認(rèn)識(shí)獵頭，勿陷五大誤區(qū)

肖茉莉

在有的人看來，獵頭干的活就是“挖墻角”；而有的人則認(rèn)為不然：獵頭不是“挖墻角”，而是“把墻角的花放到花盆里”。對(duì)此類爭(zhēng)論，您應(yīng)該如何看待呢?

提起獵頭，高薪、高管、空降兵、知名企業(yè)、文化融合等一系列名詞接踵而來。無論你過去和現(xiàn)在對(duì)獵頭抱有什么樣的想法，面對(duì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和隨之而來的人才需求量日益擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)，“獵頭”已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)和人才無法回避的關(guān)鍵詞。

作為一名業(yè)內(nèi)工作者，我一直很想把我所認(rèn)識(shí)的獵頭，跟讀者朋友交流一下，以促使各位更全面地了解這個(gè)行業(yè)。作為企業(yè)和關(guān)鍵人才的紐帶，它屬于一種實(shí)實(shí)在在地為企業(yè)人力資源管理提供服務(wù)的咨詢行業(yè)。說它是致力于挖掘和推薦人才的星探并不妥當(dāng)，它也不是出入于高檔宴會(huì)的人才交際大使，更不是解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的007……現(xiàn)將一些讀者朋友們對(duì)獵頭的重大認(rèn)識(shí)誤區(qū)一一破解開來。

誤區(qū)一獵頭就是專門挖墻腳的“土撥鼠”

在美國(guó)，獵頭公司的專業(yè)性、可靠性已經(jīng)獲得了社會(huì)的普遍認(rèn)可。獵頭也是受人尊敬的職業(yè)之一。國(guó)際“高級(jí)人才顧問協(xié)會(huì)”曾作過統(tǒng)計(jì)，全球70％的高級(jí)人才流動(dòng)都是在“獵頭”公司的協(xié)助下進(jìn)行的。優(yōu)秀的企業(yè)在考慮招聘人才時(shí)，首先想到的就是聘請(qǐng)專業(yè)的獵頭公司前來助陣。但是、國(guó)內(nèi)獵頭公司的很多高級(jí)顧問，對(duì)這個(gè)行業(yè)還是愛恨交加，感覺這并不是一個(gè)很受歡迎的職業(yè)。原因主要在于，大多數(shù)人對(duì)其仍然充滿著神秘感、常常將之與“挖墻角”聯(lián)系在一起。有的公司甚至對(duì)公司前臺(tái)進(jìn)行

“反獵頭”培訓(xùn)，一些企業(yè)管理者干脆把人才的流失統(tǒng)統(tǒng)歸罪于獵頭。其實(shí)，上述認(rèn)為獵頭就是專門挖人墻腳的“土撥鼠”的觀點(diǎn)，是對(duì)獵頭的一種極大誤解。眾所周知，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，人才流動(dòng)正是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在人才領(lǐng)域的體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)正常的流動(dòng)率一般應(yīng)在10—15％之間，也就是說，即使沒有獵頭的參與，企業(yè)也存在著正常地人員流動(dòng)，而這種流動(dòng)則是人才市場(chǎng)優(yōu)化配置作用的體現(xiàn)。尤其是在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者若不關(guān)注員工隊(duì)伍建設(shè)、不關(guān)注員工切身利益的話(比如在工資福利保障、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面)，員工的忠誠(chéng)度自然會(huì)降低，員工流失在所難免。

