企業(yè)一定要考慮e－HR廠商的收益及整個(gè)e－HR行業(yè)的持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。

葉繼?。篹－HR項(xiàng)目要想成功運(yùn)作還需要考慮這樣兩點(diǎn)：第一，e－HR項(xiàng)目開(kāi)發(fā)要具有耐用產(chǎn)品的可持續(xù)性。之所e－HR不能像財(cái)務(wù)軟件那樣迅速普及就是因?yàn)槿肆Y源管理變化頻繁，而這些變化要影響整個(gè)管理流程、組織模塊，乃至組織崗位設(shè)計(jì)等多個(gè)方面。因此，在乙方開(kāi)發(fā)e－HR時(shí)一定要考慮到產(chǎn)品能否符合企業(yè)日后發(fā)展的需求。第二，從產(chǎn)品整體性來(lái)看，e－HR實(shí)施要具有集成性，也就是說(shuō)e－HR不只是設(shè)計(jì)人力資源管理的信息化平臺(tái)，還需要跟財(cái)務(wù)、oA等系統(tǒng)能夠結(jié)合，否則就會(huì)形成孤島而被最終拋棄。

劉興陽(yáng)：之所以財(cái)務(wù)軟件推行得非?？?，沒(méi)有遇到太大的困惑或阻礙，是因?yàn)闀?huì)計(jì)學(xué)經(jīng)歷了很多年的發(fā)展和演進(jìn)，本身已具備很完善的理論基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也具有成形的、國(guó)際通用的準(zhǔn)則，所以，把這些成形的理論和準(zhǔn)則進(jìn)行電子化，再實(shí)行起來(lái)只要多操作多熟悉就行了，不會(huì)遇到太多的困惑和阻礙。換句話說(shuō)，財(cái)務(wù)軟件的順利引入有著廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)。反觀e－HR，在中國(guó)推行十幾年后還存在種種問(wèn)題，我想這也是因?yàn)槠髽I(yè)的管理基礎(chǔ)以及對(duì)人力資源的理論與工具的學(xué)習(xí)和應(yīng)用仍然處在初期階段。所以，地基打不好，即便選材再好，也蓋不出堅(jiān)實(shí)的大廈，思想認(rèn)識(shí)尚未統(tǒng)一，想在行動(dòng)上步調(diào)一致是不太可能的。中國(guó)的e－HR建設(shè)應(yīng)該說(shuō)還有很長(zhǎng)的路要走。

正視三大價(jià)值

提高效率，科學(xué)管理

王玉霞：雖然e－HR在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施過(guò)程中還存在定的問(wèn)題，但我認(rèn)為e HR還是一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，企業(yè)的人力資源管理仍然急需管理規(guī)范、提高效率。所以，我想我們還是應(yīng)探討下e－HR到底能給企業(yè)帶來(lái)哪些美麗藍(lán)圖，而這也是大多數(shù)企業(yè)高管不很清楚的地方。

申剛正：說(shuō)到e－HR項(xiàng)目的價(jià)值問(wèn)題，我想先講講中國(guó)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)是一個(gè)什么樣的狀況。有一家銀行花費(fèi)幾千萬(wàn)在組織內(nèi)部建設(shè)起了一整套e－HR系統(tǒng)，可見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理非常重視。但偶然有一次核心業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)出了問(wèn)題，這時(shí)分管信息系統(tǒng)的副行長(zhǎng)就提議暫停e－HR，以滿足信息系統(tǒng)的資源調(diào)配。為什么到關(guān)鍵時(shí)刻，人力資源管理總是排到最后呢?副行長(zhǎng)的話語(yǔ)驚人：我們過(guò)去十幾年沒(méi)有e－HR系統(tǒng)，每年發(fā)展也照樣很迅速，但今天核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)停一天就要損失幾個(gè)億。

可見(jiàn)，談到e－HR的價(jià)值，如果僅從很高、很虛的高度去談，恐怕對(duì)企業(yè)高層沒(méi)有什么太大的影響。領(lǐng)導(dǎo)往往覺(jué)得，你說(shuō)你人力資源重要，那財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)也重要，一旦生產(chǎn)、市場(chǎng)出了問(wèn)題，你說(shuō)你再重要都要往后排。因此，怎樣讓企業(yè)高層花錢時(shí)心甘情愿，實(shí)施

