人力資源管理中的常見問題探析

[摘 要] 本文通過對云南省X保險(xiǎn)公司的實(shí)際調(diào)查研究，分析出該保險(xiǎn)公司在人力資源管理中存在選人用人機(jī)制缺乏活力；分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵(lì)機(jī)制；缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制；員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，缺乏有效的培訓(xùn)制度；沒有建立完善的留才制度等國有企業(yè)人力資源管理中的常見問題，期望對其他公司具有一定的啟發(fā)意義。

[關(guān)鍵詞] 保險(xiǎn)公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個(gè)公司的重要地位。但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，云南省X保險(xiǎn)公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對陳舊保守、條條框框多、各種機(jī)制不夠健全、人才流失嚴(yán)重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發(fā)展，使得公司缺乏應(yīng)有的活力和競爭力。

2007年8月15日，筆者應(yīng)邀對云南省X保險(xiǎn)公司人力資源進(jìn)行調(diào)查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領(lǐng)導(dǎo))發(fā)出了一份不記名的人力資源調(diào)查問卷。該問卷主要是針對該公司現(xiàn)行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績效考核制度、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行了調(diào)查。形式上分為兩個(gè)部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據(jù)題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點(diǎn)；第二部分為主觀題，員工可對公司現(xiàn)行的人力資源管理制度做出評價(jià)并提出改善建議。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，得到了這樣的結(jié)論：員工們對X保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認(rèn)為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認(rèn)為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)較少且內(nèi)容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發(fā)展表示不樂觀。其中主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、選人用人機(jī)制缺乏活力

遵行習(xí)俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內(nèi)勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調(diào)查中有63%的員工反映了這個(gè)問題，并要求公司盡快做出改變。同時(shí)，市場化的選人用人機(jī)制尚未完全建立，壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現(xiàn)“以能定崗”的要求。管理人員在認(rèn)定和使用上雖然實(shí)行了聘用制，但按資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意氣用人的現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致了很多有能力，有想法的人沒有發(fā)揮的機(jī)會(huì)，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推進(jìn)，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵(lì)機(jī)制

有67%的員工認(rèn)為公司分配激勵(lì)機(jī)制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機(jī)制上卻仍然以員工身份作為付薪的標(biāo)尺，在同一個(gè)工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達(dá)到3倍～4倍，完全不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，工作與工資增長不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎(jiǎng)罰不夠分明，“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”和“崗變薪不變，讓?shí)彶蛔屝健爆F(xiàn)象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險(xiǎn)、無地位”的“三無”人員，從而導(dǎo)致這些人員工作沒有積極性，“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴(yán)重，沒法融入到公司的發(fā)展中，特別隨著今年1月1日新勞動(dòng)法的實(shí)施這已成為嚴(yán)重的違法行為，為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

有58%的員工認(rèn)為公司目前缺乏合理有效的績效考核機(jī)制，績效評價(jià)目的不清、原則不明、方法不當(dāng)、考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系及獎(jiǎng)懲辦法。這種考核制度嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致效率低下，造成人力資源的浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是導(dǎo)致了人才的流失。該公司現(xiàn)有十六個(gè)職能部門，雖然都實(shí)行了績效考核，但在考核中評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，流于形式且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。本來考核是通過考查、核實(shí)來對部門和員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作做出評價(jià)。

四、員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，缺乏有效的培訓(xùn)制度

在公司現(xiàn)有員工里，大專以上學(xué)歷中受過嚴(yán)格國民教育者不多，州、縣兩級公司中具有較高理論素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)才能的高素質(zhì)員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)支撐，一旦個(gè)人有變動(dòng)，則會(huì)影響全局，有的縣支公司因?yàn)檎絾T工只有一、兩人，而人員又長期未得到補(bǔ)充，根據(jù)公司目前的人才使用政策，領(lǐng)導(dǎo)只能由正式員工擔(dān)任，所以只有“矮個(gè)子里面拔將軍”，難于率領(lǐng)員工開創(chuàng)新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的局限，又影響到員工隊(duì)伍素質(zhì)難以提高而普遍偏低，以致影響了整個(gè)工作的開展。

調(diào)查問卷中有71%的員工表示公司的培訓(xùn)制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊(duì)伍的學(xué)歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當(dāng)程度的學(xué)歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評定和職務(wù)晉升的需要。而主動(dòng)、系統(tǒng)、全面學(xué)習(xí)本專業(yè)知識、提高專業(yè)技能的僅占小部份?，F(xiàn)行的員工教育培訓(xùn)方式、方法及管理手段相對滯后，培訓(xùn)教材及課件的編寫、開發(fā)力度較弱，培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)、力度和頻率都無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要，

五、沒有建立完善的留才制度

人才在某種意義上具有候鳥的特征，對發(fā)展環(huán)境非常注重和敏感，一旦環(huán)境惡化或發(fā)展空間受到了限制，就有可能自動(dòng)離去。對于優(yōu)秀的專業(yè)人才和管理人員，經(jīng)濟(jì)收入固然是他們考慮的重點(diǎn)因素，但個(gè)人發(fā)展需要和成就需要也是他們要考慮的重要因素，而該公司就缺少這種制度。