抓住勞動爭議頻發(fā)點，盡快建立預(yù)警線

編者按

自2008年1月1日《勞動合同法》的正式施行以來，由于對《勞動合同法》的認(rèn)知、解讀普遍存在一定程度的盲目性和偏激性，使得維權(quán)意識日益高漲的勞動者產(chǎn)生了與用人單位的對立情緒，出現(xiàn)了勞動者維權(quán)的意識高于工作熱情的情形，勞動爭議案件的發(fā)生有迅速攀升之勢。2008年5月，一部針對解決勞動爭議的法律——《勞動爭議調(diào)解仲裁法》即將實行，該法的施行是否會引起更新一輪的勞動關(guān)系博弈大潮?企業(yè)又該如何構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?

要想建立起完善的勞動爭議預(yù)警體系，并非一日之功，但如果能夠找到勞動爭議的頻發(fā)點，迅速有效地建立起相對應(yīng)的預(yù)警機(jī)制，將能起到立竿見影的效果。

本期“甲方乙方”將抓住企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定與完善，勞動合同“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的訂立原則，以及招聘錄用條件的設(shè)定與公示等勞動爭議的頻發(fā)點，通過對三個典型勞動爭議案例的分析，提出預(yù)防及應(yīng)對措施。

1．規(guī)章制度，細(xì)節(jié)決定成敗

案情介紹

趙華是某物流公司的叉車駕駛員，2007年4月與該公司簽訂了2年的固定期限勞動合同。由于工作勤懇，表現(xiàn)突出，2008年1月，他被任命為叉車組組長。2008年2月，該物流公司人事部在進(jìn)行全體員工的年度考核中發(fā)現(xiàn)趙華自擔(dān)任組長以來，不但沒有按照公司的考勤制度管理組員，還曾出現(xiàn)自己遲到、缺勤不記錄的情況。對此，物流公司人事部以趙華經(jīng)常遲到，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，給用人單位的管理工作造成嚴(yán)重不良影響為由，與其解除了勞動關(guān)系。

趙華表示，在其擔(dān)任組長期間，只出現(xiàn)過2次遲到、缺勤不記錄的情況，但該物流公司的規(guī)章制度中并未明確規(guī)定員工因遲到早退就可以被解除勞動關(guān)系。因此，趙華向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求判定該物流公司與其解除勞動關(guān)系的決定無效，原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

仲裁結(jié)果

由于物流公司提供的公司規(guī)章制度中未載明員工遲到早退的具體處理標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位也未能提供趙華的考勤記錄，對于遲到缺勤次數(shù)，物流公司與趙華各執(zhí)一詞，勞動爭議仲裁委員無法判定。最終經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議，物流公司向趙華支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，與其解除了勞動關(guān)系。

專家點評

焦點一：物流公司的規(guī)章制度為何沒有起到作用?用人單位制定規(guī)章制度時應(yīng)注意什么?

依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度管理員工，其中也包括依據(jù)規(guī)章制度給予員工相應(yīng)的處分。但這種處分必須要有法律或規(guī)章制度的依據(jù)，否則就會因無據(jù)可依而被撤銷。用人單位如果沒有建立規(guī)章制度或者規(guī)章制度不夠完善，就要承擔(dān)一定的責(zé)任。

本案中，仲裁委查閱了該物流公司有關(guān)處理員工遲到、缺勤行為的規(guī)章制度，制度規(guī)定：“本單位員工不得無故遲到早退”、“員工經(jīng)常遲到早退、無故缺勤情節(jié)嚴(yán)重的，用人單位有權(quán)做出與其解除勞動關(guān)系的處理”。由于規(guī)定中未對員工遲到早退、缺勤行為做出明確的界定，也未對此類行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)做出明細(xì)劃分，憑主觀判斷趙華嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與其解除勞動關(guān)系的做法就不能得到法律的支持。此外，該物流公司采用了人工記錄的員工考勤辦法，這不但要求記錄考勤人員具有較高的公正性和自覺性，更要求用人單位對工作程序的有效規(guī)范和管理。