時(shí)身體力行，我覺(jué)得要從e－HR項(xiàng)目的投資回報(bào)角度去分析。

譚茶：其實(shí)e HR給客戶帶來(lái)的價(jià)值應(yīng)該是很明顯的，即提高了HRM的工作效率，又降低了員工的工作強(qiáng)度，這是種直觀的感受。從深層次來(lái)看，首先，e－HR給企業(yè)提供了一個(gè)平臺(tái)，有利于管理者對(duì)全局的掌控。其次，e－HR也給企業(yè)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和模型。有利于管理者對(duì)所有的管理進(jìn)行規(guī)范化操作，有利于管理者預(yù)測(cè)或把握未來(lái)。

怎么理解這話呢?它分別體現(xiàn)在整個(gè)e－HR項(xiàng)目建設(shè)或運(yùn)行的各個(gè)階段。首先是數(shù)據(jù)管理和應(yīng)用階段，企業(yè)通過(guò)e－HR軟件，起碼是數(shù)清了人頭、看清了家底，尤其對(duì)于大中型企業(yè)?？赡茉谧暮芏郒R同行都深有感觸，為什么每次做人事報(bào)表，報(bào)出來(lái)的數(shù)據(jù)都有差異?可能就是因?yàn)槲覀儗?duì)企業(yè)的人頭沒(méi)有數(shù)準(zhǔn)，這里面雖然有統(tǒng)計(jì)方法的原因，但無(wú)論如何，有一點(diǎn)可以明確，就是企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)管理有問(wèn)題。而當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入e－HR系統(tǒng)，用不同工種、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、履歷結(jié)構(gòu)等劃分標(biāo)準(zhǔn)錄入員工信息后，一切自然清清楚楚。

當(dāng)e－HR系統(tǒng)應(yīng)用到一定程度之后，HRM工作就上升到流程管理階段，此時(shí)它給我們帶來(lái)的就是規(guī)范行為和管理。軟件中的管理模型能準(zhǔn)確把握企業(yè)人員的動(dòng)態(tài)情況。從宏觀層面來(lái)看，e－HR能起到監(jiān)控的作用，比如中建總公司在做建筑項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)，HR一看數(shù)據(jù)庫(kù)，就能掌握現(xiàn)有人員動(dòng)態(tài)，比如有沒(méi)有足夠的項(xiàng)目經(jīng)理和骨干技術(shù)人員，如果沒(méi)有該如何調(diào)整，等等。這些問(wèn)題都可以模式化地去解決。再?gòu)奈⒂^層面看，企業(yè)可以將全體員工按核心人員、骨干人員、年齡層次等不同的要求進(jìn)行分類分析，招聘多少人，培養(yǎng)和提升什么樣的人，等等問(wèn)題都可以從分析報(bào)表中找到答案?？梢?jiàn)，e－HR項(xiàng)目不是消費(fèi)而是投資，是一個(gè)持續(xù)運(yùn)用才能發(fā)揮作用的產(chǎn)品。

申剛正：我很贊同譚先生所說(shuō)，從HR和員工層面看，e－HR解決了方便性的問(wèn)題，比如說(shuō)提高HR的工作效率，改善員工的服務(wù)質(zhì)量。為什么企業(yè)不花一次錢去購(gòu)買e－HR產(chǎn)品，而是無(wú)休止地花錢招聘更多人力資源管理人員呢?主要就是企業(yè)高層還沒(méi)認(rèn)識(shí)到e－HR能給企業(yè)員工提供方便之門。其實(shí)不管企業(yè)發(fā)展多快，員工人數(shù)如何擴(kuò)張，都可以通過(guò)構(gòu)建e－HR來(lái)解決很多問(wèn)題，而且效率和效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于被動(dòng)地添加人手。

避免人治，回歸法治

李開(kāi)彤：以我15年的咨詢經(jīng)歷來(lái)看，企業(yè)實(shí)踐eHR是選擇HR咨詢后的必經(jīng)之路，尤其是中大型的企業(yè)，在獲得專業(yè)人力資源管理咨詢方案之后，只有通過(guò)e－HR這樣一個(gè)有效的實(shí)施工具，才能把HR咨詢方案落實(shí)到位。

