企業(yè)人才缺乏的原因及解決方案

馬克思曾指出“各種經(jīng)濟(jì)時(shí)代的區(qū)別，不在于生產(chǎn)什么，而在于怎樣生產(chǎn)，用什么勞動(dòng)資料生產(chǎn)。勞動(dòng)資料不僅是人類發(fā)展的測(cè)量器，而且是勞動(dòng)借以進(jìn)行的社會(huì)關(guān)系的指示器?！逼髽I(yè)的發(fā)展不斷變化，人才的能力和需求也在不斷調(diào)整。因此，企業(yè)人才的缺乏是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要問題。

造成企業(yè)人才缺乏的主要原因：

1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有兩種情況：一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活；二是通過與他人相比，覺得自己的薪水和福利待遇低，為了得到更多的收入而離開企業(yè)。

2.中國(guó)教育體系與社會(huì)接軌能力較差，從而造成高級(jí)人才鍛造期往往不能在校園內(nèi)完成。高級(jí)人才所必備的知識(shí)與意識(shí)，有相當(dāng)大的一部分要依靠自己在社會(huì)經(jīng)歷中獲得。這就加大了高級(jí)人才形成的難度，降低了“成才率”。

3.中小企業(yè)在發(fā)展前期，對(duì)高級(jí)人才的需求量不大，所以大多數(shù)中小型企業(yè)都沒有人才儲(chǔ)備意識(shí)。當(dāng)企業(yè)步入成長(zhǎng)期時(shí)，管理事務(wù)的增多、分部的增設(shè)、管理范圍化等要求的出現(xiàn)，使企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求一下子暴長(zhǎng)。這時(shí)沒有人才儲(chǔ)備的企業(yè)就會(huì)發(fā)覺人才相對(duì)不足。

4.缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力?！獋€(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

針對(duì)這個(gè)問題，常用的解決措施有：

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

首先，適當(dāng)?shù)募?lì)方法。人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業(yè)的聲譽(yù)和品牌效應(yīng)、職業(yè)發(fā)展的潛力、健康和其他福利、工作地點(diǎn)等等。因此，優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長(zhǎng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

其次， 增強(qiáng)人才儲(chǔ)備意識(shí)。就如前面而言，這種人才不足的成因之一是沒有人才儲(chǔ)備意識(shí)。所以，如果企業(yè)能有意識(shí)地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，而且讓他們?nèi)ナ煜て髽I(yè)事務(wù)。那么，到企業(yè)重用到他們的時(shí)候，他們就不單是高級(jí)人才那么簡(jiǎn)單，而且是熟悉企業(yè)事務(wù)的高級(jí)人才了。屆時(shí)，他們當(dāng)然會(huì)比一般的新人更加得心應(yīng)手，而企業(yè)的發(fā)展也當(dāng)然會(huì)更加順理成章。但也應(yīng)該看到這一策略也是要付出代價(jià)的，就是要付出相當(dāng)多的人才儲(chǔ)備費(fèi)用。而且高級(jí)人才希望能得到一展抱負(fù)的機(jī)會(huì)，而不喜歡只是被“儲(chǔ)備”，所以企業(yè)想要留住他們，可能要付出高出行內(nèi)的代價(jià)。對(duì)此企業(yè)應(yīng)該量力而為。

提高企業(yè)原有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求

1.企業(yè)員工應(yīng)具有適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的新觀念。觀念往往反映一定時(shí)期的歷史特征，每當(dāng)社會(huì)進(jìn)行大變革時(shí)，首先要解決的問題，是觀念更新。企業(yè)員工應(yīng)樹立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的價(jià)值觀念、經(jīng)濟(jì)觀念，主動(dòng)積極參與社會(huì)大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，樹立競(jìng)爭(zhēng)觀念，以最小的投入獲得最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，樹立起適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的效益觀念；大膽探索，積極創(chuàng)新，樹立起勇于改革的進(jìn)取觀念。

2.企業(yè)員工應(yīng)具有適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特點(diǎn)是把知識(shí)作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動(dòng)力不再是馬克思所說的“貨幣”，而是知識(shí)、智力、人才資本。這就要求企業(yè)員工具備科學(xué)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。(1)具有廣博而豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)。(2)具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。

3.加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)。為員工提供培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)高級(jí)人才。這個(gè)方法的好處能將企業(yè)發(fā)展與員工的自身發(fā)展兩大目標(biāo)結(jié)合在一起。而且能讓員工清楚的看到自己的晉升途徑，從而形成一項(xiàng)有效的激勵(lì)。

可以這樣說，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，意味著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才，只有營(yíng)造良好的工作氛圍，健全的薪酬福利制度，不繼加強(qiáng)與職業(yè)技術(shù)院校的合作，以及為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，才能吸引人才、留住人才，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和不繼壯大。