企業(yè)管理者工作壓力源現(xiàn)狀分析及壓力管理

[摘 要] 在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，由于企業(yè)中的工作壓力源增多和增強(qiáng)，致使管理者產(chǎn)生不同程度的壓力感受，從而影響到他們的身心健康，也為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。因此本論文對(duì)企業(yè)中管理人員面臨的工作壓力源的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)管理者主要壓力源來(lái)自人際關(guān)系壓力、角色壓力、工作任務(wù)本身壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力和職業(yè)發(fā)展壓力六個(gè)方面，從而為企業(yè)降低管理者的工作壓力提出了有針對(duì)性的管理措施。

[關(guān)鍵詞] 工作壓力源 人際關(guān)系 角色壓力

一、引言

目前，由于競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，工作壓力成為企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問題，企業(yè)中原有的壓力來(lái)源在持續(xù)增強(qiáng)，而新的壓力源又在不斷生成。企業(yè)中的每個(gè)員工尤其是管理人員被賦予了更多更高的工作職責(zé)和要求，而管理者作為推進(jìn)組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的中堅(jiān)力量，對(duì)企業(yè)發(fā)展的成敗負(fù)有直接的責(zé)任，于是在高節(jié)奏、高負(fù)荷的社會(huì)、組織環(huán)境中，管理人員的工作壓力問題日益嚴(yán)峻，據(jù)有關(guān)研究表明長(zhǎng)期處于高工作壓力下會(huì)產(chǎn)生一系列的身心及行為的不良反應(yīng)，這些反應(yīng)得不到有效緩解，管理人員很容易產(chǎn)生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲憊等各種癥狀。

要想克服由于工作壓力而產(chǎn)生的不良后果，就必須找到困擾管理者的工作壓力源。因此本文就對(duì)企業(yè)管理人員在工作中所面臨的壓力源進(jìn)行調(diào)查研究并從企業(yè)層面提出相應(yīng)的對(duì)策。

二、問卷設(shè)計(jì)及樣本選擇

1.問卷設(shè)計(jì)

工作壓力源量表編寫過程中作者參考了Ivancevich和Matteson（1980）編制的壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey），Cooper，Sloan和Williams1988年設(shè)計(jì)的OSI（Occupational Stress Indicator)工作壓力測(cè)量指標(biāo)體系，以及Oi-ling Siu等人(1999)在有關(guān)中國(guó)臺(tái)灣和香港地區(qū)管理者工作壓力的比較研究中所使用的壓力測(cè)量量表。該部分最終的量表將27個(gè)問題分為6個(gè)維度。每一個(gè)題目后面，均附有Likert五點(diǎn)尺度，均為正向題，從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1至5分，得分越高，表示員工對(duì)壓力源的感知越大。

2.樣本選擇

本次研究調(diào)查的對(duì)象是在北京，上海，山東等地的不同類型的企業(yè)的管理人員。論文調(diào)查總共回收問卷183份，有效問卷150份。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.工作壓力量表

初次編制的工作壓力源問卷有41道題目，首先對(duì)問卷的題目進(jìn)行篩選，測(cè)試結(jié)果依據(jù)項(xiàng)目分析、信度分析和探索性因素分析三種方法對(duì)問卷進(jìn)行篩選。篩選后，正式問卷共27道題目，進(jìn)行第二次因子分析，結(jié)果顯示：KMO值達(dá)0.806，表示相關(guān)情況良好，適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)的 統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，達(dá)到顯著，可以作為因子分析抽取因子之用。在用SPSS進(jìn)行因素分析時(shí)，以特征值＝1來(lái)抽取因子，一共提取六個(gè)因子，與預(yù)想結(jié)果基本符合，解釋了59.463％的變異，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.866。

根據(jù)理論構(gòu)思以及因素分析項(xiàng)目的實(shí)際歸類情況，這六個(gè)壓力因素可以分別命名為:人際關(guān)系壓力、角色壓力、工作任務(wù)本身壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力、職業(yè)發(fā)展壓力。

2.管理人員的工作壓力源現(xiàn)狀

(1)工作壓力源總體現(xiàn)狀分析。管理者總的工作壓力水平處于中等水平。由高到低的順序排列為工作任務(wù)本身壓力、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和氛圍、角色壓力、工作－家庭沖突、人際關(guān)系。由此可見，管理人員對(duì)來(lái)自工作任務(wù)本身的壓力感受最大，可能與他們的工作特點(diǎn)有關(guān)，為了更好的管理下級(jí)，完成上級(jí)的任務(wù)，管理人員需要承擔(dān)的責(zé)任和工作負(fù)荷都比較大。同時(shí)，進(jìn)入管理層以后，管理人員非常重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展。而對(duì)人際關(guān)系壓力，管理人員的體驗(yàn)最低，這是因?yàn)樽鳛楣芾砣藛T，本身就具備很強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，所以在處理人際關(guān)系上可能要得心應(yīng)手一些。

(2)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作壓力源的差異分析。本研究通過單因素方差分析（ANOVA）和獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)來(lái)分析不同分類的管理人員在工作壓力源的差異體驗(yàn)，根據(jù)管理人員人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作壓力源的差異分析，管理人員的工作壓力源在部分變量上存在差異。

