我國調(diào)解制度存在的問題及現(xiàn)行調(diào)解方法

彭光華　余　敏

勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生的爭議。由于勞動(dòng)給付的連續(xù)性，勞動(dòng)關(guān)系也就有了連續(xù)性的特點(diǎn)。而由于勞動(dòng)關(guān)系具有連續(xù)性的特征，在連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系過程中因雙方意見不一致發(fā)生勞動(dòng)爭議也是十分正常的。

勞動(dòng)爭議的處理一般有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式。所謂調(diào)解，是在第三人的主持下，依據(jù)法律規(guī)范和道德規(guī)范，勸說爭議雙方當(dāng)事人，通過民主協(xié)商，互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，從而消除爭議的一種方法和活動(dòng)。由于調(diào)解有促成當(dāng)事人妥協(xié)以維持連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系、符合中國的傳統(tǒng)文化、制度成本較低等特點(diǎn)，所以調(diào)解在勞動(dòng)爭議處理制度中占據(jù)了重要的地位。

一、我國勞動(dòng)爭議調(diào)解制度存在的問題

受文化和制度的影響，中國的勞動(dòng)爭議調(diào)解模式形成了自己的特點(diǎn)。

首先，調(diào)解喜好評價(jià)。調(diào)解員比較主動(dòng)，他愿意評價(jià)當(dāng)事人的行為、責(zé)任甚至道德，愿意評判誰“對”誰“錯(cuò)”，誰應(yīng)對糾紛負(fù)主要責(zé)任等，總是致力尋找問題“正確的答案”。

其次，中國的調(diào)解員也會(huì)征求當(dāng)事雙方的意見，讓他們提出矛盾如何解決的辦法，或者由申請調(diào)解的一方提出自己的主張，然后調(diào)解員讓另一方對此作出是否同意的反應(yīng)，但是，在此過程中很容易出現(xiàn)沒有原則沒有依據(jù)地讓某一方讓步的情況，調(diào)解近似法官的裁判。

再次，調(diào)解方主要采取說服、教育和批評的調(diào)解方式。當(dāng)調(diào)解員提出調(diào)解方案后，調(diào)解員說服當(dāng)事雙方必須接受他的建議。

其實(shí)，調(diào)解的效力源自當(dāng)事人雙方的合意，所以調(diào)解的主要模式應(yīng)是采取各種方式讓雙方當(dāng)事人各退一步，達(dá)成妥協(xié)。因此，我國調(diào)解實(shí)踐中形成的喜好評價(jià)、急于判斷、說服教育的調(diào)解模式并不利于勞動(dòng)爭議的處理。此外，我國調(diào)解還存在調(diào)解動(dòng)機(jī)、調(diào)解員的偏好以及混淆調(diào)解與代理的區(qū)別等問題。在制度層面，則主要存在調(diào)解機(jī)構(gòu)、調(diào)解人員、調(diào)解程序以及集體爭議的調(diào)處等問題。

1調(diào)解機(jī)構(gòu)存在的問題在我國，最主要的調(diào)解機(jī)構(gòu)是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的以工會(huì)作用為主的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。但在我國的法律規(guī)定以及實(shí)際狀況當(dāng)中，工會(huì)扮演著勞方、資方、中間方三種不同的角色，如何在三種角色中平衡并發(fā)揮出勞動(dòng)爭議調(diào)解的作用，成為工會(huì)一個(gè)很大的問題。另外，2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》又增加了依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織作為勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)(該法第10條)。但該法施行細(xì)則尚未出臺(tái)，所以目前還存在著制度誘導(dǎo)的方向不明確的問題。

2調(diào)解人員存在的問題

根據(jù)我國現(xiàn)有的調(diào)解制度，對調(diào)解員應(yīng)具備的素質(zhì)及具體職責(zé)的規(guī)定還不明確。調(diào)解員還存在著專業(yè)性不強(qiáng)的問題，所以現(xiàn)階段調(diào)解員的工作缺乏規(guī)范。實(shí)際上，由于調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)問題，也弱化了勞動(dòng)爭議調(diào)解的作用。北京市工會(huì)干部學(xué)院理論研究所調(diào)研組曾對北京市18個(gè)區(qū)(縣)勞動(dòng)爭議調(diào)解員進(jìn)行過調(diào)查，調(diào)查顯示，具有法律大專以上學(xué)歷的調(diào)解委員數(shù)只占16.1%，兼職調(diào)解員占87%；41%的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)未堅(jiān)持調(diào)解員培訓(xùn)制度。通過對職工的調(diào)查(發(fā)放職工問卷200份，回收有效問卷160份)，有41，9%的職工認(rèn)為是調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動(dòng)爭議調(diào)解作用的發(fā)揮。