縱觀中國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐過(guò)程，最初大家都用具有中國(guó)特色的傳統(tǒng)管理“土”方法。隨著中國(guó)加入WTo之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)國(guó)際化現(xiàn)象越來(lái)越明顯，市場(chǎng)的國(guó)際化也將人才推向世界。站在這種國(guó)際化的背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)需要在管理手段、方法和水平等方面進(jìn)行改進(jìn)。而人才作為企業(yè)的核心資源，讓HR管理具有非常重要的地位，提升人力資源管理水平也到了非常緊迫的境地。

HR的咨詢方案給企業(yè)的HR管理注入合理性。合理性就是把企業(yè)內(nèi)部的HR管理中不公平、不合理、不科學(xué)的做法合理化、公平化。而我們?nèi)绾螌⑶罢靶缘腍R方案落實(shí)，則需要考慮到人、事、物的配合，e－HR系統(tǒng)就是通過(guò)先進(jìn)的信息系統(tǒng)將科學(xué)的方法同企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，利用企業(yè)中的人，發(fā)揮出最大的效用。

其次，HR咨詢使企業(yè)在管理上注重情、理、法的相融，而e－HR系統(tǒng)就可以有效規(guī)避人力資源管理中“人治”的隨意性。e－HR系統(tǒng)是個(gè)工具化、流程化的軟件，可以說(shuō)毫無(wú)情面可講。所以e－HR系統(tǒng)可以給人力資源管理帶來(lái)規(guī)范化、效率化，以及避免隨意性。這在我國(guó)企業(yè)的人事管理常常只講究人情而不講究職業(yè)規(guī)則的背景下，e－HR系統(tǒng)更顯其優(yōu)越性。

第三，e－HR系統(tǒng)也將契約化精神引入企業(yè)管理。契約，作為西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基石，也是我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，但是很多責(zé)任書、合同和協(xié)議等書面契約在很多時(shí)候不能得到有效實(shí)施，而e HR系統(tǒng)的上線和使用，則可以讓員工不知不覺(jué)中履行契約化的管理精神。

申剛正：從e－HR系統(tǒng)中的開(kāi)源、節(jié)流特征來(lái)看，利用e－HR加強(qiáng)管控、規(guī)范業(yè)務(wù)，其實(shí)是人力資源管理的節(jié)流表現(xiàn)。而且，e－HR還能夠幫公司控制內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)造成的成本增加。比如《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，如果企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)上規(guī)范好，加強(qiáng)人力資源管理的上下管控力度，注意總?cè)斯こ杀尽⒕幹瓶刂?、用工管理等的?guī)范性，就會(huì)避免許多用工風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，也會(huì)節(jié)約許多風(fēng)險(xiǎn)管理費(fèi)用。

當(dāng)然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也對(duì)e－HR系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提出了挑戰(zhàn)，比如可能更需要對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)多下工夫，以確保所招之人能夠最適合企業(yè)的需要。再如，績(jī)效考核模塊的內(nèi)容也需要加強(qiáng)合法性、規(guī)范性和科學(xué)性，避免出現(xiàn)“末位淘汰”之類和法律沖突的管理標(biāo)準(zhǔn)。

王玉霞：其實(shí)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)e－HR系統(tǒng)也是一個(gè)機(jī)遇，因?yàn)槊宽?xiàng)巨大的變革之后，都會(huì)帶來(lái)管理的變革。這種對(duì)規(guī)范化管理的迫切需求，一定會(huì)把具有規(guī)范化管理特質(zhì)的e－HR系統(tǒng)推向企業(yè)，只要我們?cè)谲浖O(shè)計(jì)時(shí)能夠迅速響應(yīng)、滿足企業(yè)需要，相信會(huì)有更多企業(yè)選擇e－HR。