考查現(xiàn)代獵頭業(yè)的興起過程可知，獵頭公司得以存在并發(fā)展的原因就在于，其能為企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)、能優(yōu)化人才資源的配置。獵頭公司也沒有什么三頭六臂。它們提供給候選人的不過是一個(gè)職位，或者說是一個(gè)很好的信息渠道和平臺(tái)。然后，幫助候選人了解更多的有關(guān)企業(yè)的真實(shí)信息和企業(yè)架構(gòu)，使人才的流動(dòng)更加理性化、合理化。同時(shí)，使得人才在職業(yè)發(fā)展道路上，走得更加穩(wěn)健。所以，老板們?cè)诿鎸?duì)人才流失時(shí)，首先反思的應(yīng)該是自己，而不是其他。從這個(gè)意義上說，獵頭公司客觀上就像一個(gè)泵，把做得不好的企業(yè)的人才抽到更加重視、更加善于運(yùn)用人才的企業(yè)中去，通過人才優(yōu)化組合，把不能充分利用人才資源的企業(yè)淘汰。這也就難怪那些發(fā)展得好的企業(yè)對(duì)獵頭感激有加，而那些被淘汰的企業(yè)就心生“怨恨”了。

誤區(qū)二獵頭就是職業(yè)介紹所

在我的日常工作中，經(jīng)常接到這樣一些電話：Molly最近想換換工作了，能不能盡快幫我找一個(gè)?有時(shí)候打來電話的甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生或者是已經(jīng)辭職在家的人，不一而足。實(shí)際上，這也反映了目前一些職場(chǎng)人士對(duì)獵頭認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)：獵頭公司的性質(zhì)類似于職業(yè)介紹所。其實(shí)，并不是這樣的。職介所的服務(wù)對(duì)象是需要找工作的普通職員，為他們進(jìn)行職業(yè)介紹，從他們身上收費(fèi)，所提供的往往僅局限于信息服務(wù)。而獵頭公司則需要在深入地理解客戶所提要求的基礎(chǔ)上，挑選出合適的優(yōu)秀人才。它的目的是為企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才、為那些不愁工作的人找到更適合的工作。換而言之，獵頭的候選人對(duì)象是企業(yè)的中高級(jí)人才，其他層次人員的就業(yè)、跳槽問題則不是它所關(guān)心的。其所收費(fèi)用來自企業(yè)而不是所推薦的候選人。

因此，一般來說，行業(yè)內(nèi)業(yè)績(jī)突出公司的高級(jí)職員，才是獵手們感興趣的對(duì)象。獵手們一般是不會(huì)注意那些未經(jīng)雕琢的“玉石”以及在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)并不突出的員工。那么，具體哪些人能夠引起獵頭公司的注意呢?

其一是擁有良好的教育和工作背景。比如，獵手們青睞的那些在外資公司工作，或者在海外完成學(xué)業(yè)然后在外國(guó)工作過一段時(shí)間的候選人。但是，也不要陷入學(xué)歷萬能論。我曾經(jīng)遇到幾例這樣的情況。初看完簡(jiǎn)歷后，十分滿意，但是深入了解之后，頓覺大失所望。其二是擁有豐富的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、具備對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的把握能力。我認(rèn)為，工作經(jīng)驗(yàn)有時(shí)候才是一位人才是否緊俏的真正原因所在。具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人，一般也能較快地融入企業(yè)發(fā)展之中、在比較短的時(shí)間內(nèi)彰顯自身價(jià)值。比如，我曾遇到過的一位銷售總監(jiān)，雖然其自稱只有高中學(xué)歷，但其行業(yè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，他所取得的成就、對(duì)行業(yè)的獨(dú)特思考和判斷讓不少M(fèi)BA們都驚嘆不已。其三是具備良好的職業(yè)道德品質(zhì)。比如敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

若候選人具備這些基本條件，再加上自身的人格魅力，想不引起獵頭公司的注意都難。準(zhǔn)備好吧，也許下一個(gè)就是你(You are the next one)!