3調(diào)解的程序性問題

缺乏調(diào)解的時(shí)限規(guī)定。勞動(dòng)爭議具有爭議的一般特點(diǎn)，即如不能迅速處理則有激化升級的可能，如民事爭議升級為刑事案件、勞動(dòng)爭議升級為治安事件等。而且，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的主體力量的不對等，很多勞動(dòng)爭議發(fā)生在勞動(dòng)者已經(jīng)忍無可忍之時(shí)，更需要及時(shí)、妥善處理。因此許多國家對勞動(dòng)爭議的調(diào)處中，調(diào)解代表的選任、調(diào)查、口頭辯論的開始、作出調(diào)解決定等均有明確的時(shí)限要求。而我國現(xiàn)行制度中尚無較為明確的時(shí)限要求。因此，調(diào)解的成功率也相對偏低。現(xiàn)階段我國的勞動(dòng)爭議多具有很強(qiáng)的對抗性，勞動(dòng)者不愿申請調(diào)解直接進(jìn)入行政仲裁的現(xiàn)象較為普遍。而用人單位擔(dān)心其他勞動(dòng)者效仿也多不愿與發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)解。

4有關(guān)集體爭議的法律及其實(shí)踐問題

由于我國當(dāng)前集體爭議的法律不完善，司法部門又將一部分集體爭議拒之門外，加上有些勞動(dòng)者法律意識(shí)淡簿，因而出現(xiàn)了大量不經(jīng)過“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭議處理程序，并直接導(dǎo)致一些集體出動(dòng)的“群體性事件”。對于這類群體性事件，通常是由政府介入進(jìn)行處理。但由于缺乏群體性事件的處理規(guī)范，政府在處理過程中往往動(dòng)用行政的力量，結(jié)果常常導(dǎo)致矛盾擴(kuò)大化。

二、現(xiàn)行調(diào)解方法

1調(diào)解的模式調(diào)解大致可以分為四種模式，即判斷型、說教型、交涉型和治療型。

所謂判斷，就是對當(dāng)事人的行為進(jìn)行對與錯(cuò)、合法與非法的判斷。我國的調(diào)解員大都喜好判斷，判斷型調(diào)解是我國現(xiàn)階段調(diào)解的主要模式。而且，我國的司法調(diào)解傾向于判斷型調(diào)解，而《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中新增加的調(diào)解機(jī)構(gòu)“基層人民調(diào)解組織”又是司法部門主導(dǎo)的，所以今后一段時(shí)期內(nèi)判斷型調(diào)解還會(huì)是我國的主要調(diào)解模式。

所謂說教，即說服教育，而說服意為說理心服，即通過說理讓當(dāng)事人心服。因?yàn)檎{(diào)解人說的“理”大都是當(dāng)事人能夠共同認(rèn)可的價(jià)值觀念，容易使當(dāng)事人讓步妥協(xié)，所以這種模式的優(yōu)點(diǎn)是既能消除糾紛又能維持關(guān)系的存續(xù)。說教在我國有悠久的歷史，我國民間的糾紛調(diào)解多采用這種模式。(《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》新增加“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織”作為勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)應(yīng)能吸收很多民間人士參與調(diào)解，所以今后我國應(yīng)會(huì)出現(xiàn)大量的說教型調(diào)解。

所謂交涉，又稱談判，是相互影響對方達(dá)成平衡的一個(gè)過程。談判大致有零和談判、雙贏談判、加值談判、競合談判四種，而勞動(dòng)關(guān)系不是零和游戲，所以交涉型調(diào)解主要就是調(diào)解員引導(dǎo)勞資雙方進(jìn)行雙贏(你好我也好)、加值(一起把蛋糕做大)或者競合(在加值的基礎(chǔ)上雙贏)型談判，幫助勞資雙方達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系的平衡。交涉型調(diào)解需要調(diào)解員有較高的勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)素養(yǎng)、豐富的調(diào)解及談判技巧、以及大量的時(shí)間投入。因此，在我國現(xiàn)階段相對勞動(dòng)爭議數(shù)量不斷攀升而勞動(dòng)爭議處理資源缺乏的情況下，交涉型調(diào)解還很難實(shí)現(xiàn)。

所謂治療，就是把勞動(dòng)爭議看作是勞動(dòng)關(guān)系過程的正常疾病對癥下藥。治療型調(diào)解，是調(diào)解員分析勞動(dòng)爭議的原因、把握勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)對當(dāng)事人進(jìn)行的調(diào)解，包括物理療法(如安全衛(wèi)生設(shè)備)與心理治療(如國有企業(yè)的一些遺留問題)、專項(xiàng)治療(如工資支付等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中產(chǎn)生的爭議)與綜合治療(如違法辭退、績效考核不公等)等多種療法。治療型調(diào)解需要

調(diào)解員有很豐富的勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)爭議處理的經(jīng)驗(yàn)積累以及勞資雙方都能認(rèn)可的較高的社會(huì)威望。由于調(diào)解機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)、調(diào)解員隊(duì)伍不夠穩(wěn)定等原因，目前我國這種調(diào)解并不多見。

