人力資本參與企業(yè)利潤分配的理論及措施研究

[摘 要] 人力資本的財(cái)務(wù)含義是能夠給企業(yè)帶來超額利潤的人力資源的價值，據(jù)此人力資本所有者應(yīng)參與企業(yè)超額利潤的分配。本文首先闡釋了人力資本參與企業(yè)利潤分配的理論基礎(chǔ)，為此進(jìn)一步探討了促進(jìn)人力資本可持續(xù)發(fā)展的措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 利潤分配 理論基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營中重要的生產(chǎn)要素，并將發(fā)揮著越來越重要的作用。盡管人力資本所有者已開始與物力資本所有者分享利潤，但是理論界對人力資本參與利潤分配的理論基礎(chǔ)，至今仍沒有達(dá)成共識。本文嘗試著對這一問題進(jìn)行進(jìn)一步探討，同時也希望對人力資源會計(jì)理論的發(fā)展提供一些新的思路。

一、人力資本參與企業(yè)利潤分配的理論基礎(chǔ)

1.人力資本參與企業(yè)利潤分配的背景

有研究認(rèn)為，現(xiàn)代股份公司可以看作是能力與財(cái)力之間的一種合作，企業(yè)本質(zhì)上是一種人力資本與物質(zhì)資本的特別的市場契約，契約是通過契約雙方重復(fù)博弈形成的，而每個所有權(quán)主體所占的產(chǎn)權(quán)份額也是所有者之間討價還價的結(jié)果。以人力資本投入企業(yè)從而有權(quán)參與企業(yè)的利潤分配，對人力資本所有者來說是得到了他們應(yīng)該得到的利益，對于物質(zhì)資本所有者來說，通過與人力資本所有者反復(fù)博弈制定的這種契約，能夠起到激勵和約束人力資本所有者的作用。

2.人力資本參與企業(yè)利潤分配的來源

在知識經(jīng)濟(jì)時代，并非所有的人力資源都具有稀缺性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)人力資源所有者分為兩類：普通勞動者、企業(yè)經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)及核心技術(shù)人員。普通勞動者的勞動能力一般是趨同的，只能從事通常意義的簡單勞動；企業(yè)經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)及核心技術(shù)人員雖然具有非凡的潛質(zhì)，但如果其只發(fā)揮出平均的管理水平和開發(fā)能力的時候，可以認(rèn)為他們和普通勞動者一樣只重復(fù)通常意義的勞動。這時的兩者勞動能力可認(rèn)為是同質(zhì)的、非稀缺的。但是知識經(jīng)濟(jì)時代的高技術(shù)含量、高知識密集的特點(diǎn)決定了單單只擁有物力資本和行業(yè)平均能力的人力資源的企業(yè)至多只能獲得行業(yè)平均利潤，這部分利潤是由物力資本和人力資源共同帶來的，人力資源所有者消耗的勞動力已通過工資、福利等得到補(bǔ)償，物力資本所有者和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代一樣擁有對這部分利潤的支配權(quán)。只有當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)和核心技術(shù)人員發(fā)揮出自己的實(shí)際能力時，他們才會給企業(yè)帶來超額利潤，這部分超額利潤與物力資本無關(guān)，完全是由這部分人力資源帶來的。

3.人力資本參與企業(yè)利潤分配的各種理論

人力資本理論可以分為以下三個分支:

(1)人力資本財(cái)富論:由于集中研究整個生命周期中個人技能和獲利能力的發(fā)展，人力資本理論實(shí)際上已經(jīng)演化為持久收入和財(cái)富的理論。因此，在“人力資本財(cái)富論”這樣的標(biāo)題下，包括了幾乎全部人力資本理論。人力資本理論首先要回答的問題是;人力資本與個人財(cái)富和收入的關(guān)系。這個問題最早的模型是由統(tǒng)計(jì)學(xué)家和科學(xué)家艾爾弗雷德·洛特卡與達(dá)布林給出的，赫爾曼·米勒對此作了修正。他們反復(fù)證實(shí)，人力資本與個人的收入之間存在著緊密的有規(guī)則的聯(lián)系。后定，人力資本理論的基本框架就建立在這一前提基礎(chǔ)上。

(2)人力資本產(chǎn)權(quán)論:對人力資本產(chǎn)權(quán)理論做出開拓性研究的是少數(shù)幾位中國學(xué)者，他們是在對現(xiàn)代企業(yè)理論的探究過程中闡發(fā)的。現(xiàn)代企業(yè)理論把企業(yè)看作是由許多獨(dú)立的擁有明確財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的要素所有者構(gòu)成的契約組合。因此，現(xiàn)代企業(yè)的最優(yōu)企業(yè)所有權(quán)的安排應(yīng)授予人力資本所有者擁有，從而提出對“資本雇他勞動”的質(zhì)疑，得出人力資本與非人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的邏輯結(jié)論。