筆者認(rèn)為，用人單位在制定規(guī)章制度時應(yīng)該從細(xì)節(jié)上注意以下幾點：

首先，規(guī)章制度固然需要一些原則性、指導(dǎo)性的內(nèi)容作為基礎(chǔ)，但在制度執(zhí)行時，所依據(jù)的條款、規(guī)定就要具體，要有可操作性。而且還應(yīng)規(guī)定如果員工違規(guī)該如何處理，需要對規(guī)定的各種情況進(jìn)行周全的考慮和研究。有些用人單位的制度條款原則性過強(qiáng)，導(dǎo)致了不同勞動者對同一條款容易產(chǎn)生不同的理解。更有些用人單位制定了一些自我障礙條款，使得自己在制度執(zhí)行過程中束手束腳。例如關(guān)于“職工曠工6天，經(jīng)批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規(guī)定，其中的“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導(dǎo)致用人單位在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。

其次，規(guī)章制度的文字表述也不可忽視，特別是專業(yè)術(shù)語要表述規(guī)范。例如在處理、結(jié)束勞動者勞動關(guān)系問題上，就有開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關(guān)系、擅自離職等方式。應(yīng)當(dāng)清楚的是，不同的處理方式針對的行為、處理的程序、適用的法律各不相同，結(jié)果自然也有所區(qū)別。用人單位只有弄清不同術(shù)語的法律含義，才能合法有效地處理員工。另外，在制定規(guī)章制度中，切忌使用過多生澀、籠統(tǒng)、同詞多義的詞匯。

最后，用人單位制定規(guī)章制度的目的，是為了更有效地管理員工，所以，規(guī)章制度要處處體現(xiàn)以人為本的思想，要充分考慮員工的感受，多進(jìn)行人性化設(shè)計，既不能違背法律規(guī)定，又不能有悖常理。有些用人單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格，甚至超出了常人所能接受的范圍。例如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款500元。這種制度雖然在短時間內(nèi)能起到震懾職工、嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但從用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，必定會導(dǎo)致人心相背。

筆者認(rèn)為一整套完備的人事規(guī)章制度可以包括：《勞動合同管理辦法》、《考勤與請休假管理規(guī)定》、《員工須知》、《員工獎懲管理規(guī)定》、《醫(yī)療期管理規(guī)定》、《停工留薪期管理規(guī)定》、《女職工“三期”管理規(guī)定》等。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)盡量避免移花接木，將其他用人單位的規(guī)章制度直接轉(zhuǎn)接到本單位的辦法，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的自身情況制定有針對性的規(guī)章制度。

焦點二：用人單位的規(guī)章制度要經(jīng)過哪些程序才能生效?

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模蛴萌藛挝惶岢?，?jīng)過雙方協(xié)商，用人單位應(yīng)予以修改完善。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，用人單位應(yīng)當(dāng)將其公示、告知勞動者。

因此，用人單位的規(guī)章制度必須符合下列條件才算有效：1．內(nèi)容合法、合理；2．制定、修改程序合法；3．向勞動者公示或者直接告知。

筆者認(rèn)為，用人單位首先應(yīng)當(dāng)高度重視工會或職工代表大會的作用；其次應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度生效的重點放在對勞動者公示、告知程序上，這是制度生效的一個要件。用人單位依照單位規(guī)章制度對違規(guī)勞動者進(jìn)行處理時，如果自己不能證明已經(jīng)履行了規(guī)章制度的公示或告知義務(wù)，就會導(dǎo)致該規(guī)章制度被認(rèn)定為無效，用人單位最終也會敗訴。在實踐中，這樣的勞動爭議案件不計其數(shù)。

此外，用人單位對規(guī)章制度進(jìn)行公示、告知時，應(yīng)當(dāng)注意這樣兩點：第一，公示與告知的傳達(dá)方式要因?qū)ο蟮牟煌兴顒e；第二，用人單位在對規(guī)章制度履行公

示、告知程序時做好記錄，如員工簽收記錄等。

2．雙重勞動關(guān)系，用人單位怎樣面對?

案情介紹

2007年12月3日，某旅游票務(wù)公司面向社會發(fā)布了一條招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理的信息，12月25日李青順利通過面試，與該票務(wù)公司簽訂了1年的固定期限勞動合同，負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)工作。2008年2月底，該公司在為其繳納社會保險費用時發(fā)現(xiàn)，李青自入職之日起，其社會保險關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進(jìn)一步調(diào)查，該公司得知，李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，仍然存在勞動關(guān)系。此情況與李青入職時填寫的已與原用人單位解除勞動關(guān)系的申明不符，該公司遂以李青不遵守誠實信用原則，造成雙重勞動關(guān)系，導(dǎo)致部分客戶資源流失為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，解除與他的勞動關(guān)系；并且要求李青支付該票務(wù)公司的部分經(jīng)濟(jì)損失。