一方面，管理人員的組織結(jié)構(gòu)和氛圍、工作－家庭沖突維度在年齡和工作年限上存在顯著差異。年齡越大，尤其是四十歲以上的管理人員對(duì)這兩個(gè)壓力源的體驗(yàn)也就越高；同時(shí)，工作時(shí)間越久，對(duì)這兩個(gè)壓力源的體驗(yàn)也就越高。這是因?yàn)槟挲g越大，工作時(shí)間越長(zhǎng)，管理人員對(duì)組織中的薪酬和福利的要求就越高，這跟他們?cè)谌粘Ｉ钪械男枰欠植婚_的，孩子的教育經(jīng)費(fèi)和需要時(shí)間和財(cái)力來(lái)照顧家中的老人都會(huì)使得這兩個(gè)壓力源體驗(yàn)增加。

另一方面，管理人員的人際關(guān)系壓力和工作－家庭沖突壓力在婚姻狀況上存在顯著差異。已婚的管理人員對(duì)這兩個(gè)壓力源的感受要大于未婚的管理人員。這是因?yàn)?，在人際關(guān)系方面，由于已婚的管理人員需要照顧家庭和孩子，相應(yīng)的和他人交往的時(shí)間和機(jī)會(huì)就會(huì)相應(yīng)的減少，致使和他人的非正式溝通減少，所以工作中的人際關(guān)系壓力就會(huì)大一些。同時(shí)由于要照顧家庭，和家人相處，自然工作－家庭沖突就大一些。而管理人員的工作壓力源在性別和學(xué)歷方面不存在顯著的差異。

四、降低和消除企業(yè)中的工作壓力源

1.合理分權(quán)授權(quán)，加強(qiáng)員工參與管理

造成管理者工作任務(wù)本身壓力的主要原因是權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)上層。權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)的上層，會(huì)無(wú)形中加重了管理人員的工作負(fù)荷和沉重的職責(zé)，同時(shí)也會(huì)使一般員工對(duì)工作缺乏足夠的控制感，工作缺乏主動(dòng)性。合理分權(quán)授權(quán)，加強(qiáng)參與管理，是有效降低管理人員的工作任務(wù)本身壓力維度，同時(shí)可以提高基層員工的工作控制感的有效措施。

2.明確工作職責(zé)，規(guī)范工作角色

(1)明確工作職責(zé)。工作職責(zé)明確，有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力。企業(yè)有關(guān)部門在明確工作職責(zé)時(shí)需注意要盡可能做到：目標(biāo)明確、任務(wù)明確、權(quán)限明確、責(zé)任明確。

(2)規(guī)范工作角色。角色規(guī)范化是消除角色壓力最為有效的手段。組織對(duì)不同管理層面和不同部門的管理人員的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有較明確的規(guī)范，這是現(xiàn)代組織體系中維護(hù)管理角色正常行為和避免角色沖突的基礎(chǔ)。當(dāng)組織體系中管理者的角色權(quán)力和義務(wù)有清楚劃分時(shí)，角色沖突和角色模糊就會(huì)減少到最低程度。

3.改善薪酬福利待遇和文化氛圍

根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力給管理人員帶來(lái)相當(dāng)大的壓力感。這個(gè)壓力源主要包括管理人員對(duì)薪酬、福利待遇、組織對(duì)工作情況的反饋不足和以及在工作中缺乏上級(jí)的認(rèn)可、支持和鼓勵(lì)。因而，首先在福利和薪酬的設(shè)計(jì)上應(yīng)著重考慮中年管理人員和工作時(shí)間較長(zhǎng)的管理人員由于生活中各方面的需要對(duì)福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反饋機(jī)制，及時(shí)反饋管理人員的工作情況和對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。最后，要改善組織氛圍，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)提供工作和精神上的鼓勵(lì)和支持，并逐漸形成組織文化的一部分。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃

管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力主要來(lái)自工作中晉級(jí)升職困難、工作與進(jìn)一步學(xué)習(xí)、培訓(xùn)沖突、工作中培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多、工作晉升和職業(yè)發(fā)展前景不明朗等方面。組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃是降低管理人員職業(yè)發(fā)展壓力的重要措施。開展職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)將個(gè)人需要和組織需要統(tǒng)一起來(lái)，從以下兩個(gè)個(gè)方面著手：（1)做好組織的人力資源規(guī)劃；（2)重視對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。

5.制定工作－家庭平衡計(jì)劃

對(duì)企業(yè)而言，工作－家庭平衡計(jì)劃是組織發(fā)展的幫助管理人員認(rèn)識(shí)和正確看待家庭生活同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作和生活關(guān)系失衡而給組織成員造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)。工作－家庭平衡計(jì)劃不僅有助于管理人員緩解工作和家庭沖突帶來(lái)的壓力和危害，也有助于提高組織個(gè)體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。

企業(yè)的工作－家庭平衡計(jì)劃必須考慮管理人員職業(yè)生涯周期，以及家庭生命周期的變化，企業(yè)必須了解管理人員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)，以及生活各階段的需要、工作情景對(duì)家庭生活的影響，然后給予適當(dāng)?shù)膸椭?/p>

6.構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，建立暢通的溝通渠道

構(gòu)建和諧的人際關(guān)系對(duì)降低管理人員的消極壓力反應(yīng)有兩個(gè)方面的意義:一是減少人際矛盾，避免人際關(guān)系緊張;二是在管理人員的工作壓力較大時(shí)可以及時(shí)獲得必要的幫助和支持。因此企業(yè)應(yīng)致力于營(yíng)造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關(guān)系。而構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，最重要的就是通過各種方式建立暢通的溝通渠道。

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