誤區(qū)三傭金是年薪的三分之一太貴

在一些訪問中，我了解到很多公司非常認(rèn)同獵頭的專業(yè)服務(wù)能力，但在談到不用獵頭的原因時(shí)，竟回答：“咨詢費(fèi)是人員年度報(bào)酬的20－30％，太貴了。”

你若認(rèn)為獵頭費(fèi)用偏高的話，那么就讓我從投入產(chǎn)出的角度為企業(yè)算一筆賬。比較一下，是使用獵頭劃算還是動(dòng)用企業(yè)人力資源部劃算。比如，若企業(yè)需要尋找年薪20萬的人才，付給獵頭的服務(wù)費(fèi)為5萬元左右。而這類企業(yè)的一名人力資源部職員的平均年薪就能達(dá)到5萬元左右，除了固定的人員費(fèi)用外，人力資源部一年的辦公費(fèi)用和招聘費(fèi)用都要在幾萬甚至幾十萬以上，而招聘結(jié)果卻未必都能令企業(yè)滿意。

尤其是對(duì)那些高端職位而言，日常的招聘活動(dòng)大多不能滿足企業(yè)需要。人力資源部門長(zhǎng)時(shí)間找不到合適人才的直接后果，便是許多項(xiàng)目因?yàn)殛P(guān)鍵人才不能及時(shí)到位而遲遲不能啟動(dòng)甚至流產(chǎn)。其損失將是獵頭服務(wù)費(fèi)用的百倍甚至千倍以上。我曾親歷過這樣的一個(gè)案例：當(dāng)時(shí)的準(zhǔn)客戶是一家外地的民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)橐度胍豁?xiàng)新的技術(shù)，但苦于不能找到技術(shù)負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目經(jīng)理)。事實(shí)上，通過我們和客戶的詳細(xì)溝通，我們已確信能夠提供滿足企業(yè)要求的候選人。但該企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的招聘方式，并認(rèn)為獵頭費(fèi)用太高，而堅(jiān)持在互聯(lián)網(wǎng)站和報(bào)紙上做招聘廣告。結(jié)果半年時(shí)間過去了，仍然沒有招到合適的人選。據(jù)悉，在這段時(shí)間內(nèi)，市場(chǎng)發(fā)生急劇變化，已經(jīng)有兩家公司推出了同類產(chǎn)品。使得該公司在后來的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)中，處于明顯不利的市場(chǎng)地位。

在企業(yè)自己招聘高層管理人員的情

況下，在很多時(shí)候是這樣的：企業(yè)在招聘結(jié)束后對(duì)人才的面試結(jié)果非常滿意，但很多候選人的能力卻在日后的工作實(shí)踐中無法獲得認(rèn)可。這多是企業(yè)招聘的選擇面過于狹窄和招聘流程不合理等因素所致。而獵頭推薦的候選人則是在幾十名甚至幾百名符合要求的人才中，層層選拔出來的。最終目的就是挑選出最適合于企業(yè)的那一名。人才的質(zhì)量當(dāng)然有保障。

另外，獵頭在人才到崗后，還能提供后續(xù)保障服務(wù)。在推薦的候選人和客戶簽訂試用合同后，獵頭顧問還將繼續(xù)搜尋符合這個(gè)職位的候選人，以備試用期期間的不時(shí)之需，確保企業(yè)的人才需求。

誤區(qū)四獵頭從事的就是簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷推薦工作

這是人們對(duì)獵頭認(rèn)識(shí)上的又一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)，獵頭在簡(jiǎn)歷推薦的背后花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力。從候選人來源上看，首先是獵頭公司自己已經(jīng)建立起來的人才庫(kù)。(人才的來源渠道問題，參見本策劃的相關(guān)文章一編者注)盡管其建設(shè)花費(fèi)高昂。但在和各大獵頭公司的顧問交流的時(shí)候，我們也發(fā)現(xiàn)經(jīng)推薦成功的人才，有不少是通過顧問們的廣泛人脈獲得的，而不是完全來自人才庫(kù)的現(xiàn)有人才。對(duì)那些新興行業(yè)而言，更是這樣。如果企業(yè)的人力資源經(jīng)理們認(rèn)為獵頭工作就是在現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫(kù)里搜尋簡(jiǎn)歷，那就太片面了。