仲裁結(jié)果

該旅游票務(wù)公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會保險的相關(guān)文字材料，經(jīng)過審查核實，仲裁委員會對李青雙重勞動關(guān)系的事實予以采信，判定企業(yè)可以解除與李青的勞動合同。對于該票務(wù)公司要求李青支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求，仲裁委員會認(rèn)為，雖然兩個用人單位屬于相同行業(yè)，存在一定的競爭關(guān)系，但該公司提交的相關(guān)材料不足，追償部分經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)不充分，具體損失金額也暫時無法考證，要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據(jù)。

專家點評

焦點一：以欺詐的方式建立的勞動關(guān)系是否可以隨時解除?

依據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商致、誠實信用的原則?？梢钥闯觯\實信用是《勞動合同法》的一項基本原則，同時它也是一項基本的社會道德規(guī)范。

同時，《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定：因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。第二十六條第一款第一項的內(nèi)容是：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。因此，如果勞動者違反誠信原則，以欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以隨時與其解除合同。

本案中，旅游票務(wù)公司與李青簽訂勞動合同時，要求其填寫了一份入職申明，其中李青申明與原用人單位已解除勞動關(guān)系。由于李青未誠實填寫相關(guān)信息，為該票務(wù)公司提供虛假個人信息，最終形成了雙重勞動關(guān)系，違反了訂立勞動合同誠實信用的原則，公司提出解除勞動合同理應(yīng)得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

焦點二：用人單位如何處理勞動者雙重勞動關(guān)系的行為?

所謂雙重勞動關(guān)系，是指一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

應(yīng)當(dāng)注意的是本案中，雖然李青與該旅游票務(wù)公司構(gòu)成了雙重勞動關(guān)系，但票務(wù)公司與其解除勞動合同之所以合法，主要是因為勞動者與用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動者未與用人單位簽訂類似申明，在勞動合同中也未對雙重勞動關(guān)系做出明確約定時，用人單位該怎么辦呢?筆者認(rèn)為，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位要想與其解除勞動合同，也要滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可與其解除勞動合同。

因此，建議用人單位在招聘時，嚴(yán)格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關(guān)系?？梢酝ㄟ^勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生；同時用人單位也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定(如明確對“嚴(yán)重影響”的界定等)，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

焦點三：用人單位還可要求勞動者做哪些申明?

實踐中，除本案所述情況外，因勞動者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。

本案中，該旅游票務(wù)公司在與勞動者訂立勞動合同時要求其填寫的入職申明，是判定李青是否違反誠實信用原則的重要證據(jù)之一。用人單位應(yīng)要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關(guān)于勞動合同的相關(guān)信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關(guān)系的問題時，能夠充分維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

筆者認(rèn)為，用人單位設(shè)定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關(guān)系、勞動關(guān)系、管理制度認(rèn)知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據(jù)自身行業(yè)特點、經(jīng)營情況及勞動者所在崗位性質(zhì)，對申明內(nèi)容加以完善，以便在發(fā)生糾紛和受到損失時有據(jù)可查。

3．試用期內(nèi)不符合錄用條件，如何證明?

案情介紹

2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場招聘會，經(jīng)面試，被一家模具公司錄用為銷售部經(jīng)理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定了2個月的試用期。黃某入職一段時間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其工作態(tài)度十分認(rèn)真，但專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

黃某認(rèn)為，自己工作積極努力，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平也正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)在未對其進(jìn)行任何考核，也沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件，解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該模具公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)調(diào)查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動關(guān)系屬于違法行為，對黃某的申訴請求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。

專家點評

焦點一：黃某為何不能被證明不符合錄用條件?

錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并依據(jù)勞動合同期限長短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi)，如果勞動者符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動合同；如果勞動者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標(biāo)準(zhǔn)。在具體錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)不明確時，才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標(biāo)準(zhǔn)。

本案中，該模具公司招聘時沒有講明具體錄用條件，對空缺崗位也沒有明確的崗位說明，并且也未提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)對黃某進(jìn)行考核。因此，公司不能以領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷其“專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動關(guān)系。

值得注意的是，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

焦點二：如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件?

勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，部分不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)兩種。無論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關(guān)系。至于如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾點：

1．在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等)外，還應(yīng)對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2．對勞動者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當(dāng)行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3．建立試用期的績效評估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知勞動者，并讓其簽字認(rèn)同。