(3)人力資本增長論。確切地講，人力資本理論起初是以經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的面目出現(xiàn)的。舒爾茨提出人力資本概念的初衷是用來解釋一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，而由他開創(chuàng)的人力資本增長理論，現(xiàn)已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論研究的主流。人力資本增長論的主要分析模型有舒爾茨的人力資本模型、阿羅的“干中學(xué)”模型、羅默的知識推動模型和盧卡斯的人力資本模型。

4.人力資本參與企業(yè)利潤分配的形式

(1)員工的工資、福利費(fèi)。但是員工的工資、福利費(fèi)等部分僅是勞動者補(bǔ)償勞動消耗所需要的生活資料的價值或者說是人力資產(chǎn)的補(bǔ)償價值， 是讓渡勞動力使用權(quán)的價格， 只是勞動者權(quán)益的一個部分。這只能說明勞動者權(quán)益被強(qiáng)迫、無理地轉(zhuǎn)化成了“所有者權(quán)益”， 而不是不存在“勞動者權(quán)益”。

(2)勞力股。經(jīng)營者不需要向企業(yè)投資，只要參與企業(yè)的生產(chǎn)，就可成為企業(yè)的股東。勞力股在具體實(shí)施叫，需要考慮經(jīng)營者對企業(yè)貢獻(xiàn)大?。?經(jīng)營者的工資及企業(yè)經(jīng)營狀況等。

二、加強(qiáng)人力資源建設(shè)，促進(jìn)人力資本可持續(xù)發(fā)展的措施

企業(yè)人力資源管理與開發(fā)要實(shí)現(xiàn)從成本到利潤的變革，必須強(qiáng)化企業(yè)對人力資本的認(rèn)識，在企業(yè)評估資產(chǎn)時應(yīng)考慮人力資本的保值與增值。對人力資源的投資，一方面給企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新帶來了活力，給企業(yè)帶來效益或利潤；另一方面 使企業(yè)的人力資源提高了價值，使人力資本增值，人力資產(chǎn)得到增長。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)將人力資源作為一種產(chǎn)業(yè)來考慮。

1.明確人力資本的收益權(quán)

盡管理論界已經(jīng)肯定了人力資本的收益權(quán)，并展開了卓有成效的研究工作，但是我國很多國有企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度改革的實(shí)踐過程中卻很難將人力資本的收益權(quán)落到實(shí)處。缺乏明確的法律和政策依據(jù)是一個根本原因。我國經(jīng)營者股票期權(quán)是在現(xiàn)行《公司法》、《證券法》、《合同法》的制度框架下推行的，股票期權(quán)的實(shí)施既與現(xiàn)行部分法律相沖突，又出現(xiàn)了一些法律空白。必須盡快完善《公司法》、《證券法》、《稅法》等基本的法規(guī)框架，制定嚴(yán)格的信息披露制度和有效的監(jiān)控體系，規(guī)范中介評價市場，從而促進(jìn)股票期權(quán)激勵機(jī)制的規(guī)范運(yùn)行。

2.完善公司治理結(jié)構(gòu)

我國許多上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)很不合理，股東大會基本由大股東控制，強(qiáng)烈體現(xiàn)大股東的意志；董事會成員基本上由國有股股東提出的候選人擔(dān)任，普遍缺乏獨(dú)立董事；部分監(jiān)事也有大股東推薦。內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴(yán)重。因此，必須建立科學(xué)合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立有效的國有股權(quán)行使制度，健全董事會，使董事會能勤勉的完成其受托責(zé)任，董事會成員中經(jīng)理人員兼任的比例應(yīng)予以限制，禁止董事與總經(jīng)理身份重疊，在上市公司中應(yīng)提高獨(dú)立董事的比重。

3.合理配置人力資源

人員的合理組織和配置是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。某一部門如果人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前我國一些企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

4.建立完善的績效考核制度

建立績效考核制度的目的在于約束員工在工作中的行為，避免其工作行為的隨意性和做出決定的沖動性，使全體員工的行為都統(tǒng)一到預(yù)期的目標(biāo)上，讓每名員工都知道自己所承擔(dān)的成本指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、工作目標(biāo)。一般來說，企業(yè)對員工的考核一般包含下列指標(biāo)：安全指標(biāo)的考核；綜合電流效率指標(biāo)的考核；產(chǎn)量指標(biāo)的考核；質(zhì)量指標(biāo)的考核等等，上述考核指標(biāo)的完成情況在各單位獎金發(fā)放中均得到充分體現(xiàn)，大大的激發(fā)了員工的工作熱情和積極性。

5.建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍

企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個方面：首先。企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵和職位升遷的機(jī)會。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，已經(jīng)廣泛地參與到企業(yè)利潤的分配。但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。

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