其實(shí)，好的獵頭公司也是一家人力資源管理咨詢公司。我們的獵頭顧問，對(duì)客戶所在行業(yè)的行業(yè)走向、客戶在行業(yè)中的位置、所招崗位的大體薪酬福利等均有深刻理解，能準(zhǔn)確、有效地把握客戶的真正需求。比如，以筆者所在公司為例，在接到客戶單子時(shí)，顧問們會(huì)對(duì)客戶的崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)分析。也就是說，我們?cè)谕扑]候選人之前，除了要深入了解行業(yè)的情況、客戶企業(yè)情況(包括企業(yè)文化、現(xiàn)有的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)和管理模式、企業(yè)的部門和人員構(gòu)成、高層的風(fēng)格等)，還要準(zhǔn)確界定此職位的業(yè)務(wù)范圍、所在的部門職責(zé)等。然后，根據(jù)候選人的專業(yè)能力、個(gè)人發(fā)展背景、處事風(fēng)格等情況綜合判斷與客戶要求的匹配程度。最后，當(dāng)雙方達(dá)成一致意見時(shí)，獵頭顧問還要幫助企業(yè)做候選人的背景調(diào)查等等。身兼數(shù)職的獵頭們，需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力同候選人、企業(yè)保持良好的溝通、交流。

作為一名專業(yè)的負(fù)責(zé)任的獵頭顧問還要為候選人的職業(yè)發(fā)展出謀劃策。即在初步了解候選人的簡(jiǎn)歷之后，還要審視其是否與當(dāng)前所在職位相匹配，在職位變動(dòng)后是否有足夠的能力勝任新崗位?判斷新崗位是否符合候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。然后，再去主動(dòng)聯(lián)系候選人。推薦時(shí)還得對(duì)自己所能了解到的企業(yè)現(xiàn)狀和未來走向、企業(yè)文化、職位的“潛臺(tái)詞”等，向其做一個(gè)詳細(xì)的描述，以盡量化解“空降兵”入主的風(fēng)險(xiǎn)。總的來說，人才咨詢是獵頭服務(wù)的重要組成部分。獵頭工作并不是簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷推介工作。

誤區(qū)五洋獵頭就是好，過于偏信“舶來品”

很多公司在選擇獵頭的時(shí)候，一個(gè)很重要的指標(biāo)就是看其是否是洋獵頭。認(rèn)為舶來的就是好。誠(chéng)然，洋獵頭經(jīng)過多年的積淀和發(fā)展，自然有它的諸多優(yōu)勢(shì)。而在這里我想提醒大家的是，和其他商品市場(chǎng)不同：獵頭公司的核心資產(chǎn)是公司的獵頭顧問，以及顧問們所擅長(zhǎng)的行業(yè)、區(qū)域和人才等級(jí)等。所以客戶在選擇獵頭的時(shí)候，單單從獵頭機(jī)構(gòu)目前的品牌知名度來考慮，其局限性也是非常明顯的。

由于中外文化和具體行業(yè)發(fā)展背景的巨大差異，多數(shù)外資獵頭在適應(yīng)中國(guó)“水土”方面，還有很長(zhǎng)的一段路要走。比如，有的“洋獵頭”就照搬照抄原來在國(guó)外的成功運(yùn)營(yíng)模式，結(jié)果呢?卻因忽視中國(guó)本土特征而失敗了；它們對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的情況，尤其是人才市場(chǎng)不甚了解，在與企業(yè)客戶以及候選人的溝通方面，尚存在一些盲區(qū)。從雷文顧問公司高調(diào)進(jìn)入中國(guó)到黯然離去就說明了這一點(diǎn)。當(dāng)然也有一些洋獵頭，因注重研究中國(guó)本土特征，也獲得了成功?？傊?，應(yīng)正確看待洋獵頭，“舶來品”未必適合你!