2調(diào)解的姿態(tài)長期從事勞動(dòng)爭議處理的實(shí)務(wù)人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，有律師參與的勞動(dòng)爭議往往難以調(diào)解。這是因?yàn)?，律師相對于一般?dāng)事人來講是“專家”，“專家”往往是居高臨下地大講法律規(guī)定、強(qiáng)調(diào)權(quán)利義務(wù)，這反而會(huì)激化矛盾。其實(shí)，很多勞動(dòng)爭議的發(fā)生，都是因?yàn)楫?dāng)事人過于“聰明”，有的甚至是故意鉆法律的空子所致。所以，面對“聰明”的當(dāng)事人，調(diào)解員首先應(yīng)做一個(gè)“愚蠢”的傾聽者，調(diào)解不是主張誰的權(quán)利義務(wù)，而是耐心細(xì)致地聽取爭議雙方的意見，制定調(diào)解方案促使當(dāng)事人讓步甚至妥協(xié)。

“愚蠢”還包括調(diào)解員要獲取爭議雙方當(dāng)事人的信賴。因?yàn)椋椭C穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系需要?jiǎng)谫Y之間的信賴，勞動(dòng)爭議的發(fā)生多是由于勞資之間不能信賴，而調(diào)解主要是幫助勞資雙方恢復(fù)這種信賴，所以，一個(gè)不被信賴的調(diào)解員，是很難幫助別人實(shí)現(xiàn)互相信賴的。

3調(diào)解的步驟調(diào)解，一般要求制作調(diào)解協(xié)議書。形成調(diào)解協(xié)議書之前，準(zhǔn)備一個(gè)爭議雙方都可以接受的調(diào)解方案是很有必要的。而一個(gè)爭議雙方均能接受的方案，需要調(diào)解員首先對爭議事實(shí)進(jìn)行細(xì)致的確認(rèn)，在此基礎(chǔ)上明確爭議雙方達(dá)成一致的部分及存在爭議的部分，然后在認(rèn)真聽取雙方意見的基礎(chǔ)上，在爭議事實(shí)與法律規(guī)定間進(jìn)行雙向考量。雙向考量既包括爭議事實(shí)(當(dāng)事人主張)與法律法規(guī)政策間的考量，也包含勞動(dòng)者權(quán)益與企業(yè)秩序、社會(huì)利益間的考量。因此，確認(rèn)事實(shí)、明確爭點(diǎn)、聽取意見、調(diào)解方案、調(diào)解協(xié)議，應(yīng)是調(diào)解中較為有效的步驟。

4調(diào)解的技巧調(diào)解的本質(zhì)并非調(diào)解者作出判決或裁決，而是促成爭議當(dāng)事人達(dá)成合意。因此，誠心誠意地面對當(dāng)事人，不使矛盾升級，而是盡力促使當(dāng)事人讓步妥協(xié)，才是調(diào)解的最大技巧。只有滿懷誠意，時(shí)間、時(shí)機(jī)、體力等其他調(diào)解技巧才能發(fā)揮作用。

另外，調(diào)解與司法不同，司法是獨(dú)立的，不受輿論影響，而調(diào)解過程并非嚴(yán)格的法律判斷，所以可以利用輿論的積極作用。一方面，可以借鑒輿論中表現(xiàn)出來的社會(huì)一般認(rèn)可的價(jià)值觀念等，利用輿論促成當(dāng)事人達(dá)成和解；另一方面，應(yīng)著重報(bào)道一些成功的調(diào)解案例，引導(dǎo)爭議當(dāng)事人信賴調(diào)解。如果輿論更多地報(bào)道訴訟成功的案例，則可能會(huì)給社會(huì)一個(gè)誤導(dǎo)，爭議當(dāng)事人也就往往不再追求調(diào)解，而是追求剛性的維權(quán)。

還有，在制定調(diào)解方案的同時(shí)預(yù)備調(diào)解副案，也是一個(gè)重要的調(diào)解技巧。調(diào)解員可以根據(jù)具體爭議，在提出調(diào)解方案以后，就方案實(shí)施的時(shí)機(jī)、方案實(shí)施的階段、以及后續(xù)方案等準(zhǔn)備一些輔助性方案，這就是所謂的調(diào)解副案。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)超越法律關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，誠心誠意面對爭議當(dāng)事人，利用調(diào)解方案、調(diào)解副案等達(dá)成當(dāng)事人間的合意。

總之，調(diào)解較之于仲裁、訴訟，不僅糾紛處理成本較低，而且可以最大限度地維持勞動(dòng)關(guān)系的連續(xù)性，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，因此應(yīng)重視調(diào)解在勞動(dòng)爭議處理中的重要作用。為此，我們不僅需要強(qiáng)化調(diào)解機(jī)構(gòu)、簡化調(diào)解程序，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)調(diào)解工作需要耐心細(xì)致的工作方法。但是需要注意的是，沒有最合適的調(diào)解方法，只有根據(jù)實(shí)際情況采用適合的調(diào)解方法。