基于勝任力模型的國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新

[摘 要] 文章分析了國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀，相應(yīng)提出建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新策略。

[關(guān)鍵詞] 勝任力 國(guó)有商業(yè)銀行 人力資源管理 創(chuàng)新

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)對(duì)合格外交官的選拔和任用，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任力模型。

勝任力是指在特定組織環(huán)境和文化氛圍中某個(gè)工作崗位上績(jī)效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。特征結(jié)構(gòu)包括行為特征、工作的情景條件、程序?qū)?、?jī)效關(guān)聯(lián)等四個(gè)特征。

勝任力模型是指要完成某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。勝任力模型為特定的組織水平、工作或者角色提供了一個(gè)成功模型，反映了某既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識(shí)，因而被當(dāng)作工作場(chǎng)所使用的工具。

二、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.管理觀念問(wèn)題。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有商業(yè)銀行在人力資源管理上還停留在落后的人事管理思維。人事管理屬于一種粗放型管理方式，在很大程度上停留在人事檔案管理、工資發(fā)放上，管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，忽略個(gè)人的需要和個(gè)性，甚至將員工等同于資金和設(shè)備管理，束縛了人的積極性和創(chuàng)造性。落后的人事管理目標(biāo)游離于組織目標(biāo)之外，沒(méi)有將銀行組織內(nèi)的人才招聘、個(gè)人職業(yè)發(fā)展謀劃、績(jī)效評(píng)價(jià)和組織文化建設(shè)與提高員工綜合能力素質(zhì)、促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變的發(fā)展格局有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。

2.用人機(jī)制問(wèn)題?，F(xiàn)有國(guó)有商業(yè)銀行管理體制決定了其人力資源管理制度存在瓶頸現(xiàn)象，仍以官本位、論資排輩為主要特點(diǎn)，忽視員工實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)。由于未實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，員工進(jìn)退不暢，責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感不強(qiáng)；用人方面的激勵(lì)機(jī)制不靈活，不注重員工發(fā)展，員工發(fā)展機(jī)會(huì)不多，晉升渠道狹窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重；從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也不盡合理，冗員過(guò)多，人力成本巨大。

3.考核機(jī)制問(wèn)題。國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)經(jīng)營(yíng)單位、對(duì)員工業(yè)績(jī)執(zhí)行是目標(biāo)考核方式。這種考核觀念不科學(xué)，是以結(jié)果為導(dǎo)向的，僅作為員工工資發(fā)放和晉升依據(jù)，忽視了考核作為提高員工個(gè)人績(jī)效水平手段的更為重要的功能，在晉升上也容易出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”，即不能達(dá)到晉升后的崗位能力要求；考核標(biāo)準(zhǔn)制定不明確、變動(dòng)頻繁，對(duì)外界環(huán)境因素的調(diào)整不靈活，缺乏科學(xué)的考核依據(jù)與實(shí)施辦法，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)聯(lián)系脫節(jié)。

三、建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新策略思考

1.樹(shù)立新的管理理念，培育基于能力開(kāi)發(fā)的國(guó)有商業(yè)銀行企業(yè)文化。以人為本是新型人力資源管理理念的精髓。它要求以人為中心，關(guān)注員工需要，注重人的潛能開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮，視員工為價(jià)值的重要源泉，滿足員工自我發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和銀行組織目標(biāo)的協(xié)同，變命令為溝通、變控制為合作，保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。

要將“以人為本”的原則充分地融入組織文化建設(shè)中，創(chuàng)造基于能力開(kāi)發(fā)的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)員工個(gè)人能力，用通過(guò)不斷努力可以實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃激勵(lì)員工，向員工展示最終目標(biāo)，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的自我期望，充分發(fā)揮所有潛能，鼓勵(lì)他們花更多時(shí)間和精力完善自我，取得事業(yè)的成功。這種組織文化要求，培育具有激勵(lì)性的成長(zhǎng)環(huán)境，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，為優(yōu)秀人才提供職業(yè)發(fā)展條件與機(jī)會(huì)，優(yōu)化人才資源配置方式，提供平等的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，做到人盡其才?；谀芰Φ某掷m(xù)學(xué)習(xí)的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化會(huì)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高他們的培訓(xùn)需求與動(dòng)力。

2.建立科學(xué)的用人機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有商業(yè)銀行員工的聰明才智。勝任力模型的建立有助于國(guó)有商業(yè)銀行建立科學(xué)的用人機(jī)制?；趧偃瘟Φ恼衅高x拔、在崗測(cè)評(píng)選拔，主要用行為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化面試來(lái)考察候選人，銀行的主考官可在工作分析的基礎(chǔ)上，參照該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析被挑選的人員是否具備取得此優(yōu)異績(jī)效的勝任特征和行為。人——職匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能匹配上，更應(yīng)重視內(nèi)隱特征匹配。處于勝任力模型特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展;而處于核心層的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，則難于改進(jìn)，依據(jù)核心特質(zhì)而挑選出的合適人才對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)最具有選拔價(jià)值。

國(guó)有商業(yè)銀行在具體用人工作中，可以大力推行競(jìng)聘上崗的用人辦法，再配以科學(xué)的績(jī)效考核、薪酬與晉升機(jī)制，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，保證人才合理有序流動(dòng)。通過(guò)雙向選擇，人事匹配，個(gè)人潛能得到全面開(kāi)發(fā)與充分展示；銀行則通過(guò)保持人才激勵(lì)性有序流動(dòng)來(lái)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)。

3.采用目標(biāo)管理法，建立有充分激勵(lì)效果的科學(xué)的績(jī)效考核體系。我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，以勝任力模型為參照，研發(fā)一套較為科學(xué)的、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的、能有效激勵(lì)優(yōu)秀人才績(jī)效評(píng)價(jià)考核管理體系。

目標(biāo)管理法正是一種基于勝任力模型設(shè)計(jì)的績(jī)效考核方法。目標(biāo)管理法的績(jī)效評(píng)估，要求從目標(biāo)的完成、績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面來(lái)進(jìn)行。這種績(jī)效考核設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)做出綜合平衡。國(guó)有商業(yè)銀行運(yùn)用這種考核制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和自主性，激勵(lì)人才不斷提升自身績(jī)效。

4.創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制，積極開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。積極開(kāi)展基于勝任力的國(guó)有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工勝任力潛能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，分析員工個(gè)人特質(zhì)與工作行為特征需要的差距，幫助員工設(shè)計(jì)、實(shí)施符合個(gè)人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。在國(guó)有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，積極開(kāi)展基于勝任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力特征，目的在于增強(qiáng)員工高績(jī)效的工作能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的勝任力發(fā)展?jié)撃?，最大限度地滿足員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求，為金融員工個(gè)人發(fā)展提供有力的組織支持。

參考文獻(xiàn)：

楊東濤 朱武生:基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002(9)