不可忽略的附加值

戴桂禮：剛才是從企業(yè)的角度介紹了e－HR系統(tǒng)給企業(yè)帶來(lái)的變化，在這里我想從e－HR系統(tǒng)的附加值方面來(lái)談一談。我認(rèn)為e－HR的實(shí)施可以提升人力資源部在企業(yè)中的地位。我們做管理咨詢時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)管理混亂主要是因?yàn)槠鋬?nèi)部的人力資源管理水平低下，人員素質(zhì)較低，原因是什么呢?我認(rèn)為，許多企業(yè)被舊的機(jī)制約束，人力資源管理工作局限在事物工作中，沒(méi)有時(shí)間或很少有時(shí)間去考慮一些高層次的人力資源管理問(wèn)題。但是e－HR系統(tǒng)的實(shí)施將HR們從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)，讓系統(tǒng)去完成機(jī)械化的工作，真正發(fā)揮出人的能動(dòng)性來(lái)。

如果不能讓e－HR系統(tǒng)物盡其用，也起不到解放人力資源管理的作用。比如我曾咨詢過(guò)的家企業(yè)，它們推行了包括e－HR的ERP系統(tǒng)之后，讓我們?nèi)プ鲎稍?，發(fā)現(xiàn)整個(gè)e－HR系統(tǒng)基本處于閑置狀態(tài)，雖然該系統(tǒng)是一個(gè)比較知名的公司開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品，但在這家企業(yè)，e－HR系統(tǒng)則淪為了做報(bào)表的“Excel”工具。

申剛正：談到e－HR系統(tǒng)的附加值，我也很有感觸，因?yàn)樽鳛閭€(gè)信息化產(chǎn)品，一定會(huì)具有增值服務(wù)這個(gè)特征。例如，可以利用e－HR系統(tǒng)推動(dòng)和支撐人力資源管理的變革，從粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型。這個(gè)層面的問(wèn)題沒(méi)辦法用錢來(lái)衡量，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段之后管理的必然需要，也是科學(xué)化、精細(xì)化管理的必經(jīng)之路。

比如中國(guó)移動(dòng)最近就有這樣一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)樗呀?jīng)是全球最大的電信運(yùn)營(yíng)公司，所以提出下步的發(fā)展目標(biāo)是：通過(guò)打造“軟實(shí)力”來(lái)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。這樣的一個(gè)目標(biāo)必然要求它在各個(gè)方面的管理要從過(guò)去的粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型。領(lǐng)導(dǎo)如果有這樣的意識(shí)和動(dòng)力的話，我相信在e－HR項(xiàng)目的建設(shè)上，他也不會(huì)說(shuō)吝惜幾百萬(wàn)、上千萬(wàn)的投資，所以，我覺(jué)得尤其在e－HR項(xiàng)目的價(jià)格營(yíng)銷上，或者說(shuō)HR對(duì)老板的影響上，不能脫離企業(yè)的規(guī)模、效益和人力資源管理發(fā)展的階段，去空談e－HR的戰(zhàn)略價(jià)值。一定要結(jié)合我們自身的實(shí)際情況，看到底能解決什么樣的問(wèn)題，然后再去做合理的投資回報(bào)分析，并提出恰當(dāng)?shù)念A(yù)算，這樣老板會(huì)覺(jué)得你這個(gè)項(xiàng)目的可行性更高。

劉興陽(yáng)：e－HR除了具有信息共享、流程監(jiān)控、管理標(biāo)準(zhǔn)化、輔助戰(zhàn)略決策等功能外，作為一個(gè)員工自助服務(wù)的平臺(tái)，還能夠起到加強(qiáng)內(nèi)部溝通，提升員工滿意度的作用，這應(yīng)當(dāng)也算e－HR的一個(gè)附加價(jià)值。

王玉霞：感謝大家在此分享自己的經(jīng)驗(yàn)與智慧，總的來(lái)說(shuō)中國(guó)企業(yè)的e－HR實(shí)施既存在問(wèn)題又有廣闊的前景，當(dāng)企業(yè)管理者能夠突破e－HR只是工具的認(rèn)識(shí)，當(dāng)e－HR廠商能夠迅速反應(yīng)，成功解決用戶的管理痛點(diǎn)時(shí)，相信e－HR系統(tǒng)一定會(huì)成為未來(lái)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性選擇，相信e－HR對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，一定會(huì)像電腦對(duì)于我們的日常工作一樣不可或缺。